基于情境领导理论的绩效改进策略研究

祝捷

摘要：自绩效管理理念传入我国以来，已有越来越多的企业开始接受绩效管理的概念，同时在管理实践中建立并不断完善绩效管理体系。国网四川省电力公司（以下简称四川公司）通过不断地摸索与实践，充分认识到合理运用绩效评估结果进行绩效改进才是绩效管理的关键环节，开展了基于情境领导理论（Situational Leadership Theory，SLT）的绩效改进策略研究，制定了科学的绩效改进计划及措施。

关键词：绩效管理；情境领导；绩效改进

情境领导理论是一个重视下属特征针对性管理的权变理论。该理论摒弃了传统人力资源“员工要么胜任工作，要么不胜任工作”的非此即彼二元认识论和传统的领导特质理论，强调领导者的行为要与被领导者的准备度相适应，才能取得有效的领导效果。绩效改进是确认员工工作绩效的不足和差距，查明产生原因，通过双向沟通达成共识，制订并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程，是实现组织和员工绩效提升的重要工具。四川公司在充分认识到绩效改进重要性的基础上，展开了涵盖多家地市公司，历时长达20多天的实地调研。以领导情境理论为基础，以绩效整体优化为目标，科学合理地制定了绩效诊断策略、绩效面谈策略、绩效改进计划以及改进措施，实现了绩效改进过程的闭环、动态管理，有效解决了绩效管理变异为绩效考核、绩效改进流于形式等问题，有助于公司绩效管理水平提升。

一、萃取经典，理论与实践有机结合

情境领导理论由俄亥俄州立大学心理学家科曼（A.Koman）首先提出，随后由保罗·赫塞（Paul Hersey）和肯·布兰查德（Kenneth Blanchard）予以发展，该理论的两大核心要素是员工工作准备度和领导者领导风格。其中员工工作准备度是对员工职业状态的度量指数，是员工工作能力和工作意愿的不同组合，该指数处于不断变化状态。领导者领导风格是领导者的行为模式。赫塞认为，只有依据下属工作准备度，选择相适应的领导风格，才能取得好的领导效果。理论框架如图1所示：

绩效改进是绩效考核的应用阶段，是连接绩效考核和下一循环目标制定的关键环节。主要步骤为分析员工考核结果、找出存在的问题、针对存在的问题制定合理的改进方案以及方案落实施。

综上可知，情境领导理论的三大主要环节是评估下属所在发展阶段、通过沟通深入分析问题、根据需要采用不同的领导形态。与绩效改进的诊断、反馈、改善等管理理念高度契合，强调绩效经理人要对员工的绩效结果进行诊断分析；反馈过程中要注意方式方法；形成具有针对性的辅导方式和改善计划。

二、“四级六维”诊断业绩短板

按照情境领导理论，员工工作准备度包括工作能力和工作意愿两个部分，能力是个人或组织在某一项特定的工作或活动中所表现出的知识、经验、技能。意愿是指个人或组织完成某一项特定的工作或活动而表现出的信心、承诺和动机。如表1所示：

采用四级量表的方式，明确不同维度不同级别的诊断评价标准，不同级别匹配不同的分值，对每个维度赋以相应的权重，准确测量员工工作准备度。

三、因势利导，开展绩效反馈

绩效反馈是绩效评估最后一环，也是最关键的一环，以绩效诊断结果为依据，绩效经理人与下属员工就业绩表现达成共识，并形成针对性的改善计划与策略。对于没能力、没意愿的员工，采取指导式反馈方式，谈论问题客观、直接，就事论事，适当施压。对于没能力、有意愿的员工，采取教练式反馈方式，重在劝服和解释，提供指导意见，保护员工工作积极性。对于有能力、没意愿员工，采取支持式反馈方式，不以具体问题为核心，注意员工情绪，强化沟通和激励，鼓励员工参与决策。对于有能力、有意愿的員工，采取授权式反馈方式，重点在于肯定成绩、提出更高目标，以目标为出发点，沟通业绩水平提升方向和方法。

四、有的放矢，拟定改进计划及措施

结合绩效诊断得出的员工工作状态与绩效考核结果，以及绩效反馈过程中绩效经理人与下属员工的互动沟通情况，共同拟定员工绩效改进计划及措施，明确改进方向和改进重点。四川公司在计划拟定过程中，强调员工参与，尊重员工需求，充分调动员工改进提升积极性。同时，协助员工制定有效的改进措施，并为员工提供必要的资源保障，包括工作任务的分配、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等，创造良好的内外部环境。

充分考虑员工存在问题的个性与共性，采用鱼骨图和头脑风暴相结合的方式，逐步明确待改进项目、需要改善的原因、现状与预期、具体措施、改善期限，制定详细的且具有针对性的改进计划。

五、实时纠偏，闭环管控计划实施

计划的落地实施与计划的制定同等重要，四川公司以PDCA（戴明环）为主要工具，对绩效改进计划实施过程进行闭环管理，实现了“打破现状，管理突破”循环的螺旋上升。绩效经理人在改善计划拟定后，根据实际需要对计划实施情况进行过程监控，同时不断与员工进行沟通，对员工的不足给予指导和帮助，实时纠偏，确保计划实施过程的连续性和可控性。对员工的进步给予肯定和表扬，确保绩效改进计划顺利落地和圆满完成。

六、结语

绩效管理是现代企业实现战略目标的基本活动，绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，如何通过科学合理的改进策略的制定及实施推动绩效管理活动之轮转动，防止绩效管理变异为绩效考核、绩效改进流于形式，是企业不得不思考的问题。经过理论推演及实践证明，只有以绩效经理人与员工的双向沟通结果为基础的绩效改进策略的顺利实施，才能确保员工创造力的充分发挥，以及组织和个人绩效水平的共同提升。endprint