新世纪人力资源管理的发展趋势

温依蕾+翟佳

摘要：面對新世纪的到来，不同行业的发展趋势也不一样，在这样的发展背景下就兴起了对不同行业的人力资源管理模式。在以后的社会发展中，人力资源发展的趋势逐渐会朝着管理的规范化、产业化、人性化。本篇论文也将会从这几个方面来阐述在现代社会中我国人力资源的发展趋势。

关键词：新世纪；人力资源；发展

引言

在新世纪背景下，尤其是随着改革开放以来，由于我国的企业管理模式在很大程度上受到国外的管理模式影响，所以在发展过程中呈现了多种多样的发展趋势。要想让本国的企业有一个良好的发展趋势，就需要一套适合企业发展的人力资源管理方案。

一、新时代的人力资源发展趋势

（一）人力资源管理在企业中的地位

企业的目的就是为了创造更多的利益，但是企业的发展和盈利离不开两大关键因素，那就是物质资本和人力资本。资本是企业获得利益的保障。资本又离不开资源，对于企业所追求的目标不同，所需要的资源也就不同。就人力资源而言，企业对人力资源的需求取决于企业发展的目标和追求的效益。为了保证企业不会对人力资源浪费，企业就需要对人力资源做出保障，所以每一个“人力”对企业来说都是资源。跟据不同的员工具有不同的价值，企业如果能够做到正确的利用，对于企业就是资源，如果不能正确的使用就是对“人力”的浪费。

所以人力资源的管理对于企业来说是十分重要的，人力资源的重要性甚至可以影响到一个企业能否发展下去。如果说商场如战场，企业没有一个合理的人力资源管理理念，没有一套合理的人力资源管理策略，那么就像一支队伍没有专业的领导，必然打不了胜仗，必然走向死亡。如今经济全球化变得越来越严重了，企业与企业之间的竞争已经不再局限于资本和经济领域了，人力资源也逐渐成为企业之间竞争的重要因素。

（二）人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的核心

传统的人力资源管理只是着重于考核员工的出勤、员工的档案以及合同等，这种属于后勤服务。在近些年来，企业对人力资源的认识越来越深刻，把人力资源看成是一种重要的战略资源，企业里“以人为本”的思想得到普遍的认可。于是形成了人才评定，绩效考核等一系列制度。和传统的人力资源管理比起来，新的模式更有利于员工的成长和企业的长期发展。在21世纪的今天，企业对人力资源的管理要求更加严格，人力资源的管理模式必须要能在实践中为企业带来利益，必须要在实践的工作中起到指导作用。只有对人力资源的管理有了更加深刻的认识，起到足够的重视，才能使得人力资源管理成为企业管理的核心。

目前人力资源的管理只是注重招聘，往往都只注重对员工的招聘，考勤，管理，培训这类的事项，缺乏考虑客户的需求和对市场的变化关注。这种后台式的人力资源管理往往只是一个人力资源管理部门对业务部门提供的服务与支持，缺乏对公司的深入了解，对整个公司的观察力不够，所以也就注定这种公司的人力部门不能够成为公司的核心。

（三）人力资源管理者的角色将重新界定

随着人力资源的管理模式不断完善，管理者应该深刻明确自己

在管理中的地位，其中包括：企业的人力资源管理部门要从之前的行政性中走出来，开始研究如何从事战略性的管理工作，人力资源经理要积极的参与到企业的管理战略、组织业务、建立竞争的优势、积极传播一些职能方面的技术，并且对每一位员工的表现要保证认真负责。在好多国外的企业中，公司的副总直接管理人力资源这一块业务，就可以看出他们对人力资源的重视程度，这种方法也有利于人力资源的管理方案与企业的发展需求相互配合。人力资源的经理将不再像过去那样扮演一个行政的角色，而是变成了培训以及教育的推动者。

人力资源管理者需要了解世界各地的企业管理模式，知道本企业的业务模块。人力资源的管理在企业中的价值越来越明显，这种作用就表现在人力资源管理能为企业的各个部门提供一些价值。作为人力资源的管理者，应该要有全新的思维方式去考虑客户适合怎样的人力资源服务，并且清楚能够为客户提供什么样的服务，这样一来就突出人力资源管理在企业中的地位。

二、我国的人力资源管理现状及发展对策

（一）我国的人力资源管理现状

人力资源在一个企业中是最具有潜力的资源，现在的好多企业喜欢把人事部改成人力资源部。但事实上，他们对于人力资源的管理和一个人事部的管理没有什么太大的差别，这种管理模式并没有发挥出应有的价值，企业也没有从他们这种所谓的人力资源管理中获得任何效益。目前我国人力资源的管理还在处于尝试的阶段。具体表现在如下几个方面：

（1）人力资源管理的设置

目前，多数企业的人力资源管理部门的设立并不完整，许多人力方面的职能只是由某一个部门在兼管。虽然很多企业也成立了人力资源的管理部门，但是并不专业，还是做着与“人力”方面没有太大关系的职务。所以人力部门对他们来说只是一个附属品。

（2）人力资源管理人员的配置

现在的很多企业在人力的管理方面并不够规范，比如，很多企业在招聘的时候不看重求职者的能力，只是一味的看重学历，只要是高学历就可以。在培训方面，很多企业并不看重培训的效果，对于企业的培训只是走走过程罢了。在考核员工方面，大多数企业不理解考核一个员工有什么意义，考核的结果有什么价值，对他们而言考核就是企业的一种形式罢了。

（3）企业对人力资源的激励机制不灵活

企业通过激励员工可以吸引更多的人才，也可以避免人才的流失。选择一个适当激励的方案，吸引更多的人才对企业来说是重中之重。一般的企业激励模式是通过奖励和惩罚。一些企业的激励模式落后，主要体现在其激励的制度方面力度不够。再加上经济发展的限制，导致员工的待遇没有明显的优势，所以在薪资方面对员工没有吸引能力。还有，靠关系不靠本事升职加薪的现象普遍存在，导致有背景没有能力的人身居高位，而有能力的人却不被重用，导致人才得不到发展。职称的晋升体制不合理，对员工的绩效不能做出合理的评价，最终会导致公司的激励制度发挥不出作用，抑制了人才的发展。

（二）、我国人力资源的发展对策

（1）建立企业先进的文化理念

企业文化是一个企业走向成功的必备因素，它可以表现出一个企业的价值观，赋予了企业和员工管理思想的内涵。一个好的企业文化可以指导企业的思想发展，为企业提供战略目标。好的企业文化能够让企业有一种活力十足的感觉，在与对手的竞争中处处受利。而如果一个企业不注重自己的企业文化就会导致企业没有明确的发展目标，员工的积极性不高，在发展中屡屡受挫。

（2）提高人力资源管理的综合素质

要想提高人力资源管理水平，就一定要对其管理技能和管理的综合素质做出改进。企业要通过不同的手段来考核员工的能力，例如可以通过面试，培训、考核、激励等等。多方面体现人力资源在企业管理战略中的重要作用。

总结

现在的企业要比他们在任何一个时候都需要人力资源管理的帮助，企业不仅需要人力资源管理的完整规划，更需要可以将这种规划落实到实践的战略。未来，人力资源一定会成为企业重要的核心资源，人力资源的管理模式对企业的发展起的作用一定会越来越大。

参考文献

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