“新医改”背景下公立医院医务人员薪酬激励国内外比较研究

蔡天鸣

摘 要：本文通过国外一些发达国家的公立医院的薪酬激励制度和国内进行薪酬制度改革试点地区公立医院的分析比较，为国内公立医院薪酬制度改革提供相应的经验借鉴。比较的结果是我国公立医院需要继续提高薪酬水平，特别是基层医疗机构的医务人员，采取多样的激励补偿方式，细化薪酬决定要素来完善我国公立医院薪酬激励体系。

关键词：公立医院；薪酬激励；国内外比较；薪酬制度改革

“推进公立医院改革”一直以来是新医改方案的五项重点改革内容之一，而公立医院的薪酬制度改革又是公立医院改革的重要组成部分。2015年5月国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》中提到进一步扩大城市公立医院综合改革试点。2017年2月人力资源社会保障部等四部委出台的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》中提到开展公立医院薪酬制度改革试点工作。本文通过对国外公立医院与国内公立医院薪酬制度改革试点地区的薪酬激励制度比较，总结经验，为改革提供参考。

一、国外公立医院薪酬激励

薪酬激励包括薪酬水平、薪酬支付方式、薪酬确定方法、薪酬结构与激励方式等方面，下面针对薪酬激励的这几个方面对国外做下简述。

各国的医务人员薪酬确定方法不尽相同，例如美国医院采用浮动工资制，医务人员的薪酬水平与其服务数量、质量和病人满意度有关。英国的医务人员收入不受医院业务收入影响，工资由医疗委员会与政府协商确定。加拿大的医务人员薪酬通过劳资双方制度化和规范化的谈判来确定。日本的医务人员工资等级按照所从事医务工作的负责程度来确定。澳大利亚的公立医院实现年薪制，采用按项目支付制。

各国的医务人员激励方式也有些区别。例如美国医务人员薪水不受医院业务收入的影响，部分医生拥有自己的诊所或家庭病人，这时医生就对“自己”的医院全权负责。而对公立医院中的医生，医院注重文化的建设，注重职业训练和职工参与意识的培养。英国的公立医院允许并鼓励医生从事兼职工作。澳大利亚的医院允许医生拥有私人业务，享受带薪休假、带薪病假以及其他福利。法国允许医生在医院内从事兼职和私人服务，科主任可以使用病床收治商业保险病人。

就薪酬水平来看，发达国家的医务人员薪酬水平基本上在全社会中属于较高水平。例如美国的医务人员薪酬水平为社会平均工资的3～8倍，英国的医务人员薪酬为社会平均工资的2.5～4倍，加拿大的为社会平均工资的3倍，澳大利亚的约为社会平均工资的2倍，法国的全科医生的收入比人均总收入高3.8倍。

国外医务人员的薪酬结构除了基本薪酬外，通常使用定期的奖金、各种津贴、加班费以及其他形式的报酬来激励医务人员的工作积极性。例如美国的医务人员薪酬包括岗位工资和绩效奖励两部分，奖金所占比重较小、工资所占比重较大。加拿大医务人员的薪酬包括工资、利润分享和一些福利待遇。英国医生的薪酬包括项目收入、保障收入、有偿服务、特约服务和配药报酬，专科医生的薪酬包括基本薪水、即时服务津贴、额外项目津贴、地区津贴以及雇佣和附加保持金。

综上所述，国外医务人员的薪酬普遍较高，薪酬确定方式基本不受业务收入的影响，会受到工作效益、医疗服务质量和病人的满意度等方面的影响。医院允许医生有私人业务或者兼职。薪酬中的固定部分占比较高。

二、我国公立医院医务人员薪酬制度改革试点地区现状

我国的公立医院多数是属于差额拨款的事业单位。2006年人事部、财政部和卫生部联合提出事业单位建立岗位绩效工资制度、完善工资正常调整机制、完善高层次人才、实行工资分类管理和单位主要领导的分配激励约束机制等五项改革的基本内容，公立医院一直执行着上述事业单位统一的工资制度、工资政策和工资标准。

2017年人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局四部门提出的《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》中指出“随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应改革发展形势的要求”。于是在一些公立医院薪酬制度改革的试点地区开始进行区别于事业单位、符合公立医院特征的薪酬制度改革。下面就最近几年公立医院薪酬制度改革试点地区的公立医院医务人员薪酬改革情况做下简述。

公立医院薪酬制度改革试点地区薪酬水平有所提高。上海市2012年市级医院、区县医院、社区卫生服务中心在岗医务人员人均收入分别为社会平均工资的3.46倍、2.94倍、2.25倍。据不完全统计，2017年浙江省宁波市的公立医院医务人员的平均薪酬达到了20万以上。根据宁波市劳动工资年报统计，2017年宁波市全部单位在岗职工（含劳务派遣）平均工资为65578元。宁波市公立医院的医务人员平均薪酬基本达到了社会平均工资的3倍以上。

薪酬结构的变化主要体现在以下几个方面：一是对事业单位总额控制有所调整。如四川省成都市医院工资总量占总支出的30%左右，绩效工资总额在总量调控线内有所突破。二是医务人员工资与医院创收脱钩，如福建省公立医院2013年开始试行新的工资总额制度。其将国家规定的基本工资和地方确定的基础性绩效工资，归并为“基本年薪”，按月发放。奖励性绩效工资为“绩效年薪”，以平时奖金和年终奖金形式发放。三是试点采取了协议工资、项目工资或年薪制等多种薪酬形式。如浙江省宁波市公立医院工资总量核定，根据医院收支状况、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制等情况，以纯医务性收入（不含藥品、卫生材料、检查、化验等业务收入）为基数，并与院长考核结果挂钩。

试点公立医院普遍建立了薪酬考评机制。成都市公立医院使用平衡计分卡法进行医务人员的绩效考评。江苏省公立医院以公益性为核心，强调公立医院功能定位、公益性职责履行等考核指标，建立科学的薪酬考核评价体系。浙江省宁波市公立医院以岗位工作量、行为规范与医德医风、服务质量、技术能力、医药费用控制和成本控制、患者满意度、临床科研与教学质量等为重点，制定科室和医务人员绩效考核办法。

试点公立医院主要负责人薪酬推行年薪制等限额机制，主要形式为院长年薪制。例如江苏省从2016年起建立院长绩效工资总量水平动态调整机制，院长绩效工资年薪水平控制在单位绩效工资年人均水平的1.5到3倍之间。福建省三明市对各级公立医院院长年薪进行了限定。浙江省宁波市规定院长最终获得的实际年薪将根据目标年薪和考核得分确定。院长年薪不与医院经济收入直接挂钩，由财政全额支付，确保院长代表政府对公立医院进行科学管理。

三、国内外公立医院薪酬激励比较

通过对比分析国外公立医院和国内公立医院的薪酬激励制度，本文大致得到如下结论。

虽然试点地区公立医院的医务人员薪酬水平有所提高。但我国医务人员薪酬水平总体还是偏低。据全国卫生计生人才规划监测评估调查显示，2015 年全国卫技人员年均收入为8.5 万元，而2015年的社会平均工资为62029元，卫技人员年均收入只达到了社会平均工资的1.37倍。而且我国公立医院与基层医疗卫生机构医务人员薪酬水平差距较大，例如上述调查中的卫技人员年均收入中，公立医院9.4 万元，乡镇卫生院5.5 万元。

为了充分激励医务人员的工作积极性，国外公立医院允许并鼓励医务人员开设私人诊所和提供私人服务。这就大大提高了公立医院医务人员的工作积极性，同时也提高了其薪酬水平，并且还会解决部分地区医务人员短缺问题。相对而言，我国公立医院医务人员的薪酬主要受到职称、级别等要素的影响，激励补偿方式比较单一。

在国外，公立医院医务人员薪酬中固定薪酬占主要部分，医生的收入不受医院业务收入和效益的影响。而我国公立医院固定薪酬在医务人员总薪酬中所占比重的比例过低，导致医务人员不得不通过其他途径弥补其过低的收入，致使公立医院的公益性受到一定的影响。

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