高职院校教师激励机制的构建探究

2017-04-26 21:32吴洪亮
科技资讯 2017年6期
关键词:激励机制高职院校教师

吴洪亮

摘 要:在现代社会当中,高职院校得到了广泛的关注。从传统的教学角度来分析,高职院校实现了“学以致用”的目标,帮助学生学习到扎实可靠的技能,不仅可以在社会中更好的适应、生存,同时能够为国家建设和行业的发展,做出卓越的贡献。我国对教育工作是高度关注的,高职院校教师的发展过程中,激励机制具有很大的影响,需要进行积极的构建和优化,不仅要将过往的问题充分解决,同时还必须从长远的角度出发,让高职院校的教师更加稳定,减少流失现象。文章针对高职院校教师激励机制的构建展开讨论,并提出合理化建议。

关键词:高职院校 教师 激励机制

中图分类号:G717 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2017)02(c)-0239-02

在现阶段的发展中,高职院校的数量和质量均得到了较大的提升,是我国教育力量的主力军。从大环境的方面来分析,国家的发展和社会的建设,已经进入到了一个十分重要的阶段,任何方面的工作,都将造成严重的影响。与既往有所不同的是,现下的教师是非常重要的团体,其能够产生的影响是不可小觑的。高职院校的培养目的,在于得到更多的实用人才,确保社会工作的执行,拥有足够的保障。而教师作为培养人才的主要力量,必须确保其稳定性、持续性,这就要求在激励机制方面做出更大的努力。

1 高职院校教师激励机制的问题

1.1 內容不丰富

高职院校教师在日常的教学工作当中,不仅仅要考虑到学生、单位、社会,还会对自身的情况做出深入的分析。从客观的角度来看,很多地方的高职院校教师,都希望将自身的价值最大化实现,并且创造出更高的效益。而这所有的一切,都必须建立在激励机制健全的基础上。经过分析后,认为激励机制方面的问题比较严重,内容不丰富就是普遍存在的现象。

(1)高职院校的教师,本身的工作量相对庞大,无论是主观上的理论指导,还是客观上的实践分析,都需要投入较多的努力,不能有任何的差错发生。为此,很多教师都希望在激励机制上表现的更加丰富一些,符合自身情况的同时,可以获得更好的发展。可是在很多的高职院校当中,激励机制并不丰富,长久的支持传统意义上的方法与模式,与现代工作出现了很多的矛盾与冲突,甚至是造成了教师的严重外流现象[1]。

(2)激励机制是高职院校运作的重要组成部分,针对学生尚且存在各种荣誉、奖学金的激励方法,但是对于教师却仅仅局限于简单的内容。很多教师虽然在教学水平上高超、教学经验上丰富,可是人脉关系并不理想,没有雄厚的地方支持,以至于自身的激励机制与其他人出现了很大的差异,根本没有达到公平的原则。这一点,在今后的工作中应该特别的注意。

1.2 缺乏科学的评价体系

从客观的角度来分析,高职院校的教师,其在激励机制方面,并没有按照“科学”的原则来开展工作,整体上的评价体系过于单一,未取得预期的效果。在统计的结果当中,无论是新入职的教师,还是从业时间较长的教师,都对激励机制存在较多的意见和看法,再加上评价体系的不科学,导致高职院校的教师队伍十分不稳定,对日常教学任务,造成了非常严重的威胁。

(1)针对高职院校教师的评价体系,完全按照“统一”的标准来实施,不考虑专业的特殊性、研究项目的内容、对学生产生的影响等因素,直接应用最简单的评价体系来完成工作,未得到教师的高度认可,甚至是引起了抵制的现象。如果今后的评价体系依然没有在“差异性”方面做出足够的努力,势必会产生更加严重的损失,届时无法通过简单的手段进行弥补[2]。

(2)评价体系本身的不科学性,还表现在硬性的规范上。在高职院校当中,教师的激励机制构建,必须在各个层面投入较多的努力,确保在最终的成果上,可以符合预期。可是很多院校不考虑教师本身的情况,一味的通过“制度”性的措施来压制教师,对各种申请都没有予以有效的批准,让教师陷入到了“进退两难”的地步。表面上,高职院校对教师予以有效掌控;实际上,教师已经无心教学,师资队伍垮塌不过是时间问题。

2 高职院校教师激励机制的构建对策

2.1 丰富激励措施

在目前的发展中,高职院校教师的激励机制,本身问题虽然比较严重,但整体上仍保持在可控范围以内,各项工作的落实,均可以通过相应的对策来解决。建议在日后的工作当中,必须将激励措施进行不断的丰富,让教师看到自己的未来,明确自身的工作方向,与校方相互合作,从而取得更好的成绩。

(1)高职院校的教师激励机制,应首先对教师本身的情况做出分析,然后结合研究项目、专业水准等,实施系统的考核,观察其是否可以晋升,是否符合奖励的标准等。例如,专业教师每年的教学工作中,学生专业技能合格率、个体学生深造培养、校企联合情况、社会调研情况等,均可以作为激励的内容。如果教师在各个方面,或者是在某一个方面表现突出,则予以高度的激励。如果教师在一年的工作,或者是季度工作、半年工作中,无任何的差错出现,则予以基础激励,鼓励教师不断的向前进步[3]。

(2)应该召集教师进行适当的开会,向教师了解自身的需求和激励方面的意见。现阶段的所有高职教师,基本上都告别了“铁饭碗”的状态,大家都有很多的选择,如果高职院校的激励机制不够丰富,不能满足教师的需求,则教师同样可以去其他的机构进行工作,实现自我的价值。所以,校方应适当的降低姿态,了解到教师本身的想法,在科学、合理的基础上,予以积极的满足,实现双方互补,完成激励机制的健全。

2.2 个性激励与群体激励相结合

高职院校的教师激励机制构建,还必须对个体情况、群体情况充分的考虑。在二者相互结合的过程中,就是整体机制健全完善的过程。管理者对教师采取激励行动时,不仅要重视教师个体差异性,理应兼顾教师的全体性。教师激励考虑和满足个体需要固然重要,只有个体(教师)的目标实现,才能保证组织(学校)目标的完成。教师作为个体,必定有着多种多样、不同层次的需求,并且这些需求随着人们的工作经历、年龄增长、知识丰富和被满足的程度而随时发生变化。若激励不能考虑教师的个性需求,激励措施不可能产生预期的作用。同时也应注意高校教师具有群体性,只有综合把握各类教师子群体特性和个体特征,将个性激励和群体激励结合起来,才能更有效地激发教师的潜能和创造力,实现学校和社会目标。

3 结语

该文对高职院校教师激励机制的构建展开讨论,从目前的工作成果来看,该项机制正在不断的优化和健全,整体上的工作符合要求,日后应加强研究。

参考文献

[1] 潘淳.以人为本,构建高职院校教师激励机制[J].科技创新导报,2010(14):162-163.

[2] 傅红霞.基于场域理论的高职教师激励机制构建研究[J].职教论坛,2010(10):59-61.

[3] 张弛,徐莉,张磊.高职院校教师管理激励机制研究[J].河北大学成人教育学院学报,2013(2):75-79.

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