校企合作模式下高职院校青年教师培养路径探究

摘要：随着高职教育迅猛发展，目前，高职院校在师资结构上呈现出明显的年轻化态势，青年教师的培养也就成了高职院校亟待解决的问题。本文结合目前高职院校青年教师培养现状及存在的问题，着重从相关制度保障、全方位的实践培训、切到好处的评价机制，以及以老带新等四个方面进行分析，探讨校企合作模式下高职院校青年教师培养路径。

关键词：校企合作；高职院校；青年教师；培养

随着高职教育迅猛发展，各个院校办学规模也逐年扩大，师资结构也呈现出年轻化的倾向。青年教师有激情、有学历、有想法、有个性，给高职教育注入了新的活力，而且也逐渐开始担起高职教育中坚力量的重担。但是，因为年轻，因为各种因素的影响，他们身上也存在着这样那样的不足，如果不能及时引导，必将影响到高职教育变革和发展的走向及速度。为此，高职院校青年教师培养问题就成了刻不容缓的一个问题。

一、高职院校青年教师培养现状及存在的问题

当前高职院校青年教师出现的问题引起学界以及教育管理机构特别是学校的高度重视，不管是理论的探索还是现实的实践都做出了很多努力，也取得了一定的成果，但是事实上，高职院校的青年教师培养还存在不少问题，具体表现在：

（一）青年教师培养整体呈非均衡发展

从全国范围来看，目前高职院校青年教师培养呈现出因学校所处地区、类型和层次等条件差异而产生的非均衡发展态势。基本情况是国家级示范、骨干院校的青年教师得到的培养途径和资金大于升级示范和骨干院校，然后省级示范、骨干院校的途径和资金投入大于普通高职院校。还有一种倾向那就是，发达地区的高职院校更注重对青年教师的系统培养特别是实践教学能力的培养，欠发达地区的高职院校更容易闭门造车，对青年教师的培养途径和资金支持上往往比较滞后。具体到院校，呈现的社会急需专业的培训力度更大点，人为的因素更大点，对教师的系统培养考虑的略显不够。

（二）青年教师培养缺乏系统性长远规划

教育规律和青年教师长期发展角度看，“短、平、快”的方式和措施固然可以起到效果，但是从人才储备和师资队伍建设的长期发展来看，对青年教师培养中的各种问题进行系统化思考和长远发展规划非常必要。为此，从教育行政部门到各级学院都应该对青年教师的培训有个长远的规划，使培训既考虑到全面性，尽可能多的让青年教师都能够对所学知识进行更新，同时也要考虑到培训的系统性，特别是对各个学校的年轻的学科带头人，更要持续不断的培训，使得他们能够发挥更大的优势，带领团队共同进步。作为校方来讲，不仅要想着把青年教师送出去培训，更要有自己的校内培训体系和规划，使得青年教师能在工作之余，使自己的业务水平不断提高。院校应该成为青年教师成长的摇篮，有责任为每一位青年教师规划他们成长的愿景，并提出具体的培养目标，做到“一年一起色，二年一变化，三年一跨跃”。

（三）青年教师实践能力培养明显不足

青年教师主要是毕业于普通高校，在学生时代掌握了与专业相关的理论知识，但专业的实践操作能力、专业的教学经验以及社会实践经历相对匮乏。想要把在学校里学到的专业理论知识转化为实践操作的技能并运用到实际的实践教学中存在很大的困难。因此，高职院校要重视对在职青年教师实践教学能力的培养，为他们提供实践锻炼的机会和时间。但在對青年教师问卷调查中，对于青年教师有机会到企事业单位实践的时间问题上，26.3%的表示“1 年以上”，36.8%的表示“半年以上不足一年”，19%的表示“半年以下”，另外，17.8%的则选择了“从没有过”。 由此可见，青年教师普遍缺少实践培训。青年教师承担着学校很大的课时量，如果抽出大量的时间让青年教师到企业去实习、培训，那么势必就会加大在校老师的工作任务量，况且实践教学可以外聘企业技术骨干来讲，比半吊子的青年教师讲的更清楚，没有必要投入这笔钱。因此，在种种错误思维的影响下，高职院校青年教师实践教学能力的培训严重滞后，远远不能满足职业院校飞速发展的需要。

（四）青年教师培养保障制度有待加强

各种理论要想变成现实，要想落到实处，必须有合理的规划和管理，必须要有科学的制度和机制。笔者在调研中发现，很多高职院校都有青年教师培训计划，也有经费预算等，但是事实上在执行过程中，经费和计划的落实并不能及时到位。这就造成学校在青年教师培养的保障方面还很弱，存在例如教师考核机制不健全、进修环节和培养环节薄弱等问题。以笔者所在的学校2016刚入职的青年教师岗前培训为例，原定岗前培训为期一周，原计划分学院管理制度学习、班级管理技巧、授课技巧、科研研究技巧、教育心理学等几个方面对新聘教师进行系统的培训，但是因为新生报到，工作量剧增等原因，原定的一周培训压缩到两天完成。一个事情要想干出成效，势必要有一整套的制度来进行规范和约束，具体到青年教师的培养，那么必不可少要包括对高职青年教师进行教学、科研等方面的科学、合理、完善的考核体系。只有制度完善并落实到位，才能真正使青年教师稳定成长。

二、校企合作模式下高职院校青年教师培养主要路径

（一）重视制度保障，提升青年教师的职业认同度

青年教师接受新事物的速度快，效果好，不论是数字化校园建设还是与专业课程配套的虚拟仿真实训系统的开发与应用，或者是教学过程与生产过程实时互动的远程教学，信息和技术环境下工学结合教与学模式改革，这些新的信息化教学改革的推动很大程度上要由他们来挑起重任。如何让他们施展才华，迅速成长，最有效的途径应该就是充分调动青年教师的积极主动性，一方面给青年教师提供竞技平台，激发青年教师源源不断的内动力，另一方面提供设备、经费等外部激励措施，为青年教师发展提供物质保障。例如有的高职院校会经常举办不同范围的说课比赛、公开课比赛、微课比赛、技能课比赛等等，搭建青年教师展示才华的平台，激励青年教师自觉提高业务素质和能力。同时，也要疏通青年教师上升的渠道。在学校内部可以设置不同的通道，每个通道设置不同的等级，明确达到每一个等级需要具备的条件，能够享受的待遇和荣誉，让青年教师从一入校就能在学校的不同系列中找到自己的位置，明确自己的奋斗方向和奋斗途径，不至于在成长过程中走弯路，迷方向。

（二）内外“双管齐下”，加大青年教师实践能力培养力度

加大青年教师培训可以从校本培训和外部培训两方面入手，实现青年教师培训制度化和常规化。校本培训要结合本校实际和专业特点，利用校本资源进行短期培训和实践行动，比如专家讲座、典型案例、合作学习、集体观摩等，培训内容主要包括技术操作、课程理论等等。在培训过程中，青年教师通过交流在实际教学工作中存在的问题，实现理论与实践的有机结合。同时对于教师培训经费不足问题，要改变以往主要靠院校支付的状况为学校、部门、个人共同承担或者自费学习等方法。外部培训主要是指高职院校青年教师的挂职锻炼，即有计划、有目的组织青年教师深入企事业单位工作第一线，通过具体的实践活动完成在职教育活动。对于高职院校青年教师来说，到企业生产服务第一线参与实践，切实提高了其动手能力和操作水平，也有利于更好地服务专业教学工作，他们在实践中通过自身打拼积累的第一手经验和教训，也必将会为他们的课堂增添更多实实在在案例和借鉴价值。

（三）用好评价机制，提升青年教师学习的积极主动性

学院管理的理想状态是以制度管人，以文化管人。一个学校管理体系建构的好坏，直接影响到学院教职员工的士气和精神面貌，也影响到一个学校的校风。为此，学院管理者在制定制度的时候要尽量广泛地征求教职员工的意见，倾听不同人群的声音，注意到每个梯队人员的需求，在充分民主的基础上进行集中，进行取舍，实现最大范围的公平公正。因此，要利用好每一次考核。制度制定的再好，如果在执行过程中走了味、变了形，那么制度就成了墙上掛挂、纸上画画的一纸空文，学院党委以及整个领导班子在教职员工心中的形象就会大打折扣。因此，重视各种制度的执行，讲纪律、守规矩，大家都按制度办事，没有特殊情、没有人情面子，公平竞争，凭真才实学吃饭，这才能使制度发挥最大的效能，才能使青年教师觉得有希望有未来，才会重视制度，严格按照制度要求去充实自己、装备自己。这样才能在全院形成风清气正的良好局面，青年教师才能心服口服，不抱怨、不折腾。

（四）落实以老带新，提升青年教师的实践能力

教学技能的培养需要反复的实验和改进，其中最有效的方法就是向同行学习和积极听取学生的反馈意见。走上讲台讲什么，怎么讲学生爱听，能听懂，怎么组织课堂学生的收益最大，效果最好都是青年教师需要学习的内容。这个时候，如果能有人热情地帮一把，真诚地指出其需要改进之处，并耐心细致地进行辅导，给其示范，那么这位青年教师的成长必将是指日可待的。这样的设想其实是很多学校正在实施的一种办法，通俗的讲，就是以老带新。同时，通过团队合作，鼓励向前辈学习、同行学习、跨专业学习，切实提高青年教师的时间能力。可以让青年教师结对到企业实习，这样便于其在企业开展工作，进行研究，总结经验，更便于与企业骨干力量的交流与合作。高职院校管理者也要制定相应的制度对青年教师的实践效果进行测试和评价，例如实践教学汇报课、实践经验交流会、实践成果分享会，实践报告等，并对测评结果划分等级，以给予不同奖励。

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作者简介：孙秋英（1981.09-），女，毕业于扬州大学文学院，文学硕士，河南工业贸易职业学院讲师。研究方向：中国现当代文学。