郑州市中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

于晓敏 刘亚杰 刘彩萍

(云南大学公共管理学院 云南 昆明 650091)

郑州市中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析

于晓敏 刘亚杰 刘彩萍

(云南大学公共管理学院 云南 昆明 650091)

近些年来，伴随着市场化浪潮，我国的中小企业发展十分迅速，为我国的经济发展做出了巨大贡献。目前，中小企业在全国工业总产值中占到了60%左右，为城镇提供就业机会也有70%以上，由此可见，大力发展中小企业具有重要意义。

中小企业；人力资源管理；问题；对策

一、郑州市中小企业人力资源管理存在的问题

在全国中小企业快速发展的大环境下，各个地区都根据自身的劣势做出额相应的调整。郑州市中小企业也认识到了当地的中小企业人力资源管理对企业发展的重大影响，但是由于资金、规模以及经验不足等原因仍然存在一些问题。就目前的状况而言，郑州市中小企业人力资源管理方面主要存在以下问题。

(一)人才招聘不科学。对于企业来说，人力资源的竞争实际上是人才的竞争，人才作为企业的核心竞争力，给企业提出了吸引人才和留住人才的难题。而中小企业较高的人才流失率对于中小企业来说，无疑是雪上加霜，导致了企业竞争力下降，浪费了企业的人力资源成本。

在招聘工作初期，家族企业从内部招聘，能够节省招聘成本，同时也为亲戚提供了就业机会。但是员工并不具备企业发展所需要的专业知识和技术能力，随着企业的发展，仅仅从内部招聘，是不能满足企业对人才的需求的，进而导致了人才的流失，人才的缺失严重影响到了中小企业的生存和发展。

(二)人力资源绩效评估和激励机制不完善

1、人力资源的绩效评价制度不科学。绩效评价的过程通常包括以下三个方面：(1)制定工作标准；(2)根据这些标准对员工的实际工作绩效进行评价；为激励员工消除绩效缺陷或者或继续保持优良的绩效水平而向员工反馈。

已经有很多中小企业认识到绩效评价的重要性，但是绩效评价结果却不尽如人意，存在有很多的问题：(1)评价主体单一，多是直接上级主管人员对他们的下属进行绩效评价，受个人因素的影响比较大，使员工的工作效率大大受损。(2)绩效评价标准模糊不清。对于如何根据员工的情况制定不同的绩效评价体系，采取哪种评价方法和评价指标都处于摸索阶段。(3)绩效评估结果反馈不及时。上级将绩效评价的结果反馈给员工，是主管人员与员工进行共同审查的过程，只有将结果反馈给员工，才能共同制定计划弥补员工的绩效缺陷，同时强化员工的绩效优势。

2、员工的激励机制不完善。建立一套行之有效的员工激励机制，能最大限度的激发员工的潜能，大大提高员工的主动性和创造性，能够充分调动员工的主观能动性，变被动为主动。

绩效评价和激励机制是密不可分的，由于评价制度的不科学，不合理，激励工作也不好开展，另外中小企业的激励机制还存在有其他问题。第一，激励方式过于单一，只采用奖金的方式进行激励，而忽视了员工在精神层面的需求。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求有五个层次：生理需求(食品、水等)、安全需要(稳定的收入或工作)、社会交往需要(友谊和友爱)、自尊(尊重)和自我实现需要(成为理想中的自己)。第二，激励的标准不明确。在绩效评价中绩效评价的结果是进行激励职能的重要指标，绩效考核结果的不明确直接影响了激励指标的不明确和不合理。

(三)对人力资源的投资不足。由于中小企自身资本和经验等条件的限制，更多的注重的是眼前利益，而培训作为长远投资，满足不了中小企业对眼前利益的需求，因此，很多中小企业都视培训为负担。其次因为中小企业人才流失率比较大，很多中小企业会认为培训员工是在为他人做嫁衣，一再压缩甚至是取消对员工的培训，而员工由于在企业得不到提升，员工便会选择离开，长此以往，便会形成人才流失的恶性循环。即使是有开展培训工作的中小企业，也只是针对一般的技术职能进行指导，这样的培训方式短期内还可以，长期下去，弊端多多，不利于企业针对培训的效果进行内容上的调整，实际上，可以从反应、学习、行为、结果四个方面对培训结果进行评估。

四、解决郑州市中小企业人力资源管理存在问题的对策

(一)规范人才选拔制度。员工的招聘和选拔是企业引进和培养人才的第一道门槛，是为企业补充新鲜血液的重要手段，如果员工的招聘和选拔出现了问题，会严重影响后续工作的开展，给企业带来很多不必要的麻烦。

要做好招聘和选拔工作要完成以下工作：首先，要做好人员规划和预测。提前要确定需要招聘的职位。其次，要根据当下社会的发展脚步，找出适合本企业的招聘方法。现在招聘的方法很多，比如，网上招募，广告招募，校园招聘会等等，根据企业需要找出合适的方法最重要。最后，人力资源部门根据招聘的结果要进行评估。招聘要注意有效性，企业在招聘时最重要的是要能保质，而不单单是保量，根据招聘的结果进行评估，可以选出最适合本职位的人才。

(二)建立科学的激励机制和绩效考核制度

1、绩效考核制度。(1)正确认识绩效考核制度。随着市场经济的发展，企业需要的是高绩效的员工和团队。科学有效的绩效考核能够使员工利益分配更加公平合理，领导者能够通过绩效考核的结果实现优胜劣汰，这样不仅保护了工作认真，能力强的员工的利益，促使员工和企业共同发展。(2)制定合理的考核评价指标。绩效考核指标主要包括员工的品德、工作绩效、能力和态度等方面，中小企业在设置考核指标时一定要考虑自身情况。在不同的部门，不同的职位，考核标准应该是不同的，企业应该讲考核指标细化，分别制定有一定针对性的考核指标。(3)客服绩效考核中的主观偏差。要确保绩效考核在执行过程中真正的公正、平等，考核结果真实有效，就必须保证上、下级的沟通，杜绝在考核过程中因为上级的主观意愿使考核失去最终的意义。

2、激励机制。基本的物质满足是人们最基础的需求，物质激励对于提高员工的积极性有着相当显著的作用，让表现良好的员工得到应有的薪酬报酬，有利于持续保持员工的积极性，不断为公司创造利益。凡是有能力的员工，往往不满足于最基础的物质奖励，他们更追求精神上的满足，不甘于平淡，希望能实现自我价值，所以企业应当为员工建立职业生涯规划，以能力和业绩为基础的晋升通道才是为有识之士提供施展才华的平台，才能产生更持久、稳定的激励作用。

(三)加强对员工的培训、开发。从教育理论的角度来看，要想在快速发展的市场经济时代不被淘汰，要做到以下几点：

1、端正对培训的态度。中小企业正在培训方面的观念相对落后，不认为培训是在做长远的投资，应该树立新型的企业培训理念。

2、制定长期的培训计划。企业应该制定上期的培训计划，企业在不同的发展时期，所需要的知识技能也是不同的，员工也应该在不断的发展、进步才能为企业创造更多的经济效益。针对不同的工作岗位，所需要员工的技能也是不同的，比如领导层以管理知识和企业战略为主；技术岗位以技术和专业知识为主，以适应知识更新换代；销售岗位则以销售技巧和沟通技巧为主。这些都需要企业长期培训去适应时代的发展，而不是短期的应急式的培训。

3、重视培训效果的反馈。任何制度在离开了考核之后就失去了它原本存在的意义，培训也是如此。及时的将培训结果进行总结、反馈，同时将考核的结果与福利、晋升、薪酬等挂钩，让员工能对培训重视起来，才能形成良性循环。

[1]王燕华.浅谈中小企业人力资源管理存在问题与策略[J].城市建设理论研究,2012,(24)

[2]蔡萍.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].商情,2011,(6).