高职院校行政管理人员绩效考核

赵侨月

(四川职业技术学院，四川 遂宁 629000)

随着我国教育水平的不断提高，高职教育已经成为我国高等教育体系中的一个重要组成部分，因此，高职院校的综合管理水平直接影响到我国职业技术应用型专业人才的培养。在日常的学校管理过程中，对人的管理通常是比较重要并且复杂的，而作为管理的行为主体，行政管理人员的工作能力是非常重要的。加强对行政管理人员的绩效考核，帮助其提高自身的管理能力。

一、高职院校行政管理人员绩效考核现状

高职院校的建校时间比较短，发展时间也不长，因此，其在相关工作方面还有待提高。纵观当前该类院校的行政管理人员绩效考核现状来看，其主要存在以下几个问题：首先，缺乏有效的考核机制，其在考核过程中，没有明确的目标定位。由于学校的行政管理人员从事的是学校的相关管理工作，因此，对其的绩效考核大多都是走走形式，没有对其绩效进行有针对性的专业考核。其次，考核方式单一，在实际考核过程中，大多都是依据行政管理人员的述职报告以及考核人员的经验判断来对其进行考核，这样的考核方式不仅有所欠缺，而且还有失公允。简单的考核方式虽然易于操作，却难以发现管理人员其在工作过程中所存在的问题，没有充分发挥绩效考核的有效性和实效性。最后，缺乏有效的激励约束机制。虽然对行政管理人员进行绩效考核可以在一定程度上提高其工作积极性，但没有有效的激励机制和约束机制部分管理人员还是安于现状，缺乏工作的热情，其认为只要保住自己的“铁饭碗”就行，也不期待自己做出多大的成绩，这样消极的工作态度在一定程度上会影响其行政管理工作。

二、关于高职院校行政管理人员绩效考核模式创新的几点思考

(一)完善行政管理人员绩效考核运行机制、明确工作职能

对学校行政管理人员的绩效考核是一项比较系统而且复杂的工程，涉及到行政管理工作的方方面面。学校在对其进行绩效考核时要不断创新自身的绩效考核理念与考核模式，构建一个长效运行机制，形成一个系统的考核体系。首先，要明确绩效考核的目标定位，由相关负责部门牵头，以岗定绩，有效结合定量指标与定性指标。定量指标主要包括日常考勤、工作计划等，定性指标主要包括工作态度、工作效益、工作能力等，提高考核的有效性与针对性。其次，区分考核对象。对校级领导、系级领导以及一般的行政管理人员的绩效考核应该有所区分。院领导一般是由其主管领导进行考核，对系级领导一般是由校领导进行工作评定，而其日常的定量考核则是由相关部门负责的。一般的行政管理人员则是按照工作岗位进行综合评定。积极开展多样化的绩效考核方法，就工作能力、工作态度、履职情况、团队配合能力、领导组织能力、业务指导能力等，展开不同的考核，在考核过程中明确各工作岗位的具体职能。

(二)定期培训管理、促进行政管理人员的可持续发展

就目前高职院校的管理考核来说，其在考核观念以及模式操作上都比较落后，当前的重点是要结合实际情况，不断创新自身的绩效考核思路。加强对考核管理人员的定期培训，加上培训内容的实质性。比如说，可以充分利用计算机技术以及互联网对相关的行政管理人员进行网络化考核，提高绩效考核的信息化水平。在培训过程中，可以进行专题培训，比如说案例培训等，提高相关工作人员工作考核的有效性。建立行政管理人员的档案，将其相关的考核情况记录在案，对相关人员进行年度、季度以及月度考核，通过考核促进行政管理人员的可持续发展。

(三)建立健全激励约束机制、增强绩效考核动力

在绩效考核过程中，每个行政管理人员都是有着自身的工作特点的，因此，对其的工作考核要坚持具体问题，具体分析的原则。建立健全激励约束机制，业绩考核评价体系要以关键绩效指标为关键，根据学校的实际发展，明确每个行政管理人员的工作指标与任务，明确其通过哪种行为活动可以提升自身的绩效。此外，加强与绩效的沟通交流，学校要根据行政管理人员的岗位职责以及相关的工作实况，对相关人员进行沟通交流，帮助其认识到自身的岗位职责以及工作过程中所存在的问题。结合相关的考核结果，对行政管理人员实行聘任制，根据其平均的绩效考核，对表现优异的人员继续聘任；结合日常与年度考核结果，对一些职业素质比较高、工作态度认真、工作能力较高的人员予以晋升，给予其物质以及精神方面的奖励，增强行政管理人员日常工作的动力。对工作表现不佳的员工进行调岗或者是解聘，以此来调动行政管理人员的工作积极性。

三、总结

总而言之，高职院校对行政管理人员的绩效考核仍处在一个初始阶段，传统的薪酬管理体系比较单一，无法有效的制约相关管理人员的工作职能。学校要及时的审视自身对于行政管理人员的绩效考核现状，不断创新自身的绩效考核模式，提高行政管理人员工作的有效性。

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