大五人格测验在企业人力资源管理中的应用研究

张愈+闫世博

【摘要】当今竞争日益激烈的社会，企业的核心竞争力更多地集中在人才的竞争。人力资源的管理在企业的管理中的作用业日益凸显。对人力的管理更加注重“人本”观念。人格测验受到当今社会的普遍关注，并被多数企业运用到人才的评估和选拔中。“大五”人格理论的出现正是对此有力的证明。文章通过结合具体的实例，从大五人格理论出发，具体分析该理论在人才管理中的应用。

【关键词】大五人格 测验 人力资源管理 应用

当今世界，人才对于企业的生存影响不言而喻。各企业都越来越重视人才的培养和选拔。研究者们根据人类的人格特点进行研究，提出了大五人格理论，并将它用在人才资源管理中，在国外实践中取得了一定的成效。不仅如此，相关研究指出，团队成员的人格对团队的绩效产生较大的影响。

一、“大五”人格理论

“大五”人格模型概述：心理研究者经过长期的分析和研究，在对人格的描述上最终达成了共识，提出了“大五”人格理论，构建了“大五”人格模型，研究者用五种特质的描述语言将人格的所有方面都涵盖进去。用神经质（Neuroticism）描述的是的情绪不稳定，并且难以自我控制和调节的这一类人格；外向性（Extra version）是对比较外向，充满活力和热情的人格特点的描述，具有这类人格特点的人常常表现出在社交方面的优势；具有开放性（Opennesstoexperience）这类人格特质的人想象力丰富，对待任何事物都是保持积极向上的态度，有很强的进取心。宜人性（Agreeableness）是用来评判人对他人的态度，具有宜人性人格特质的人，对别人常常相信人本善，更关注别人的利益是是否受到伤害，乐意去帮助他人，富有较强的爱心。尽责性（Conscientiousness）指的是能善于管理自身的情绪的人格特点，能及时控制自己的冲动，具有严谨的作风。

二、“大五”人格理论与工作绩效

Motowidle与Borman曾将工作绩效划分成两个方面，任务和关系。“大五”人格的研究最初就集中在它与绩效方面的关系。任务绩效是指职员在工作活动中，提供的服务或者材料对企业或机构的核心做出的贡献，它主要受到工作人员的能力、知识以及经验等与工作有关的因素的影响。而关系绩效更侧重于工作人员对企业或者机构创造的社会和心理环境，不再是直接的服务和劳动。实践结果表明，“大五”人格理论在预测绩效，尤其是关系绩效方面，的时候表现出很高的参考价值。

在人格模型中，尽责性中的责任心在预测方面是最稳定的因素。在很多行业和领域里，职员的尽责性越高，工作就显示出更高的绩效。但是与之相反的是，创造性要求较高的工作，比如设计师，他们如果现实出较高的尽责性，工作绩效却呈现下降趋势。除尽责性外的四个因素，则只能在特定的行业和职业中有预测力。外向性更多注重对人际交往方面的工作绩效的预测。比如在销售和管理行业，外向性显示出极大的优势。宜人性对于服务行业的工作绩效有很强的预测力，但是在创造性要求较高的工作里，具有宜人性人格特点的工作者的工作绩效明显较低。至于开放性这一人格特点，Salgado在元分析中指出它對于预测技术工人的绩效有很高的价值，不仅如此，Lounsbury也曾指出，开放性与工作绩效有很明显的关系，还解释说其具有和其他四个更具特色。但是截止目前，没有更多证据显示开放性对工作绩效的预测力。

三、“大五”人格理论在人力资源管理中的应用

（一）个体差异管理

受到遗传、社会和家庭等因素的影响，每个人都会有属于自己独特的性格特点和心理特征。在实际生活和工作中，因为各不相同的个性和品质，个人的能力也各不相同。在遇事处事的方式以及持有的价值态度也大不相同。因此，在企业的人力资源管理中，依据不同个体的性格特点和能力，为他们安排合适的工作，才能使得员工在工作中如鱼得水，更高效地完成工作任务。在人事测评中，尽责性获得高分的人，在工作过程中都能将事务处理的井井有条，对于工作都会有相应的规划，并能长久坚持；而尽责性较低的人，在工作中也多是马马虎虎、见异思迁。宜人性中能获取高分的人，在工作中显示出极大的爱心，时常帮助他人，善于与他人合作，更多地为他人所信赖。而在在宜人性方面缺乏的人则较喜欢与人争斗，常被人怀疑。“大五”人格通过理论的方式将人格进行划分，企业根据测量员工的人格特点，给他们安排时候而他们的工作。比如外向、善于言辞的人，常常安排他们做管理或者宣传类的工作；对于沉稳内敛的人，可以安排他们做严谨和需要细心和耐心的工作，如审计、会计等。

（二）团队管理

“大五”人格理论不仅能预测人的知识和能力，还能对团队的工作绩效有很强的预测力。与个人的绩效类似，团队绩效是整个团体的工作情况，看看团队是否实现了预定的工作目标。“大五”人格预测个体工作绩效的实践中得到不错的效果后，也扩展到团队的管理中。团队的人格与整个团队的绩效之间的关系也引起了人们的关注。在组建团队的时候，首先要控制团队的人数，人员过多会影响凝聚力，不仅如此，队员营业应该各有所长，既有善于交际的人，又要有善于决策和解决问题的人。因此，企业在选拔人才时，选择就要多元化，将不同人格的人融在一起，形成能力和气质互补的团队，使得员工结构更合理，这样才能相互协助，共同促进团队的成长。

四、结束语

总而言之，人才作为现代企业中最重要的资源，企业应该采取科学的管理方法，将人才合理的、充分的利用，完全可以让实训室踏瑞测评软件走出校门，为企业服务。根据“大五”人格对于职业的预测力的有效性，对于工作绩效的交互影响，管理者在进行人才选拔和人事测评时，可以将其充分利用，并根据不同人的不同人格特点，为他们安排与之适应的工作，使得员工能够在岗位上最大程度地发挥自己的才能，为企业做出贡献，企业也能因此获得极强的战斗力，充满凝聚力。

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