对煤炭行业人力资源管理对策的思考

王飞

摘 要： 据调查显示，现代企业管理逐渐把重心往人力资源管理方向转移，因为人力资源管理是现代企业管理的中心环节，存在建设性的潜在因素。实践经验表明，只有以人力资源管理为中心，才能保证企业的顺利经营，提高自身企业同其他企业的竞争优势和可持续发展的能力。我国的传统能源企业即煤炭企业，已经不能满足现代企业管理的要求，严重影响了我国煤炭企业的可持续发展以及光明前景。本文主要是对煤炭企业人力资源管理的现状和存在的弊端进行讨论研究，并且提出了加强和完善人力资源管理的有效方案。

关键词： 煤炭企业；人力资源；主要弊端；解决方法

1前言

自从中国加入世界贸易组织后，以煤炭为代表的传统产业经历了一个大规模扩张时期，短短几年，煤炭产出总量在全球的份额不断增加、比重也不断提高。截至2014年，我国煤炭产量约占全球产量的48%。而进入到2015年，煤炭行业正遭遇全行业经营最困难时期，表现为国内产能严重过剩，而进口规模却不断扩大，下游行业需求持续萎靡，全国库存居高不下等。而此时，国家的环保意识不断加强，并大力鼓励新能源发展，对煤炭行业的发展也造成冲击，导致煤炭行业改革势在必行。因此，深入研究解决这个行业存在的矛盾与问题，以供给侧改革推进人力资源体制机制创新，推动煤炭企业走上求质量、求效益、节约型发展的道路，具有重要的战略意义。而作为企业的一个重要部门———人力资源管理部门，可以说是在改革中关系到整个企业的长远发展，所以，深入分析煤炭企业人力资源管理现状，找到问题存在的原因，才能最终解决问题，才能更好地促进企业长久发展。因此，本文针对供给侧改革下煤炭行业人力资源管理现状及对策进行研究。

2国有煤炭企业人力资源管理现状

2.1企业人力资源严重过剩

由于以往中国的发展较落后，没有先进的采煤工具和技术，采煤的方式也很笨拙落后，再加上我国是人口大国，采煤主要是依靠劳动力，使用人海战术，参加采煤人员众多。现在煤炭企业随着社会的发展而发展，采煤的机械设备较为先进，使得机械化程度有很大的提升，但是工作人员却并没有因此而减少。大量劳动力剩余，造成“轮流公干，全民工看”或窝工的现象。目前很多企业的工作人员严重超标，他们的工作量也存在着很大的偏差。有的人狡猾整日无所事事，而有的员工务实则干的工作较多，难免滋生抱怨不平等情绪。另外，干的工作过多，造成的失误自然相对也会加多，如果因此而受到领导的批评或扣除工资等惩罚，就会严重打击员工的工作积极性，对企业的生产也有深远影响。

2.2高素质的技术管理人员匮乏

长期以来，国有煤炭企业主要是一线的生产员工为企业创造价值，由于受工作環境不好和引入机制缺乏的影响，很难吸引到高素质、高技能的技术管理人员，招聘来的一线员工都是素质和技术较低的员工，造成企业投入了大量的员工，而产出却不高，并且很难改进生产技术，提高工作效率。例如：平煤集团和中国矿业大学一直有着很好的合作关系，但是本地的学生在中国矿业大学读完博士以后，都不愿意回平煤集团工作。缺少优秀的技术管理人员，如何能快速提高企业技术改进，提高效率，一直是困扰煤炭企业发展的一个重要问题。

2.3管理人员选拔机制存在弊端

煤炭企业在人力资源的管理和开发上没有深入的了解，主要是以作业和行政性的事务为主。企业员工受传统影响，要想形成人事合理流动、优化配置的机制还有很大的难度。“官本位”的思想依然存在，管理者以权利为中心，在组织活动中往往争权夺利，自私自利。用情处事而忽略法的制约，情大于法的管理在企业普遍存在。企业最重要的资源是人才，最缺乏的资源也是人才，然而在煤炭企业，人才这一稀缺资源却没有体现出相关价值。我国煤炭企业一直处于落后状态，归根结底有三个原因。第一，由于人才没有体现相应价值，导致我们对人才的贡献和获得的报酬的认识较片面不深入，没有形成有效合理的报酬贡献机制。第二，我们煤炭企业没有对人才和人力资源的价值作用以及影响力进行深入研究，没有搞清楚其本质所在。第三，在煤炭企业人力资源的开发和管理上，我国采取的还是粗放式、放任自流式的落后方式，致使我国煤炭企业发展落后。

2.4绩效考核体系不完善

一直以来，煤炭企业也一直不断学习如何做好绩效考核，但是，实施的结果让员工感觉是在流于形式。大多数国有煤炭企业只是针对于科级以上干部有相应的绩效考核指标，并且与薪酬联系密切，使得一些员工一心只想着如何被提拔，而忽略了本职的工作；而对于普通人员来说，绩效考核并没有起到奖优罚劣的激励作用，所以，员工的积极性没有完全被调动起来，干好干坏都一样的思想严重影响了工作积极性，工作效率低下，在企业效益不好的时候尤为突出。

3国有煤炭企业人力资源管理存在问题的原因

3.1国有产权制度是制约企业改革的关键因素

国有煤炭企业从企业性质上看是企业，本应自负盈亏，自我发展。但实际上企业资产属于国家，垄断性很高，国家和政府对国有煤炭企业的监管和干预过多，煤炭定价机制很难像其他商品一样由市场决定，除了需要盈利以外，企业的人力资源管理更多是要服从于社会责任，比如工业生产、社会供暖、人员安置、社会稳定。因此，国有煤炭企业为了完成国家和政府的任务，且保证企业收益，企业运营效率就显得较低，而忽略人力资源管理制度的完善与创新。

3.2对现代人力资源管理理念认识不足

由于国有煤炭企业属于传统行业，人力资源部门基本由原来的人事部门直接更名，但是，人员还是以前的人员，缺少优秀的人力资源管理人员，大部分管理人员对现代的人力资源管理理念理解不深，认识不足，认为人力资源管理工作就是人员的调动、发工资、服从领导安排，没有真正意识到人力资源管理工作的核心应该是“以人为本”，人才才是企业的核心竞争力，没有意识到有效的人力资源管理对企业吸引高素质技术人才、高效运营、安全生产、技术更新、增加效益、改善关系等有着极为重要的作用，最终导致管理效果不佳。endprint

3.3缺乏科学的人力资源管理体系

由于国有煤炭企业人力资源管理体系不健全，没有制定出公开透明、合理的吸引人才的办法，导致在许多岗位的优秀管理人员选拔和任用上缺少制度的约束，致使许多优秀的专业技术人才和管理人才不愿意选择国企，而国企也因为失去了这些优秀的专业人才而错过了企业转型和发展的良机。面对现在的危机，无人能挺身带领企业走出困境，只能等待国家政策上的救赎。所以，国有煤炭企业建立科学的人力资源管理体系势在必行。

3.4缺乏行之有效的激励机制

国有煤炭企业都是带有政府性质的企业，即使经过国企改革，仍然保留国有性质，使得“铁饭碗”意识始终保留在员工脑海里，因此，绩效考核、人员培训等一些本来具有奖优罚劣作用的激励手段，在国有煤炭企业却无法得以有效实施，尤其是在采煤的一线员工当中，始终存在着“干多干少一个样”的想法，因为，员工的薪酬只是和岗位职位、技术职称相关，并没有和采煤量的多少相关，导致一些激励措施只停留在口头上，并没有得到真正有效实施。因此，无法全面调动员工，尤其是一线员工的积极性，导致生产效率不能有效提升。

4煤炭企业人力资源管理系统的具体措施

4.1合理安置企业员工

4.1.1减员增效

2015年以来，受国内外多重因素影响，煤炭行业经济持续下行，行业发展面临前所未有的困境。究其原因，主要是：产能过剩、供大于求、供需关系严重失衡；煤炭人力资源管理水平严重滞后于煤炭行业发展；煤炭清洁高效利用问题还没有根本解决。因此，按照国家和政府的要求，加快行业供给侧结构性改革，采用多种方法，帮助企业渡过难关。比如合理安置企业人员、降低管理人员和辅助岗位工资等。以平煤集团为例：坚持因矿施策、分类管理，淘汰关闭一批、停产保留一批、高效发展一批。三矿地面人员向宝丰光伏产业园转移安置，三矿职工医院医务人员划入平煤医疗集团。七矿和天力公司富余人員向平顶山中兴电子产业园转移安置等，通过一系列手段，实现减员增效，助推企业走出困境。

4.1.2因岗设人

针对企业人员过剩的现象，应尽快完善企业内各部门以及各工种的工种分析与岗位管理制度，避免以前出现的“一个人的活几个人干”。同时，尽快做好岗位任职资格设计与岗位人员配备标准设置工作，精简机构，做到因岗设人，没有必要的岗位坚决取消，避免出现机构臃肿与人员配置不当，增加人力成本。采取竞争上岗机制，能者上、庸者下，形成正常的上岗竞聘氛围。

4.2学习和树立先进的人力资源管理理念

当前，除了采取立竿见影的减员增效方法，从长远发展来看，国有煤炭企业应树立“以人为本”的人力资源理念，保持企业与员工同向发展，将公司发展战略层层分解到每个岗位，让员工充分感受到主人翁意识，集思广益，积极培养和发挥员工的创新性，对创新给与奖励。另外加强对员工的专业培训，不断提升其专业素质，使员工在自己的岗位上都是人才。积极改善员工生活水平，将“以人为本”作为企业的一项长期事业，并将其融入企业文化，以提升公司的公众形象，改善一线员工的工作环境，吸引更多优秀人才，从而在这一凝聚力的带领下，不断开创新业务，保证企业平稳发展。

4.3建立科学的人力资源管理体系

任何一家企业，只有具备科学完整的人力资源管理体系，才能保持整个企业沟通顺畅，员工能更好地相互协作，提高企业的工作效率，因此，建立科学的人力资源管理体系，要从企业全局角度考虑，各部门相互协作，为公司的战略目标共同努力。在人员选拔制度上，制定详细的吸引高素质专业人才的制度，广纳贤才，从社会中为公司选拔一批有见识、有能力、有思想的新人，为公司培养一批有领导力、团队协调能力的中层管理者，不断完善公司的人才储备库，从而建立一套行之有效的从员工招聘到考核到提升的一系列完善的步骤及方案，使之形成一个公平竞争的良好氛围。

4.4完善激励机制

4.4.1完善和健全的绩效考核体系

全面、客观、公平考核每一位员工，不仅仅是科级以上干部有绩效奖金，破除以员工职位等级为依据的传统，让每一位员工的绩效考核结构真正与薪酬挂钩，这样才能起到“奖优罚劣”的作用，才能真正起到激励员工的作用，坚决避免“干好干坏一个样”的现象发生。

4.4.2员工薪酬结构多级设计

在薪酬管理方面做好员工薪酬结构设计工作，除了原有的薪酬与岗位职位、职称挂钩以外，应推行职能工资制，依据个人工作能力的大小，制定工资的多少，三者结合起来，就高不就低，并且设计有效保障体系推动职能工资制的有效执行。

4.4.3员工职业生涯多重规划

为员工设计良好的职业生涯规划。人最怕看不到希望。因此，企业为员工设计良好的职业生涯，不但能提高职工工作的积极性与工作效率，而且能提高职工对企业的认同感，使员工充满活力，使企业充满生机与发展希望。

5结束语

众所周知，煤炭企业属于国有企业，而企业的人力资源管理依然处于初级阶段，在实际管理中存在着许多大小不一的问题急需解决，与发达国家的人力资源管理的差距很大，我们可以参考发达国家的企业人力资源管理，再结合自身的想法和创意，有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源。

通过对国有煤炭企业人力资源管理制度现状的分析，提出适应大型煤炭企业人力资源管理进一步完善与创新的措施，着力提高供给体系质量和效率，以促使其可持续发展。

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