事业单位劳动关系存在的冲突与化解之策

曾华军

摘 要：对于事业单位而言，在人事管理、分配以及社会保障服务等方面的制度规范相较于落后，从而对事业单位的长期发展造成严重影响。事业单位中存在的劳动关系，其在特点上属于规模性较大的社会工作，受到劳动市场制度改革的影响，使得事业单位在进行劳动关系选择与聘用等方面存在着较大的问题，进而引发事业单位劳动纠纷的出现。对此本文主要对事业单位劳动关系存在的冲突与解决对策进行详细分析。

关键词：事业单位；劳动关系；冲突与化解

1 事业单位劳动关系中存在的冲突

1.1“临时工”管理中存在的问题

从本质上来讲，事业单位是指：以计划经济为主体进行发展的单位，长期受到传统人事管理理念的影响，致使多数事业单位仍然采用“编制”的制度规范，即处于编制内的人员为事业单位正式员工，处于编制外的人员为事业单位“临时工”。对此，事业单位在进行人事制度改革的过程中，对“临时工”的处理方式难以利用规定的劳动关系进行处理，从而造成劳务纠纷问题的出现。另外，事业单位中发生劳务纠纷时，单位管理人员由于相关劳动合同与劳动法认识度的匮乏，从而在对该部分员工进行处理时，只按照人事政策对其进行处理，即对员工进行开除、除名或辞退，但并未向员工送达相关通知书，致使部分员工以此为由要求进行劳动仲裁。

1.2 离岗员工因处理不当而引起的人事纠纷

在编制内的事业单位员工，在离岗过程中，事业单位未对该部分员工的人事档案进行妥善处理，造成事业单位因人事关系产生的冲突。在此过程中，产生人事关系冲突的主体大致有以下几种：一是事业单位以口头通知的方式将员工进行开除、辞退以及除名；二是由于事业单位中年龄较大的员工身体易出现各种疾病，管理人员以此为由对员工进行开除，但未以书面的形式对其进行通知，致使该部分员工以仲裁的方式要求恢复岗位；三是下海经商等类的员工，该类员工在离岗时，事业单位采取了留职停薪的方式，若在规定期限内，员工未回单位复职，单位按照自动离职的方式对该类员工进行除名，多年后，该类员工又以各种原因找回单位，要求归回其岗位同时缴纳相应的社会保险。

1.3 勞动关系管理制度不健全

在事业单位发展经营的过程中，其内部存在的劳动关系管理制度往往存在不健全的现象，加之部分事业单位管理人员自身法律意识薄弱，难以利用相关劳动法律、法规以及制度规范对劳动关系进行行为规范。这种现象的存在，也是引发事业单位劳动关系冲突的主要因素。

2 构建事业单位和谐劳动关系的现实意义

2.1 和谐的劳动关系是构建社会主义和谐社会的重要基石

劳动关系是否和谐，直接影响人的心理是否和谐，家庭是否和谐，单位是否和谐，社会是否和谐。因此，没有和谐稳定的劳动关系，则单位的发展、社会的和谐的目标将难以实现。

2.2 和谐的劳动关系是促进经济社会发展的重要保障

如果员工利益得不到保障，劳动关系紧张，没有良好的发展环境，就不可能有经济社会发展、稳定的局面。因此，创建和谐的劳动关系是建设和谐社会的重要内容。

2.3 和谐的劳动关系是促进事业单位发展的重要保证

对于事业单位来说，劳动关系不和谐、不稳定，员工和单位之间矛盾重重，甚至产生对立情绪，单位就有可能失去基本的生存条件，就谈不上发展。只有劳动关系和谐了，才能激发广大员工的工作热情和积极性，才能促进单位持续快速健康的发展，实现单位与员工的互赢互利。

3 解决事业单位劳动关系冲突应采取的有效手段

3.1 清理和规范在编和外聘人员

建议制定出在编不在岗人员和外聘人员的清理办法，先清理、后规范，按照需要、精干、高效、合理的原则规范一批、清理一批。对存在人浮于事现象，而外聘人员过多的单位，通过挖掘编内人员潜力，精减外聘人员；对一些可通过花钱买服务的岗位，要通市场化形式进行运作，减少使用外聘人员；对确工作需要聘请外聘人员的，通过签订外聘合同，明确外聘人员自身权利以及义务，从而合理构建考核制度和奖惩制度，缴纳各项社会保险，规范劳动关系。对涉及外聘人员投诉和劳动仲裁案件要坚持以调解为主，通过依法调解，化解纠纷，维护双方的权益，维护社会稳定。

3.2 细化、明确劳动合同条款

依据国家相关劳动合同法，其具体的劳动合同中展现的条款内容应具有全面、清晰、细致与明确的特点，即明确事业单位员工的工作内容与相关职责、薪酬待遇和晋升要求、绩效制度以及奖惩条件、解除合同流程等，在双方达成平等协商的条件下，方可签署相关劳动合同。其中关于薪酬待遇和绩效制度的条款，属于员工的实际利益，对此，对条款词句的表达应注重无遗漏无歧义，使其能够在后期劳务纠纷处理过程中，做到“有条款可依”。

3.3 强化劳动合同风险调控措施

事业单位在对劳动合同进行签订时，应重点注意合同内容以及细节，减少发生劳动相关的法律问题。另外，事业单位还应减少外聘合同、劳动合同所带来的风险，合同应明确合同双方需承担的责任和义务，合同内的条款以及薪酬等待遇需具有较强的公平性。而事业单位应根据自身实际情况建立单独部门，有效预防劳务纠纷的出现。同时，对于事业单位管理人员而言，应从事业单位发展的角度出发，提高自身对劳动合同法的认知，从而才能在解决劳动关系过程中不出现任何问题，提升事业单位人事管理整体水平。

3.4 以劳资协调机制实现双方利益的动态博弈

西方工业国家从20世纪80年代起纷纷减少政府对劳资关系的干预，但前提是已经具备健全的劳动法律和完备的社会保障体系，而我国当前劳资关系中劳动者仍处于弱势地位，决定了劳动者和雇主权利义务的平衡只能建立在偏重对劳动者的权利保护上。尽管近年来我国在劳动法律方面不断出台新的法律法规，社会保障体系也在逐步完善，但是仍然存在诸多不足之处，比如劳务派遣、双重劳动关系等缺乏专门性适用法律；社会保障制度覆盖面窄、转移不畅；劳动监察力量薄弱等。因此，政府应增强在劳动立法、执法、监督等方面的主导作用，建立一种有利于劳资双方自主协商和公平博弈的机制与环境，实现双方力量与利益的动态均衡。

3.5 以劳资主体培育形成劳资问题的化解机制

劳动关系事件给政府和社会带来了一系列挑战，但这未尝不是改善劳动关系的良机。从企业角度看，劳资冲突带来的直接和间接损失难以估量，已经成为其生产经营中面对的最大风险和挑战，而缓解劳动关系紧张的各种尝试显示出企业被“倒逼”进行管理升级的可能性。转轨时期中国企业劳资关系的和谐，应该是建立在企业转变自身管理思路、重新定位竞争优势之上，特别是在经济不景气的时期，摆脱“规避”心态，积极面对劳动力市场的新变化和新规则，为解决劳资冲突奠定微观基础。从工会角度看，其在协调劳动关系中具备明显的组织优势，应当成为劳动关系建立、调整和规范过程重要的参与者和监督者。

3.6 完善和健全相关制度的建设

一是建立并完善事业单位劳动人事管理制度，注重体现事业单位工作人员的工作特点；二是考虑新型劳动人事管理制度对事业单位劳动关系的影响；三是要从保护事业单位和在编及外聘员工的的合法权益出发，研究制定事业单位工作人员奖励、考核、申诉、社保等单项规定；四是着重从合同用人机制，公平竞争机制，绩效考核机制，分配激励机制等方面调和劳动关系；五是要与国家的最新出台的劳动合同法等相关法律法规相衔接，达到规范事业单位劳动人事管理，构建事业单位和谐劳动关系的目的。

4 结束语

综上所述，在对事业单位劳动关系进行分析发现，其劳动合同应坚持公益性原则，确保机构人员将自身职能与权益真正落实到实处。就编外人员而言，只有对其实施聘用制，对制度进行合理编制，明确双方的责权义务，事业单位应充分借助外聘合同、劳动合同，激发员工工作积极性，从而提高整体工作效率，促进事业单位的长远发展。

参考文献

[1]籍祥魁.事业单位劳动关系的冲突与化解研究[J].天津师范大学学报：社会科学版，2014（2）：77-80.

[2]刘桂兰.事业单位存在的债务风险与化解对策[J].经济研究导刊，2015（1）：128-129.endprint