某公司员工激励的问题及对策研究

朱睿英

【摘要】教育培训行业的快速发展给某公司带来了新的机遇和挑战。如何充分有效地利用宝贵的人力资源，建立科学的激励机制，成为公司人力资源工作的重点。本文分析某分公司员工激励机制的现状，结合其特点提出相应的解决方案。

【关键词】员工 激励机制 对策研究

一、某广州分公司人力资源现状

在过去十年内，教育培训行业迅猛发展，据北大纵横统计数据显示：中国培训业规模每年递增速度为3%。随着教育产业的连锁经营，人力资源质量最终影响到公司经济效益，人才争夺“白热化“，教育培训行业进入人力资源管理时代。

某公司是集高等学历教育、国际教育、基础教育于一体的综合教育服务机构，十几年来，紧密合作高校已达十余所，为社会各行业输送学生超过百万，在读学生50余萬人。

某广州分公司也面临了同样的问题。广州分公司依托北京总部完成前期组建，管理模式借鉴大连分公司，目前在岗人员21人。其人力资源配置特点如下：（1）员工年轻化，30岁以下员工占总数的95%，缺少有工作经验的老员工带领。（2）人员素质水平不高，却以专科生为主。（3）专业人才总量不足。目前公司教育管理及教育技术人才缺乏，既懂教育又懂销售的人员更显不足。这一人员结构部分原因也在于绩效考核不科学，人力资源管理不成熟。因此，充分利用好人力资源将成为渡过危机，持续发展的前提条件。树立公司员工先进的激励理念，并建立起一套科学、完善、行之有效的人力资源管理激励体系，势在必行。

二、某广州分公司激励机制存在的问题分析

1.激励目标不合理

某广州分公司推行目标管理，并以此作为考核员工的主要依据。但目标的制定与下达，有的是照抄早期建设的其他分公司，有些是分解总公司下达目标任务，不管是否合理，总是按照小目标保大目标下达，这样带来了激励当中的不公平。如为确保上级下达目标完成，向下面员工下达一些难以完成的指标，结果造成两种现象：一是员工积极性不高；二是目标泡沫化。员工每日忙于填写各种报表，甚至制作假报表。这样，目标激励难以发挥作用。

2.激励政策难以兑现

由于激励目标制定不合理，激励政策难于兑现。一是绩效考核指标过高，员工造假问题暴露后，政策兑现时矛盾错综复杂，使激励政策不能到位。二是激励的标准定位难以把握，造成很多矛盾，影响激励政策兑现。三是激励政策缺乏连续性和稳定性。特别是由于高校政策的变化引起相应激励政策的频繁变化，使员工对公司失去了信任感。员工缺乏安全感和保障感，选择离开公司。而教育行业尤为讲求客户黏合度，人员流动不仅带走了商业秘密，也带走了部分学员。

3.激励方式不得当

不同对象对激励的需要不同，可采取不同激励方法。但事实上很难。第一，从激励的需要层次上看，公司管理者、课程销售以及学习支持服务人员的需求各不相同，具体层次也不同，要针对个人的激励需求去激励。第二，许多非激励因素严重影响激励中的期望率。由于广州与北京存在着工作环境、工资报酬等方面的差距，分公司管理者虽然想通过努力来改善员工的工作环境或收入状况，但总公司思路滞后，诸多因素使结果事与愿违，挫伤员工上进心，影响公司期望率。

三、某广州分公司激励机制改进措施探讨

1.优化绩效考评

设立科学的、有针对性的绩效考评体系。对分公司负责人实行目标（80%）及能力考评（20%）+360度考评（参考），对于销售人员以销售业绩考评（80%）+销售增长率（20%），并按项目辅以相应权重。对于学习支持服务人员为业务目标考评（50%）及项目组等其他支持部门综合评价（50%）。

按照项目进展情况，负责人需结合项目组及其他部门、学生远程评价、自我评价，多方面搜集有关员工绩效表现的数据信息。分公司及部门的业务考评结果必须分正态分布，主管和下属共同分析业绩目标达成和未达成的原因，并作出改进计划。

2.“三位一体”有效实施激励政策

在实施激励政策时，有效利用马斯洛提出的需要层次理论，善于“换位、定位、到位”，而且要善于“三位一体”。换位：指站在员工的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出劳动的艰辛程度，站在他的角度考虑其给公司发展带来的作用。

定位：指通过换位思考、与员工及其周围的人沟通，观察其工作与生活言行，从而准确把握他的现实内在需求或价值或奖励的形式、时间等。

到位：指根据员工的岗位奉献，确定并及时实施相对应的奖励的金额、内容、方式等，尤其是对于员工存有不合理的需求时，一定沟通到位，而不是一味的迁就奖到位。

3.采取有效的手段、方法和技巧实施激励

在某广州分公司，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在发展初期没有太多不足。随着发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生或是获得物质及休闲需要的手段，更是自我满足和自尊的需要。单一薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须调整。如考虑合理地设计核心员工持股、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利或改善工作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。

4.精神物质双管齐下——光画大饼是不够的

员工在创业期热血沸腾、埋头苦干，在进入成长期后却发现过去管理者空口许诺、动辄畅谈的美好远景只是“画大饼”。管理者要注意以下三个方面：

——仔细考量分公司的资源状况，能付出多少回报是多少，客观的分析呈现，不要失去员工的信任，更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑；

——对于绝大多数员工来说，光画大饼是不够的，他们需要实实在在的物质报酬来维持基本的生活需求。

——光有物质也不行，适时展望公司的美好前景，能够起到物质激励所无法替代的作用。

以上某广州分公司的问题及分析，不仅仅适用于某广州分公司，还适用于某各地的分公司，还有很多教育培训企业也存在同样的共性问题，也可以通过类似的方法解决。文中也许会出现些许错误之处，还望老师及时提醒，给予更正。

参考文献：

[1]冯晖.成长型中小企业的人力资源管理研究.生产力研究.2015.1

[2]张晓超.人力资源的可持续发展战略 现代企业文化.2015.11endprint