90后大学生就业问题对策

詹国华　赵华

悄然间，90后已经进入人们的视野成为大学生就业的主体。一代人有一代人的特点，在“大学生就业难”依然持续的今天，90后的大学生们正在经历着怎样的就业历程？他们是如何被企业评价的？更为关键的是我们该如何应对呢？

谈到大学生就业，招聘单位是最有发言权的，他们的观点是：90后大学生就业时关注的焦点，主要集中在薪酬标准、福利待遇、住宿条件、加薪升职等内容上，很少有人关注自身需要什么知识储备、能力水平、经验等内容，让人怀疑他们对单位的忠诚度。

另外，据一些企业反映，有的大学生对企业的工作环境难以适应，特别是一些经常在野外露天作业的职业，如采矿、测绘、勘探等，学生没有足够的心理准备，心理承受力、抗挫折力、独立性差，往往被严酷的现实工作环境吓倒，选择逃避。

一个国家的持续发展需要人才的不断推动，大学生群体是国家宝贵的人才资源，只有重视人才，尊重人才，才能更好地发挥人才在经济社会发展中的作用。如何教育和引导这一代大学生，需要企业和学校携起手来共同面对和解决。

首先，学校要教育学生处理好内职业生涯与外职业生涯的关系。

内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯是一个人从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其變化过程。组成外职业生涯的因素通常不由职业人自己决定，操控权和决定权掌握在别人手里。内职业生涯是职业人自己可以掌握的部分，它不会随着外职业生涯的发展而自动具备，也不会因为外职业生涯的终止而自动丧失。职业者自身只要总结经验、吸取教训，虚心学习，刻苦实践，就会不断取得进步，而且会日积月累，遵循量变到质变的变化规律，成为一个人一生被别人无法替代和窃取的人生财富。

俗话说：“没有金刚钻别揽瓷器活。”用人单位最关心求职者是否具备“金刚钻”，也就是“从业能力”，是内职业生涯的内容。

大学生们认为，他们在高校接受了系统的专业教育，已经具备了成为一个职业人的全部素养。关注“我能得到什么待遇”是很正常的事情，而这是外职业生涯的内容。

显然，两者不在同一个频道对话，这难免会影响双向选择的顺利进行。

首先，紧跟形势要求，及时把握市场动向，捕捉市场信息，调整教学内容，这是高校做好大学生就业指导与服务工作的前提和保证。在这里，看似是面试技巧的问题，其实反映的是学生不能正确认识内职业生涯与外职业生涯辩证关系的问题，说明高校对大学生职业生涯规划教育还有待于加强和深化。

其次，高校要结合90后大学生特点，开展有针对性的心理素质教育。

现阶段，许多独生子女是在家庭几代人无原则的呵护下长大的，抗挫折能力低、独立性差、自我为中心的特点显著。同时，由于家庭结构简单，缺少与同龄人进行竞争和相处的锻炼机会，容易陷入精神孤独之中。所以，当他们面临新环境或遇到挫折时，会感到茫然而无所适从，从而选择逃避和走极端的方式处理。

心理学认为，人是一个感知耗损型动物，人对同一事物的感知度，会随着次数的增加和时间的推移，由激动逐渐趋向于平缓，敏感度也会呈现下滑趋势。这一理论为加强对大学生的抗挫折训练提供了理论依据。高校可以从组织体育锻炼、各种比赛、社会实践等途径加强对大学生的抗挫折训练，培养大学生坚忍不拔、吃苦耐劳的品质，让他们在挫折面前不胆怯、不敏感，敢于勇敢面对，积极解决。

最后，企业应勇于承担社会责任，为大学生的成长提供支持。同时，要了解新生代职工特点，尊重人才的差异性，以包容的胸怀广纳贤才。

企业除了为高校学生提供毕业实习基地外，也要为学生提供阶段性实习基地，让学生通过不同阶段的实习，了解自己对专业知识和专业能力的掌握情况，及时调整学习状态和学习方向。同时，通过不断地实习，逐步了解从事本专业工作所需面临的环境，帮助学生调整心理期望值，提早做好就业心理准备。

90后是伴随着市场经济长大的一代人，他们没有生存压力，享受着丰厚优越的物质条件，不认为工作是生活所需要的必要手段，心理状态还停留在家庭供养的阶段。在多数单位里，60后、70后的人正处在单位的管理层，他们成长于物质条件比较匮乏的年代，自食其力、照顾兄弟姐妹、为家庭分忧是伴随着他们成长的因素。因此，他们责任意识强，对单位忠诚，对工作尽责。60后、70后面对90后，自然产生难以接受的感觉。但是，我们应该看到90后接受的教育远远优于以前任何年代的人，高科技、多教育手段使得他们思维活跃，学习能力强，富于创新精神，而这正是一个企业发展最需要的原动力。所以，企业要在尊重他们的基础上，加以合理引导，改变管理模式，加强民主管理，善于利用他们的优点，顺从人才发展规律，包容他们的个性，多些宽容，少些责备。endprint