单位边缘人的产生原因与内化路径

王爱国+周林宗

媒体经常会有这样的报道：某地城管与街头小贩发生冲突，事后追责报告显示，打人城管为临时聘用人员并已被开除。不仅是城管队伍，在我国当前的多数政府机关或企事业单位中均存在员工的编制内外差别。编制内员工享受各项权益，而编制外员工在同样工作量甚至更大的情况下反而不能获得利益分配和职务晋升等各方面的公平待遇。“编制”的存在就使得大量编制外员工成为单位边缘人，而编制不是单位内出现边缘人的唯一条件或原因，其他隐形的藩篱如人际关系不良、个人利益受损、与企业文化不相融等等。当前，边缘人广泛存在于全國各类单位中，他们已成为单位可持续发展的“短板”。因此，有效管理单位边缘人，及时把他们转化为普通员工甚至核心员工，具有十分重要的现实意义。

一、单位边缘人的内涵

单位（Unit）具有多方面的含义，科学界计量事物的标准量如数学（1）、物理学（m）、化学（mol）等，均是单位的具体表述。本文探讨的单位是人们在社会中的工作单位，是我国独有的表述，与“组织”一词类似，主要是指在机关、团体、法人、企业等非自然人的实体或其下属部门工作的地方。国家统计局的权威解释为“单位是指能以自己的名义拥有资产、发生负债、从事经济活动并与其他实体进行交易的经济实体。”我国单位众多，具体可分为政府单位、事业单位、企业单位三类。

边缘人的研究至今为止经历了三个阶段：边缘化（Marginalization，美国社会学家帕克首先提出）→边缘人（MarginalMan，美籍德国心理学家库尔特·勒温）→单位边缘人（如格林—部属“圈外人”，高斯蒂克等—“隐形员工”，鲍尔等—“边缘员工”，威廉姆斯—“职场排斥”以及托马斯等—“组织外部人”，这些概念都是单位边缘人的不同表述）。费孝通先生（1948）研究提出了“差序格局”的概念，认为中国人习惯于将周边人群划分为圈内人和圈外人，关系亲近的是圈内人，疏远的则是圈外人。此处的“圈外人”与边缘人的概念极为相近，也是我国最早的相关研究。李宁琪等（2009）最早提出“组织边缘人”的概念，是指除单位“所有者、管理者、利益分享者以及内化程度比较高的一般员工以外所有的员工”[1]，即本文所探讨单位边缘人的内涵。一般地，一个单位中员工可分为核心人、周边人和边缘人三部分。单位边缘人是一个相对的概念，周边人相对核心人而言也是边缘人。单位边缘人也是个不断变动的群体，某项工作中一个员工是边缘人，但是可能在另外一项工作中他又成为了单位的核心人。

二、单位边缘人的危害

边缘人的出现对单位的危害不容忽视。对个人而言，会导致员工的事业失败，影响自身家庭生活；对单位而言，有损单位整体形象，不利于长远发展；对社会而言，可能会引发群体性事件等，影响社会稳定。其主要危害可以从以下三个方面来解释。

首先是“短板”效应：桶壁上最短的那块板决定了木桶的最大容量，这就是著名的“木桶”原理。边缘人就是单位的“短板”，他们因工作业绩不佳，拉了单位的“后腿”，阻碍了整个单位业绩的提升。他们长期处于边缘化状态，不受领导重视，个人利益未能得到充分满足，再加上缺乏归属感和集体荣誉感，就可能做出有损单位形象和利益的事情。有些边缘群体的不作为、乱作为就引发了信任危机和公关危机的恶性事件，比如前几年频发的“富士康”跳楼事件[2]。

其次是“扩散”作用：是指物质分子从高浓度区域向低浓度区域转移，直到均匀分布的现象。边缘人出现后，他的不满情绪会自然外漏，若其本人又牢骚满腹，就会向其他员工持续灌输消极思想，从而影响整个单位的工作氛围。

第三是“破窗”效应：是指房子的窗户若被打坏而不及时修复，过几天其他窗户也会被打破。德鲁克指出，没有成绩的人会使整个单位受到损害，会成为同时必须“负担”的一个包袱。它会败坏士气，破坏单位的标准和自尊[3]。如果不关注单位边缘人并及时管理和内化，而是放任发展，边缘人的不满情绪和消极思想会逐步扩散到其他员工身上，久而久之就会形成边缘人群体，造成内部成员的对立与分化，给单位造成系统风险。

三、单位边缘人的产生原因与类别

单位边缘人产生的原因是多方面的，有的是个人因素，有的是单位问题，也可能是社会环境引发。如表1所示，单位边缘人产生最主要的原因在于其个人因素，这其中包括了边缘人的知识技能、身心素质、情感需求和家庭状况等。知识技能单一，身心素质越差、情绪容易波动以及家庭生活压力较大的成员比较容易成为边缘人。其次是单位因素，主要包括单位文化、组织变革、领导信任度等。单位内部成员关系不融洽，发生人事等的变动或者领导选人用人不够恰当也较易导致边缘人产生。社会影响因素由技术进步、价值观念、国家文化等。先进生产技术水平的应用，浮躁和强调个性的社会风气，国家政策导向错位等是可能导致单位成员边缘化的宏观环境[1，2]。值得注意的是，单位边缘人的产生多是由以上三方面因素交互作用的结果[4]。

从不同角度分析，边缘人的类别可以有不同的划分，目前主要有两类划分方式：一种是依据边缘人的心理状态划分为偶尔的边缘化心理活动、一定时间的边缘化心态和常态的边缘化状态[5]。另一种则是基于边缘人形成原因将其划分为主动和被动两类[6]。本文试图从年龄这个更简明的视角划分单位边缘人，将其划分为资深边缘人、中间边缘人和新入职边缘人（见表1）。资深边缘人一般是指50岁以上长期处于边缘化状态的单位老员工，他们在很长时间内工作业绩不佳、人际关系紧张、未受领导重视、遭遇很多挫折，一直处在紧张、焦虑、失落和自卑的情绪中，久而久之就会产生职业倦怠或牢骚满腹。新入职边缘人是一般是指刚进入单位工作不满5年，对单位的核心价值观和所从事工作不甚了解、自身工作技能较差又不善于总结学习、具有较强的离职倾向、缺乏团队精神和归属感的年轻员工。中间边缘人是单位中年龄介于以上二者之间的员工。

四、单位边缘人的内化措施与建议

俗话说“人无完人”，单位也是如此。每个单位都必须对边缘人这块“短板”给予足够关注。“内化于心”然后“外化于行”，员工边缘化始于其心理感知和情感体验，然后才会出现边缘化行为。单位边缘人的内化就是要从心理疏导开始，然后从个人特质、单位环境和社会风气等方面采取恰当的措施，将他们逐步转变为单位普通员工甚至核心员工，进而为单位持续发展和社会和谐稳定保驾护航。