合作社文化建设“三步曲”

合作社文化建设“三步曲”

一、文化建设“三步曲”

1.组织文化的诊断。组织文化的核心是组织精神。成功的组织精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。诊断组织文化是否被员工接受和认同，组织文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。

诊断的方法和原理是：把组织中层以上干部集中起来，把组织的理念，逐句念出来，请大家听到理念后，把所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明组织的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明组织文化和组织理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

2.组织文化的提炼与设计。组织文化首先要从历史中提炼。在企业十几年甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在组织创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑组织发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

第一步：首先，让组织找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在创业历程中，你认为对组织发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对组织贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到的最大启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录。

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。

第三步：找十个刚来组织的员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来。

第四步：把专家和有关组织领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是组织精神或组织理念。

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的组织自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”“团结”等，每一个词都用一个甚至几个故事进行诠释。

3.组织文化的强化与培训。首先，对全体员工进行组织文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是组织领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工都记住、理解，并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了。

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出组织文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是组织的骨干。这时，组织把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。随着生产经营活动的进行，组织积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用组织的核心理念指导自己的各项工作，从而使组织文化理念对行为的影响作用真正发挥出来，把组织文化建设与生产经营活动结合为一体。

再次，以组织文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合组织理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，组织理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。

二、文化建设注意事项

1.领导人的榜样。理事长等管理层经营合作社的独特方式称为合作社文化，因而它建立在企业传统、员工的价值观念和个性基础上。合作社的价值观首先是要有责任感，对成员、消费者、合作者与社会负责任，并在合作社的生产经营中努力让他们感到满意；同时倡导每一位成员都要做有责任感的人。合作社文化对成员行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；鼓励成员自觉地融入到团队中，在合作社内营造一种良好的团结合作的氛围，自私的、本位的、不协作的成员是不受欢迎的，也是没有前途的。合作社文化像一根纽带把成员和合作社的追求紧紧联系在一起，使每位成员产生归属感和荣誉感。合作社文化要以核心价值观为中心，构造一种能复制与放大核心价值观的机制与策略，运用人力资源管理的具体策略（任用、培训、绩效与激励、沟通等），将核心价值观灌输到成员的头脑中、体现在成员的行动上，并结合合作社发展战略与目标，形成农民专业合作社的管理制度体系。

2.内部信息沟通。作为组织文化核心的价值观念的培养，是组织文化建设的一项基础工作。组织中的每个成员都有自己的价值观念，但由于他们的资历不同、生活环境不一样、受教育的程度也不相同等原因，使得他们的价值观念千差万别。组织价值观念的培育是通过教育、倡导和模范人物的宣传感召等方式，使合作社职工扬弃传统落后的价值观念，树立正确的、有利于合作社生存发展的价值观念，并形成共识，成为全体职工思想和行为的准则。组织价值观念的培育是一个由服从，经过认同，最后达到内化的过程。服从是在培育的初期，通过某种外部作用（如人生观教育）使组织中的成员被动地接受某种价值观念，并以此来约束自己的思想和行为；认同是受外界影响（如模范人物的感召）而自觉地接受某种价值观念，但对这一观念未能真正地理解和接受；内化不仅是自愿地接受某种价值观念，而且对它的正确性有真正的理解，并按照这一价值观念自觉地约束自己的思想和行为。由于合作社价值观念是由多个要素构成的价值体系，因此在培育中要注意多元要素的组合，即既要考虑国家、合作社价值目标的实现，又要照顾职工需求的满足。宣扬部门合作的好处，树立部门和员工协作的榜样。

3.加强民主管理。一直以来，农民始终无法回避自然风险和市场风险，而合作社的价值就在于把农民组织起来，在一定程度上规避风险。更深远的意义在于，农民在合作社可学会四样东西：合作、民主、营销和科技。传统管理的一个重要特征是由上而下的决策的程序，即使是对与社区居民利益攸关的一些事情的决策也是把村民排斥在外。民主形式的发展正从选举民主向参与式民主、协商民主等模式演进，新模式均强调公民在间接选举以外的直接民主。美国现代行为科学家利克特于1967年提出了领导的四系统模型，即把领导方式分成四类系统：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。他认为只有第四类系统——参与式的民主领导才能实现真正有效的领导，才能正确地为组织设定目标和有效地达到目标。参与式管理首先是发达国家在印度和东南亚的一些发展中国家实施扶持项目中吸收村民参与乡村建设的决策、管理的模式和经验，进而逐步形成的一套内容相对确定的思想、理论、方法体系。

4.形象设计。组织形象是组织通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的组织总体印象。合作社进行形象设计，首先是提供货真价实的商品，在品种、档次、价格、款式、包装等方面应有自己的特色；其次是提供优质服务，要通过营销行为文化给顾客留下深刻的印象。形象设计一般经过形象调查、形象定位和形象传播三个阶段。形象调查是了解公众对本合作社的认识、态度与印象等方面的情况，为合作社形象设计提供信息。形象定位是在形象调查的基础上，根据合作社的实际状况，用知名度和美誉度的高低程度对合作社形象进行定位。形象传播是以广告或公关方式，将合作社形象的有关信息向社会传播，让更多的顾客认识和接受，从而提高合作社形象。

栏目编辑：孙超超