高校教师年薪制的教学学术维度考量

李 军，李宝斌

（1.湖南财政经济学院 会计学院，湖南 长沙 410205；2.湖南文理学院 芙蓉学院，湖南 常德 415000）

高校教师年薪制的教学学术维度考量

李 军1，李宝斌2

（1.湖南财政经济学院 会计学院，湖南 长沙 410205；2.湖南文理学院 芙蓉学院，湖南 常德 415000）

薪酬与绩效挂钩，是高校薪酬改革的一个发展方向。国内不少高校在引进学科带头人时，已经在实施类似于年薪制的协议薪酬方案，但是尚未有高校明确针对教学学术岗位实施年薪制来鼓励教师加大教学投入，提高教学质量。随着政府对教育财政投入的加大，高校自身造血功能的加强，高校实施对外具有竞争力、对内具有激励性的年薪制在财力上已经没有压力。随着教学学术研究的深入和信息技术的快速发展，高校教师的教学学术成果的评定标准达成共识的可能性在增强，依据教学学术绩效制定薪酬分配标准的技术困难在逐渐减少。在高校实施教学学术岗位年薪制是可行的，意义是深远的。

高校教师；教学学术；年薪制

薪酬分配制度是员工激励机制的核心。为了吸引和留住优秀人才，西方大型企业对企业高管实施年薪制，部分高校也引入了类似于企业年薪制的薪酬激励机制。企业以激励对象创造的经济价值作为发放年薪的主要依据；高校不以盈利为目的，至少公立高校不能以盈利作为主要目的，不能把创造的经济价值作为教师薪酬分配的主要依据。有些高校以科研成果作为主要依据，但高校是人才培养基地，如果年薪制不与人才培养紧密联系就有背离高校主流价值之嫌。如何调动教师的积极性，努力提高教师的专业能力，并促使教师自觉自愿地加大教学投入，是高校实行薪酬制度改革不可回避的话题。

一、年薪制已成高校教师薪酬制度改革的重要思路之一

在高等教育发达的国家，教师的公务员体制受到了社会的普遍批评，这种体制下教师薪酬制度最严重的问题就是缺乏有效的激励机制，忽略了对教师教学质量、科研成果和工作业绩的考核，同时也引发了现实中青年骨干人才的流失。20世纪90年代以后，在政治、经济和教育改革力量的推动下，国外越来越多的高校,特别是研究型大学，建立了灵活的、具有竞争力的、与个人绩效挂钩的薪酬制度，提高教师工资收入中与业绩挂钩的津贴部分，减少因年龄而增长的基本工资额度。美国研究型大学长期以来更多地采用绩效工资，而以教学为主的大学通常将绩效工资与薪级制结合起来[1]。一份有关美国顶尖级研究型大学的薪酬理念调查报告显示，这些大学无一例外地强调薪酬与绩效的关联，以及薪酬对优秀人才的吸引和稳定[2]（见表1）。

从表1可以看出，源于企业的年薪制已经对美国高校教师薪酬分配制度产生了深刻影响。年薪制强调以业绩论赏罚，依绩效定薪金，使教师明确责任，并使其承担的责任、风险与其所获得的利益一致，拉开教师的收入差距。这对教师既有动力，又有压力，促进教师不断提高自身水平。新的薪酬制度引入了更加灵活的用人机制，原有的“终身教职”受到了冲击，各大学纷纷改革用人机制，设立科学的个人业绩评价体系,增设雇员制、任期制、兼职教师等；为解决进入教职系列教师的绩效激励问题，著名的全美教授协会（AAUP）提出对终身教授每五年评估一次的自律措施，对评估成绩差的教授提出警告直至取消其终身教授资格。为了吸引优秀的年轻人才加入高校教师队伍，赋予他们独立从事科研、教学、指导博士生的权利，各高校探究设立适合学有所成、有创新精神和学术成就的年轻人的岗位。在德国，按照新修订的《高等教育总法》和《公务员薪奉法》的规定，高校设立“青年教授席位”，不仅能稳定和吸引优秀年轻人在德国任教，也有助于青年学者们在教学和科研上的早期独立[3]。虽然，发达国家的高校也尚未实行严格的教师年薪制，但高校教师薪酬制度改革方向却在不断强化薪酬与绩效的关联，有些高校在尝试实施近似于企业高管年薪制的教师薪酬分配方案，并在不断改进。实行年薪制能够为学校注入活力，有利于调动教师的积极性，吸引和稳定优秀教师。这些成果经验为我们探究更加合理的薪酬分配制度提供了有益的启示。国内高校教师薪酬中，绩效工资所占比例也呈上升之势。

二、我国高校教师教学学术岗位年薪标准的定位及财力保障

如前所述，年薪制有利于调动教师的积极性，并且已经成为国内外高校教师薪酬改革的一种思路。为了激发高校教师在教学方面加大深度投入，扭转当前科研与教学不能协同发展的局面，全面提高人才培养质量，努力建设教师教学学术岗位年薪制，应该是高校薪酬制度改革的合理选项。

（一）高校教师教学学术岗位的界定

“教学学术”是美国学者博耶1990年提出的概念，他将教学视为更广泛意义上大学学术活动的一部分，将教学学术（scholarship of teaching）与发现的学术 （scholarship of discovery）、整合的学术（scholarship of integration）、应用的学术（scholarship ofapplication）相并列，这一学术观突破了大学功能“教学”“研究”和“服务”的三元划分，使学术活动更具包容性和相互渗透性，使教学学术成为与原创性研究拥有平等地位的学术形式[4]。博耶的理念在高等教育界引起了强烈的反响，大批学者将相关研究不断推向深入。教学学术不同于传统意义上的“科研”（近似于博耶所述其他三种学术的合称），不在于发现学科领域的规律，也不是将学科前沿的发现转化成生产力，服务于社会；它也不同于普通的教学，而是高于普通的教学，把教学当成一门学术来对待，强调学科研究与教学研究相结合，需要教师在教学实践中进行深度投入，积极主动地探讨学科教学的规律，并且这些教学思考及从教学中总结的规律能够接受同行的检验，能够像发现的学术一样被同行共享。也就是说，只有那些教学工作量充足，教学效果良好，深受学生爱戴，且教学学术成果经得起检验，成果能让同行共享的高校教师才有资格受聘教学学术岗位，才有机会获得教学学术岗位年薪。

（二）高校教学学术岗位年薪标准的定位

我国当前的高校教师薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四个部分构成，其中岗位工资和薪级工资由国家统一按事业单位工资标准执行，绩效工资由高校自主制定，津补贴则名目繁多[5]。在当前形势下，高校全面推行年薪制的难度太大，但在学校可控范围内的绩效工资部分尝试年薪制，应该可行。“从许多高校的实际情况看，校内岗位津贴在个人货币薪酬中的平均比例达到50%以上，有的甚至超过70%，达到80%~90%，扣除校内津贴和地方补贴在个人货币薪酬中的比例后，国家工资所占比例仅为25%左右。”[6]从校内岗位津贴所占薪酬比例来看，高校实施年薪制的自主空间还是比较大的。国内不少高校在引进学科领军人物、学科带头人、学术骨干的时候，已经采用了类似年薪制的协议薪酬方案。薪酬分配制度中，普遍重视教师的科研成果和有偿服务社会取得的成果（如专利发明、产学研融合），但相对忽视教师的教学绩效，薪酬分配依据中，教学学术相对缺位。

在重科研轻教学的大背景下，很难促使高校在短期内大幅度提高对教学的重视程度，但培养人才的本质要求高校必须重视教师的教学学术发展，在薪酬激励机制中也应该明确对教师教学投入的激励，必须把薪酬（绩效工资部分）与教学学术绩效挂钩，鼓励有教学学术发展专长的教师脱颖而出。在订立教学学术岗位年薪制时可以参考学科带头人的年薪标准，即使在重科研轻教学的大背景下，也不应出现明显的偏颇。年薪制的特性是对外具有竞争力，对内具备激励性，因此，在为教学学术岗位制定年薪标准时，必须考虑这个年薪标准不能偏低，要对热心教学学术的教师具备吸引力和激励性，要让获得这份年薪的教师能够在当地过上体面的生活，能够感到自身价值得到了单位和社会的认可。

年薪标准的制定可以联系当地的消费水平来确定。当下，对普通人来说，最大的消费品，最必需的消费品是住房，因此参照当地房价确定年薪标准，简便易行且有说服力。比如，在一个中部省份的省会城市，当地房价约为1万元/平方米，一套三房两厅的住房约100万元左右，一个年薪25万的高校教师剔除日常开支，其积蓄8年内拥有一套房或者夫妇两人5年内拥有一套自己的住房不成问题。这样的年薪对于一个工作于中部城市高校的副高以上职称教师应该具有较大的吸引力，与当地其他行业相比也具有一定的竞争力，对校内教师也有较强的激励性。

（三）高校教学学术岗位年薪制的财力保障

高校定位年薪标准时，不仅要考虑教师的满意度，也必须考虑学校的财务支付能力。中部省会城市的高校具备支付教师年薪20~30万的财力吗？调查数据表明，完全可以。在2012年政府的教育投入达到国民生产总值的4%以后，高校可支配经费得到明显改善。另外，早些年为了迎接教育部本科教学工作水平评估，很多高校曾经因为建设规模过大、速度过快而债务缠身，但经过近几年高校自身的努力和国家政策的支持，都先后走出了债务的阴影，高校财务状况明显好转。以中部地区某985大学为例，教育部2014年本科学生预算拨款生均1.2~1.8万元不等（不同学科的拨款不同，医科学生2.7万元/人），全年本科生定额拨款5.32亿元；硕士生人均拨款2.2万元，博士生人均拨款2.8万元，两项合计，教育部全年定额拨款共4.36亿元。加上学生奖学金、助学金和促进高校内涵式发展经费，约15亿元，再加上项目经费收入、学费收入、学校企业收入，超40亿元。从这些经费中抽取12~15亿元开支教师的薪酬不成问题，全校教职员工约4千人，按此预算教师年薪人均约30万（信息来源：某大学内部文件）。也就是说，根据目前研究型大学的经费支配能力，已经解决了一个非常棘手的大问题，即具备了实行年薪制的经费条件。地级城市内的高校可支配财力相对较弱，但当地的消费水平低，房价也低，凭目前高校的可支配财力，仍然能够开出在当地对外具有竞争力、对内具有激励性的年薪。学校的财力来源不局限于政府财政支持和学生学费，学校自身也有很强的造血功能，比如产教研融合在服务社会的同时，也能为学校增加收入。实施高校教师教学学术岗位年薪制，不仅仅是鼓励教师更好地传授知识，而是全面提高学生素质，同时在教学中提高教师的学术水平，加强师生产学研的综合能力，在培养人才的过程中创造社会价值和经济价值，反过来，创造的价值又能补充学校的财务支付能力，形成良性循环。

三、教学学术成果认定标准的确立

年薪制以绩效考核为依据，而考核标准与目标是绩效考核的风向标和指挥棒,依据考核标准得出相应的考核结果，是对教师进行薪酬分配的重要依据。考核标准直接影响教师的收入和教师合理需求的满足程度，进而引导教师的努力方向和努力程度。令人遗憾的是，高校教师的教学投入、教学效果，在薪酬分配中常常没有得到应有的体现，除了课堂教学时间被明确纳入计算范围外，教师教育教学的精力投入、教育教学的长远影响等质的因素，在目前的绩效考核标准中普遍被忽视。出现这种“大众盲区”的主要原因除了科研对教学的强势挤压之外，一个重要的原因是教学成果难以界定和鉴定。要实施教学学术岗位年薪制，必须确立教学学术成果的评定标准。

科研成果的评定标准虽然也有争议，但对于科研论文发表刊物的级别，科研项目立项单位的级别、资助经费数额，专利发明的市场估价等等，还是比较容易达成共识，各高校内部及高校之间基本上形成了公认的标准。然而，教学成果的评定就没有这么容易达成共识，博耶引入的教学学术理念也难化解这种矛盾。博耶对教学学术评价标准的描述性勾画是：深入理解教学内容，在教师的理解和学生的学习间建立桥梁，超越知识的传播，实现知识改造和拓展。格拉塞克等人于1997年在《学术水平评估》中提出教学学术的六条评价标准：明确的目标、充分的准备、适当的方法、显著的成果、有效的表达和反思性批判。舒尔曼进一步将这些特征或者评价标准概括为：交流、公开化、接受批判性评价。特里格维尔等人从知识维度、反思维度、交流维度和观念维度四个维度对教学学术的程度加以衡量[7]。

辨析这些教学学术成果的评定标准，不难看出其中的明显缺陷：第一，这些成果标准与传统的科研成果评定标准相比，并无明显差异，没有突出教学学术重视教学实践的特色；第二，有些标准存在交叉重叠的现象，比如“交流”与“公开化”。因此，在具体操作上很难达成共识，以此为依据制定高校教师薪酬分配制度时，容易落入“简便易行的制度不尽合理，科学合理的制度难以制定和执行”的悖论中，最后还是采取“一刀切”了事[8]。“一刀切”表面上的“公平”容易掩盖了事实上的不公平。结合教学学术的自身特色和已有教学学术成果评定原则的研究成果，我们提出四条教学学术成果评价准则：教学实践、富有创意、取得成效、成果共享。突出教学实践特色，以此区别于其他类型的学术；创意与成效明确教学学术的技术含量和学术含量；成果共享则是强调教学学术成果应该走出个人课堂，成为学术共同体的共同财富。根据这些评定原则，我们可以建立如表2所示的教学学术成果评价指标体系。该评价体系依照教学学术成果评价准则从教学实践、富有创意、取得成效、成果共享四个维度组织评价材料，再根据各校具体情况赋分加权，综合评价。

注：教学实践栏中的“教学工作量”从量的方面评价，学生、专家、领导、同事评价结论是指教学学术利益相关者对教师教学质量的质性评价，到课率则从侧面反映教学质量，本栏最后得分是工作量、质性评价和到课率三者的结合。

教学学术成果与其他学术成果相比，有两个明显的特点：一是与教学实践紧密结合，不一定有文字形式的、可重复展现的、稳定的成果产品；二是学术成果不一定已经发表，甚至很难发表。但按照“有自觉的研究方法、自在的内在逻辑、可共享、能够接受批判性的评价”等学术成果质量认证标准来看，又确实是学术成果。教学学术观认为，应该创造条件，让这些学术成果进入评审视野。那些能够形成文字、公开发表的教学学术成果，如教学学术论文、教学学术专著、优秀教材等，在传统的评审中已经受到重视，教学学术理念下的评审制度很容易处理这些成果，但那些没有发表甚至还没有文字形式的教学学术成果就不方便认证了，必须完善评审制度。比如，课堂教学实践有非常强烈的情境性，不能简单复制，也不能定格保存，而且也不方便组织大批量的同行专家随堂听课，进行适时评价。对于这样的教学学术成果，本研究建议，先分析学生的评教结果，因为学生身处教学环境之中，亲身参与教学实践，最方便、也最有资格作出公正客观的评价；然后同行专家再有针对性地抽取教师的课堂教学听课、评课，将评课结论提交学校教学督导部门保存以供最终会评时备用。

四、教学学术成果收集机制的建构

必须明确的是，丰厚的薪酬福利待遇是建立在科学严格的甄选机制基础之上的。实施高校教师教学学术岗位年薪制，不仅要有公认的严格的教学学术成果评定标准，还要有严格的评定程序，以及可靠的教学学术成果收集机制。如前所述，教学学术成果不同于发现的学术成果（即传统意义上的科研），评定标准不同，收集相关材料的困难也大得多。高校教师教学学术成果评价中，既包含价值判断，又包含事实判断。进行价值判断时，必须以事实为依据，但教学工作中的“事实”材料太多、太杂，评价时，需要从庞杂的事实中进行选择和整理，然后与评价的价值关联，并根据关联度的高低赋予权重，以便综合评价。因为教学实践的动态性，很多材料容易落入评审盲区，被忽略和遗忘。为了尽量减少这种遗忘和忽略，有必要构建一个庞大的教学学术成果收集网络，这个网络系统既有传统的物理系统，也有新兴的电子信息系统。建立管理信息系统时，应全面考虑所有用户的合理需要，为用户提供全天候的服务系统。高校教师教学学术成果管理信息系统的用户包括委托方、评价者、评价对象三个方面。其中，委托方包括高校和政府主管部门，评价对象是高校教师，评价者的范围比较宽广，包括评估专家、学校相关领导、普通同事、学生，以及教师本人。各用户根据各自的需要，通过信息系统获取信息和提供信息[9]（如图1）。在管理信息系统的支持下，教学学术成果的收集困难能够得到很大的缓解，能够更加方便地为年薪制提供更加全面的绩效评审资料。

图1 高校教师评价管理信息系统结构示意图

为了凸显高校培养人才的本初功能，有必要采取更为激进的教师激励措施，实行高校教师教学学术岗位年薪制是高校薪酬制度改革的合理选项。实施教学学术岗位年薪制需要解决两大难题，一是强大的财力支持，二是有效的教学学术成果考评制度。近年来，政府加大了对教育的财政投入，高校也加强了产学研融合，增强了自身的造血功能，这为高校实施教学学术岗位年薪制，为有教学专长的教师开出体面的年薪提供了可靠的财力保障。随着有关教学学术的研究不断深入，达成教学学术成果认定标准共识的可预期性在增强；随着信息技术的快速发展，构建全面收集教学学术成果材料的网络系统的困难正在逐步缓解。因此，只要高等教育的政府主管领导和高校领导从心底重视教学，愿意加大投入，实施高校教师教学学术岗位年薪制的技术难题和财力支付困难都能够逐步解决，制度能够顺利实施，教师的教学积极性能够调动，教学质量也有望得到较大幅度的提高。

[1]赵丹龄，等.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004（增刊）：32-40.

[2]付瑶瑶，吴旦.美国研究型大学学术人员薪酬管理制度的研究与借鉴[J].复旦教育论坛，2007（5）：68-75.

[3]纪新华.从国外经验看我国高校工资分配制度的改革[J].北京理工大学学报：社会科学版，2000（2）：83-86.

[4]Boyer E.L.Scholarship Reconsidered:Priorities of the Professorate [M].San Francisco：Jossey-Bass，1990：16-24.

[5]柯文进，姜金秋.世界一流大学的薪酬体系特征及启示——以美国5所一流大学为例[J]中国高教研究，2014（5）：20-25.

[6]林健.大学薪酬管理——从实践到理论［M］.北京：清华大学出版社，2010：19.

[7]宋燕.大学教学学术及其制度保障[M].北京：中央编译出版社，2013：21-22.

[8]孙星，朱赴冰.高校教师工资分配制度改革的实践与思考[J].合肥工业大学学报：社会科学版，2006（4）：51-54.

[9]李宝斌.解开高校教师评价中的艾耶尔“魔咒”[J].湖南师范大学教育科学学报，2015（5）：111-116.

（责任编辑：沈红宇）

Abstrac:Salary is connected with the performance evaluation which is the new trend of colleges and universities'reformationwith salaries.Somany domestic universitieshave done thiswhen they recruitsome first-class teachers,such as signing an agreementabout the annual salaries.However,there are notany colleges or universities which have published somespecific standard ofpayingannualsalaries forparticularpositions toencourage teachers to devote themselves into working or improve the teaching qualities.With the government investing more funds to education,universities are able to cover the expenditures by themselves,which means they aremore competitive externally than before.Therefore,it is possible for universities to carry out incentive institutions of annual salaries without any financial pressures.At the same time,reaching an agreement on the standard of evaluating teachers' achievements is conceivable due to the development of information technology and academic researches.As a consequence,the obstacles of distributing salaries according to academic performance are decreasing.It is not only practical butmeaningful to implement the institutions of annual salaries for particular positions in the colleges and universities.

Exploring Annual Salary System of University Teachers Scholarship of Teaching and Learning

LI Jun1,LI Baobin2
（1.CollegeofAccounting,Hunan University of Finance and Economics,Changsha410205,China;
2.Collegeof Furong,Hunan UniversityofArtsand Science,Changde415000,China）

university teachers;scholarship of teaching;annualsalary system

G475；G647

A

1674-9014（2017）03-0137-06

2017-02-22

教育部人文社会科学研究规划项目“高校转型发展中教学学术视域下的教师激励机制研究”（15YJA880029）；湖南省哲学社科基金项目“发展转型语境下的高校教师分类年薪制研究”（XJK011BJG006）；湖南省普通高等学校教学改革项目“基于网络信息技术下的成教《会计原理》教学改革与实践研究”（湘教通〔2015〕291号）。

李 军，男，湖南长沙人，湖南财政经济学院会计学院讲师，硕士，研究方向为会计教育、人力资本与薪酬管理；

李宝斌，男，湖南湘乡人，湖南文理学院芙蓉学院文学与社会科学系教授，博士，研究方向为高等教育管理。