以工作量为基础的医院绩效改革初探

王艳霞

摘要：医院绩效分配工作中存在一定问题，如何采取适宜的措施已经成为人们研究的重点内容。本文对以工作量为基础的医院绩效分配改革工作进行分析，对该种分配改革体系进行阐述，希望为医院绩效分配工作的开展提供一定启发。

关键词：工作量；基础；医院绩效分配改革；体系

一、收支结余为依据的绩效分配模式

在我国大多数医院实行的是收支结余绩效分配制度，主要优点是反映了医院的成本核算结果，有利于提高医护人员增收的积极性，有利于提高医院的经济效益，核算方法直观简单，操作比较容易，长时间形成了惯性运转，但随着时代的发展其缺陷和不足日渐显现。

（一）收支结余比例的设制以人为经验为主，很难确保比例的合理性。

（二）收支结余绩效分配是以收入增加为主，忽视效率重视收入。绩效数量和创收数量成正比，必然会促使医务人员借助创收的手段对医院整体及科室收入进行增加。并且，为追求利益最大化，多收费、乱收费等情况屡见不鲜，科室通过巧立名目的方式向前往医院就医的患者收取各种费用，要求患者进行不必要的检查，引导患者进行高昂价格药品及技术的消费，最终使患者承受较大的经济负担，“看病贵”、“看病难”、医患矛盾激化的问题屡见不鲜，造成不好的社会影响。对患者利益产生较大的损害，同时对医院社会声誉产生一定负面影响，对医院的长远发展比较不利。虽然医务人员及院方可以从中获取更多收益，经济效益最大化让医院无法对自身应尽的社会责任进行履行，违背了公立医院的公益性原则。

（三）以结余为衡量的尺度，无法全面反映和体现不同科室、不同医疗服务高技术、高风险、高劳动强度。以结余核算科室的绩效，会使有医技手段辅助治疗的科室，收入就多，获得的结余也就高，而提供基本医疗服务的科室就很吃亏，就会形成靠业务能力的临床科室比不上靠设备的医技科室，同时导致职业道德素养较高的医务人员无法获取更多报酬，这些医务人员处处为患者考虑，付出较多劳动，但是获取的绩效却极低，例如，中医、儿科等科室医务人员的工作量较大，但是法定收费价格不高，收不抵支的情况时有出现，存在较多的不合理。

（四）以收入作为统一评价标准，容易忽视新技术的开展。科室要提高医疗技术服务水平，就必须学习、开展新项目、新技术，同时也要承担成本费用，科室为降低成本，增加结余，大多会对新经济增长点的开辟、优秀项目的开发工作漠不关心，科室的發展受到阻碍，对医院长期发展以及工作效效率的提升有较大的影响，医疗资源造成了不必要的浪费，也与我国卫生部门的规定相背。

（五）单纯的追求经济效益，容易形成金钱文化，尊重管理理念无法有效形成，不能充分体现以人为本，不能营造良好医院文化。

二、以工作量为基础的医院绩效分配改革思路分析

目前，随着我国医改的发展趋势，应由收支结余转向以工作量为核算基础并与质量考核相结合的分配方法。在医院运营过程中绩效分配工作与医院职工切身利益息息相关，如何对其进行科学分配已经成为人们研究的重点内容。所谓绩效，即对表现优秀的医院职工进行奖励，对消极怠工的职工则需要进行适当的惩罚，秉承“奖勤罚懒”的原则开展工作。奖惩力度方面的控制以及医院绩效分配方面的工作均是一门学问，在操作方面复杂性较高，预先制定的指标方案的落实效果往往不尽人意。基于此医院需要将工作量当作基础，适应新常态、保障公益性，优化资源配置，控制医疗成本，强化服务意识，提高医疗质量，坚持效率优先、兼顾公平，建立健全长效激励机制，调动积极性、增强主动性、激发创造性，使绩效分配工作向关键岗位、表现出色的人才以及临床一线偏移，根据各自的系数指标对绩效进行分配，进而对医院职工工作效率及积极性进行激励，为医院经济效益的提升贡献力量，同时控制医疗成本，提高运行效率、医疗质量，为医院运营及管理工作的开展奠定坚实基础，为群众提供安全、有效、方便的医疗卫生服务。

三、以工作量为基础的医院绩效分配体系

（一）绩效总量控制。绩效总量控制、持续发展、每年年初可根据医院发展目标和财务年度预算，确定绩效分配总量，科学有效的利用资源，保证可持续发展。

（二）临床医技行政科室绩效。依据医院总体发展目标，将工作量核算、质量考核和成本控制相结合。依照临床单元核算、医技单元核算、行政后勤单元核算等三个核算单元分别进行。将绩效最大程度的贯彻执行，分配到每一个具体的部门及科室。

1.工作量的设制具体体现在医疗服务项目上，应注重实际操作能力，体现技术难度、风险程度、工作强度、创新力度和学科特点。

2.综合质量绩效考核应以医院发展为导向，将各职能部门具体管理要求及临床管理重点关键指标进行量化，建立健全医院质量考核目标管理体系，体现量质结合、多劳多得。使医疗服务优质高效。

3.成本控制、厉行节约，把科室绩效总量与成本做加减关系，让医护人员明确知道，增加工作量同时，也要降低成本。

4.积极推进科室二级分配，科室可依据医院分配原则，结合科室业务特点制定科室二级分配方案，着重体现工作量、临床质量、科研、新技术、劳动纪律、病人满意度等因素，成立科室核算小组，实行科主任负责制，将绩效落实到每个工作人员，让医务人员明确绩效的来源，同时兼顾科、组、成员，既确保对学术权威的劳动所得高度，又确定组员的积极性的提升。

5.财务部门将各部门上交的个人明细发放表落实分配到每位工作人员身上。

四、以工作量为核算基础产生的良好效果

将工作量当作基础的医院绩效分配机制遵循效率优先兼顾公平，经济效益和社会效益共同发展的原则，全成本核算、质量考核等方式又可以为绩效分配改革工作开展创造有利条件，为医院内部的凝聚力的提升及和谐发展奠定基础。以工作量为基础的医院绩效分配方法的公平性及科学性，能够对公立医疗单位过分看重经济利润、“看病贵”等方面的问题进行纠正，将收入方面的目标权重下调。在以工作量为基础的医院绩效分配改革工作开展前，不同科室之间联系较少，小集体利益便是其中的一个重要特点，医技及临床科室之间的关系较不和谐，在改革工作开展之后，不同科室之间具有一定的利益联系，因此彼此之间开始进行更多沟通，进而对医院整体凝聚力进行提升，能够将全心全意为病人服务当作工作的指导方向，并且对自身工作的积极性有所提高。整体经营状况和医院职工个体产生联系的情况下，不同科室的医院职工可以进行有效配合，同时各个科室职工能够对自身专业水平进行提升，并且人际关系方面变得更加和谐，进而推动医院文化的建立，同时良好的医院文化氛围使全体职工产生了向心力和凝聚力，为医院进一步做强做大奠定了基础。

五、结语

总结全文，在长期实践过程中人们已经对医院绩效分配方面的工作进行总结和深入分析，结合工作量方面的情况对绩效进行合理分配。上文已经对以工作量为基础的医院绩效分配改革工作进行分析，对具体的体系进行阐述，各医院在对绩效进行分配时可以参考文中观点及方法，可以将工作量作为基础内容，切实做好质量控制及经济分配等方面工作，为医院工作效率的提升及结构优化创造有利条件，让医院的发展受益无穷。