高管薪酬与企业绩效

摘 要：本文基于2015年我国上市企业的数据，研究了高管激励与企业绩效之间的关系。研究结果发现：（1）企业绩效与规模对高管薪酬有显著的正向影响，企业绩效的提升和规模的扩大确实可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、国有企业性质等因素对企业绩效有显著影响，薪酬越高，企业的绩效越好。据此本文提出了下列建议：公司可以结合自身情况，基于现有经营状况，稳步提升高管薪酬，以对外吸引高素质人才，对内形成有效薪酬激励机制，以提升公司绩效。

关键词：高管薪酬 企业绩效 国有上市企业

一、引言

高管激励是指在公司治理结构中对高层管理者的激励。高层管理人员作为企业的核心决策层，担负着制订重大决策的职责，往往成为企业生死存亡的关键。高管薪酬一直都是学术界和实务界关注的重点和热点，我国的高管薪酬存在着一定的局限性：不合理的高管薪酬结构，缺乏合理的绩效评定体系，缺乏有效的高管约束机制来控制和监管。这些局限性都导致了我国高管薪酬设计不合理，与企业业绩严重脱节。目前，无论在学术界还是实践界都将公司治理绩效作为现代公司治理研究与运作的主要内容，而最为企业界与理论界所关注的是在现代公司治理论当中，如何更好地实现公司绩效的最优化。所以，研究高管薪酬和企业绩效的关系是一个有价值的选题。

本文根据我国上市企业的实际情况，从中选取业绩具有代表性的一些作为样本，基于目前国内前沿研究成果，以高管薪酬收入对企业绩效的影响作为实证分析的切入点，基于定性分析和定量分析，分析了不同的高管收与企业绩效之间的关系。

本文可能的贡献在于以下几点：（1）本文所采纳的数据较新，相较于以往研究，研究结果更能贴合中国当前实际形势，可以为企业提高经营绩效，构建合理的薪酬体制，加强公司治理，完善企业激励机制，提供一定现实借鉴意义。（2）本文与以我国上市公司为研究数据的来源于基础，分析了高管薪酬和企业绩效之间的关系，更为详实全面的考察了这两者者之间的相互作用。

二、我国上市企业：高管薪酬与企业绩效之间的关系

（一）样本与数据

由于目前上市公司类型较多，而且有些公司股价和收益波动较大，特别是刚上市的公司和创业板块。故为了研究需要，本文主要选取的是A股上市公司，同时基于以下规则选择样本：第一，剔除了业绩过差的ST和*ST公司；第二，至少上市5年以上，即公司于2010.12.31以前上市。

目前A股上市公司共3121家，按以上标准进行删选，并删除某些数据未公告公司，最终的样本指标为1299个。考虑到有些上市公司2016年数据还未披露，故收集的数据为2015年度各上市公司相关指标。指标数据主要来自上海证券交易所（网址为http：//www.sse.corn.on）、深圳证券交易所（网址为http：//www.szse.cn）及色诺芬数据库。

（二）变量的选取与描述性统计分析

1.公司绩效的指标。根据相关理论，公司绩效主要体现在盈利能力和发展能力两个方面，最常用的评价指标有托宾Q值、每股收益、每股股价、资产收益率、总资产增产率等指标。但由于在我国资本市场，股票价格更多地受政策等外在因素的影响，股票价格并不一定能反映公司价值且波动较大；企业市值和每股收益由于受公司股票规模和市场的影响，并不具有可比性，因此在本研究中不予选择。另外，由于總资产收益率体现的是公司全部资产的收益能力，更能反映公司管理层在运营公司资产方面的能力情况，但同时由于各公司负债经营水平及理念不同，因此考虑到指标的可比性和数据的可获性，在本研究中选择净资产收益率和总资产增长率作为衡量公司绩效的指标。

公司高管特征的指标为高管薪资、高管平均年龄。

另外考虑到公司行业、地区特征可能的影响，本文对行业和地区影响进行了控制。

为防止奇异值的影响，本文对所有财务数据按照1%的水平进行缩尾处理。

2.描述性统计

表2为所研究变量的描述性统计分析结果。在所有变量中，我们分别对对公司的总资产和公司前三名高管的年度报酬总额取对数，以保证其正态性。因变量净资产收益率的平均值为6.27%，最大值为1719.89%，最小值为-253.44%。而另一个因变量总资产收益率的平均值为2.72%，最大值为5.87%，最小值为-40.18%。公司前三名高管的年度报酬总额取对数后的平均值为14.33，最大值为17.35，最小值为11.43。在所有董事会人数中，独立董事占董事比例平均值为0.38，最高比例为0.8，最低比例为0.25。公司高管平均年龄为50.16，年龄最大为60.9，年龄最小为39.7。在1299家上市公司中，有166家公司的董事长和总经理是同一人，有831家公司为国有企业。总资产去对数后均值为22.81，最大值为28.53，最小值为19.4。整体上，研究所用的数据分布是较为平均和合理的。

三、结论与建议

本文基于2015年中国1299家上市A股公司的数据，研究了公司治理、高管激励与企业绩效之间的关系。研究结果发现：（1）企业绩效与规模对高管薪酬有显著的正向影响，企业绩效的提升和规模的扩大确实可以增加高管薪酬。（2）高管薪酬、国有企业性质等因素对企业绩效有显著影响，薪酬越高，企业的绩效越高，而国有企业的绩效普遍比民营企业要低。

上述结论对于现实中公司如何通过高管薪酬的分配以提升公司经营绩效提供了一定借鉴意义，也探究了公司薪酬的决定因素。首先，中国仍是一个发展中国家，特别是目前中国经济位于转型的关键时期，国际化和专业化高素质的人才的引进对于中国产业结构升级、技术更新换代有重要作用。对于处在此种情形下的中国企业而言，合理稳步提升公司高管的薪酬是吸引人才的一个重要途径。与国外企业相比，中国高管工薪仍存在较大差距，对于国内外人才的吸引较弱，公司高管的高薪酬可以吸引高素在高薪资的激励下，现有管理层人员的活力将会得到最大调动，形成良好的公司竞争气氛，以带动公司绩效的提升。其次，中国企业高管薪资受企业绩效与规模的正向影响，因而公司绩效又进一步提升了公司管理层薪资，若想通过高薪资吸引人才，其坚实的基础是公司的良性发展，公司也需具有一定的资产规模实力，因而公司不可盲目追求高薪资，以导致过高的薪酬给尚处快速发展的公司带来的过重负担。最后，国有企业的性质与该公司绩效间显著的负向关系证明了国有企业的低效率，说明政府不应该过分维持对于国有企业的保护，尽量使国有企业加入市场竞争，在某些行业应打破国有企业的垄断现状，让更多私营企业活跃市场。而在市场竞争的环境下，政府要简政放权，促进市场的活力迸发。endprint

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作者简介：

刘梦琪，出生年月：1996年12月26日，性别：女，民族：汉族，籍贯：四川省成都市，学历：本科，研究方向：家庭金融 公司金融.质的高管人才。同时，高薪资可以在公司管理层内部形成有效激励机制，endprint