论企业人力资源管理绩效考核存在的问题及对策

陈伟

[摘要]社会进步，企业规模不断长大，人力资源管理绩效考核已经成为企业管理中重要的政策与实施内容，已经得到企业的重视，不断完善对人力资源管理绩效考核制度、标准等方面的制定，并以现代企业发展目标为核心，保证绩效考核的公平性、准确性，从建立公正合理的绩效考核制度、建立科学的绩效考核体系、完善考核评估方法、将绩效考核与企业文化建设进行有机联系、重视并合理利用考核结果等方面提出对策，实现绩效考核作用有效发挥。

[关键词]企业；人力资源管理；绩效考核；企业文化

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716155

企业人力资源管理绩效考核环节的成立，主要是为了更好地对企业员工工作状态以及员工自身的优缺点详细掌握，挖掘应用型人才，让员工能够在适合的岗位发挥自己的潜能，而现阶段，我国很多企业人力资源管理绩效考核中仍存在一些有碍绩效考核作用发挥的问题需要相关部门全力解决，转变传统的绩效考核观念，结合企业发展以及发展目标，对绩效考核的方法、标准、程序、结果评价等方面科学调整，以保证绩效考核的真实性、公平性。

1人力资源管理绩效考核存在的问题

11绩效考核过程缺乏系统性、真实性的意义

托关系、走后门进入企业上班，并挑选相对轻松的、待遇丰厚的、责任小的岗位就职已经成为现阶段企业招聘人才的一种普遍现象，企业对员工的雇用是以亲为优选，而不是以贤为优选，在企业中人际关系复杂，管理中常常存在官官相护、偏袒包庇、推卸责任等情况，在人力资源绩效考核时，管理人为了不得罪人，对考核内容并不重视实际绩效成果，只是走个流程即可，这使得绩效考核缺少真实意义，并且考核期间对细节、过程也不在意，绩效考核不具备系统性、科学性。

12绩效考核标准过于传统化

绩效标准实际上就是针对企业员工作业绩进行考核，很多企业的生产经营模式呈多样化发展，不同岗位的工作性质与内容均有不同，员工绩效考核应结合企业发展现状、目标、环境以及各岗位工作性质而制定相应的绩效考核标准，而事实上，大多数企业中绩效考核标准过于简单化、机械化，对考核内容与过程并不重视，甚至有很多员工认为绩效考核只是走个形式，并没有实际意义。

13绩效考核程序与内容不科学

绩效考核其实是一项系统性的工作，是对员工某一阶段工作业绩的总评，并通过绩效考核对员工的表现、工作业绩进行相应的评判与鼓励。很多企业中，绩效考核责任人自身的专业水平不高，岗前培训时间短，对工作的注意事项不了解，其保密工作不到位，欠缺与员工之间的沟通，评价信息中缺少与实际工作状况相连的参考依据，同时相关的表格设计、人员监督安排都缺少专业性、合理性，绩效考核过程复杂，工作效率不高，失去绩效考核的作用。

14绩效考核结果无利用价值

由于绩效考核标准制定过于单一、死板，标准仍以传统的企业发展目标为主，缺少现实性的特点，再加上绩效考核内容不科学，表格设计不合理，员工填写不真实，导致绩效考核结果存在不准确的情况，进而很难保证绩效考核结果的公平性与真实性，因此，绩效考核质量受到质疑，无法有效反馈实际信息，所以，绩效考核不能作为评判员工的能力与优缺点的依据，因此也就失去了绩效考核的实际意义。

2对绩效考核存在问题的解决对策

21建立公正合理的绩效考核制度

绩效考核制度是否合理对员工业绩评价、能力评价的公平性、准确性有着非常重要的影响，结合现阶段企业发展，绩效考核制度应以具有竞争、激励等特点的形式制定。通过竞争制度，实现员工之间的能力竞争、业绩竞争，营造一个员工积极向上，用于展现自我的环境；通过激励制度，提高员工的业绩表现，让员工真正地感受到自己的价值所在。绩效考核一般会有两种形式，分别是：匿名考核和两条线考核，匿名考核是指考官对参与考核的人员真实身份不了解所进行的有关资料考核与评价，避免偏袒包庇情况发生，保证考核的公平性，而两条线考核主要是针对被考核者的特殊身份进行考核，其特殊是指被考核人员也具有考核他人的职责，这样的身份参与到考核中会使得考核情况变得复杂，因此，需要对这样的员工单独制定考核制度，并由企业更高层领导进行监督与评价。

22建立科学的绩效考核体系

绩效考核，要求我们对企业员工某个方面的工作成绩进行评价。绩效考核有周边绩效和任务绩效。周边绩效主观性较强。根据不同部门业务存在着不同的性质，周边绩效和任务绩效的权重也是有区别的。一般说，部门的业务性质属于周边绩效较多，需要考核的地方就比较多。还有，由于每个人的工作类型不同，其绩效考核指标的考核周期也存在着差异。这样考核者就能够比较清晰地了解到被考核者在特定时期内的工作结果和成绩。有助于我们更加客观地了解员工近期的工作情况，对员工长期积累的问题也能得到及时的发现和解决。绩效考核也可以灵活多样，分岗分期进行考核，这对员工来说有着促进工作积极性和工作态度的作用。

23完善考核评估方法

考核本身是对员工的工作进行理智的评价，对不熟悉的人既不过分苛责，也不能凭借印象和熟识度来评价。必须做到科学考核、合理的分配和诚实评价。同时，要将员工的日常表现和定期评估结果相结合，以达到客观、公正、全面的绩效评估结果。企业要根据考核的结果，对员工实施必要的物质奖励，以此鼓励所有员工在自己的岗位上积极努力、认真工作，逐渐提高他们的工作能力和业务水平，为企业创造更大的经济效益。

24将绩效考核与企业文化建设进行有机联系

企业文化是企业在长期发展过程中自然形成的，它反映了企业自身的特点，员工的价值观念、企业的经营理念、做事的行为准则等，都是企业文化的一部分，特别是思想教育工作，更是企业发展的根本。员工思想不积极，企业再怎么考核也是徒劳。所以，企业可以采用教育、疏导、示范等方式对员工进行各种思想教育活动，比如爱国主义教育和集体主义的教育，这对提高员工的素质，促进企业的发展都有非常重要的意义。企业文化和绩效考核都是以人为本，所以要把两者结合起来，思想工作做好了，再加上适当的培训考核，并加以物质上鼓励，想先员工们一定会用更加积极的、向上的工作态度来工作，这样才能促进企业的发展，员工和企业相互促进，推进双方共同发展。

25重视并合理利用考核结果

企业对于考核结果的公示，一方面，是对人力资源部门绩效考核工作的肯定和重視；另一方面，通过考核结果的公示，可以给员工带来一定程度的激励和鞭策，让员工对自己的工作表现有一个清楚、具体的认识，对于自己工作中的长处要继续保持，对于自己的不足也能够积极进行调整和改正；同时，也避免了“暗箱”操作事件的发生，使企业以积极、客观、民主的态度为员工提供反馈不同意见的交流机会和平台，对于绩效考核中出现的不同意见，员工可以和企业领导进行交流、沟通，让企业与员工充分交流的同时，积极消除隔阂和误会，从而使绩效考核制度变得更加公正、客观。对于在绩效考核结果中表现好的员工，企业要拿出一定的资金予以奖励，激励更多员工积极、主动地去提高自身的综合素质和工作能力，更好地为企业创收。

3结论

人力资源管理绩效考核已经成为企业管理中重要的政策与实施内容，目前，各个企业对考核也都非常重视，所以在人员考核方面要更加地完善考核制度及考核内容，并以现代企业发展目标为核心，保证绩效考核的公平性、准确性，将绩效考核与企业文化建设进行有机联系、重视并合理利用考核结果等方面的完善与实施，实现绩效考核作用有效发挥。参考文献：

[1]刘继舒论水利施工企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J].大科技，2016（15）.

[2]单瑞金强化经济效益观念，提升企业绩效考核成效[J].商业文化月刊，2014（30）.