企业人力资源招聘研究

闫红彩，霍星竹

（中国海洋大学管理学院，山东青岛266100）

1 人力资源招聘概述

人力资源招聘是指企业为了实现组织战略目标，通过内部招聘和外部招聘的方式，吸引人才参与企业应聘选拔，最终录用符合岗位需求的优秀人才的管理过程。

企业人力资源招聘一般是由于创业阶段缺乏人才、业务规模扩大缺乏人手、现有人员结构需重新配置、岗位临时空缺等因素引起的。因此，一方面，企业人力资源招聘是从企业岗位出发，寻求符合需求的优秀人才，在维持企业的生存和发展上起到了重要作用。另一方面，企业在进行招聘的过程，同时也是对企业进行正面形象宣传的良好时机，尤其是外部招聘前期宣传阶段，企业可以通过纸媒、现场、线上等各种渠道进行招聘信息的发布，让更多人了解企业；此外，在招聘过程中，招聘人员的行为、能力等各种表现，也是应聘者对企业形象的评判标准之一。

2 人力资源招聘中存在的问题和风险

2.1 人才选拔缺乏科学性

人力资源招聘的目的就是选取符合企业岗位需求的人才。但是从实际情况来看，针对应聘者的知识、社会经历、个人能力等素质方面，企业往往缺乏科学有效的测评方式；同样在岗位分析上，企业同样缺乏清晰的需求定位，这样就导致人才与岗位不匹配。一方面，人才能力高于岗位需求，造成人才浪费；另一方面，人才能力过度低于岗位要求，不得不投入过多的企业管理成本。

2.2 招聘渠道过于单一

企业在进行招聘时，首先想到的往往是外部招聘，自动忽略内部员工的晋升可能性，或者自认为内部员工不符合招聘岗位需求。尤其在高级人才的招聘上，渠道选择更加重要，公开高薪招聘不仅会增加招聘成本，还会加大内部员工对企业文化的怀疑，导致员工流失。如果招聘结果差强人意，招聘人才质量不高，更是增加了金钱成本、时间成本、管理成本和机会成本等。

2.3 招聘人员素质过低

招聘人员直接对接应聘人员，是企业招聘过程中最直接的形象代表，招聘人员素质是否过硬，是影响企业招聘质量的关键因素。如果招聘人员在个人能力、行为态度等素质上不过关，不仅会遭到优质人才的排斥，更会影响企业对外形象，造成负面效应。

2.4 招聘双方信息不对称

企业在招聘和管理过程中都存在信息不对称现象。根据“理性人”假设，招聘人员和应聘者在应聘过程中往往会做出有利于自身利益的行为，导致招聘过程中出现道德风险问题，招聘人员从企业利益和宣传角度出发，夸大企业形象，而应聘者为实现个人利益，隐瞒不利因素或过于夸大自身能力和社会经验等信息，最终导致企业岗位需求与人才不匹配。

3 推进人力资源招聘工作的策略分析

3.1 建立健全人才识别机制

企业进行招聘前，需要对招聘岗位职责和需求进行全面清晰的定位和分析，招聘人员在满足招聘岗位需求即具备岗位能力的基础上，还需要认可企业文化，和企业具有相同的价值观念。因此在人才识别上，要加强综合评价体系构建，全方位考虑应聘者各项素质，根据职位要求，设置不同权重，综合评分。

3.2 建立针对性的招聘渠道

企业人力资源招聘多样灵活，一般企业在招聘前，首先考虑内部招聘，一方面可以节省招聘成本，另一方面也可以增强企业内部员工的忠诚度。针对外部招聘，企业同样要根据自身行业定位、岗位需求，针对不同的能力要求，选取不同的招聘渠道。比如针对可替代性强的岗位，选择低成本的公开招聘即可；而针对高级职位，通过猎头招聘将是更为直接、节约成本的方式。

3.3 提升企业招聘人员素质

人力资源预测、工作分析、人事政策、信息发布、甄选、录用等一系列招聘过程都会受到招聘人员的影响，因此，首先招聘人员的选择上，企业要加大选拔力度，慎重选择，尽可能减少人为风险；其次在招聘人员素质培养方面，企业要加强重视，认真把关，认识到招聘人员对招聘结果的重要影响程度，提升招聘人员的专业素养。

3.4 加强人才招聘外部约束

外部约束主要包括法律约束、道德约束、市场约束、舆论约束等，加强外部约束，可以有效降低招聘双方信息不对称现象。从经济成本、机会成本、名誉成本等方面对人才形成全面约束，适当增加对不诚信者的处罚力度，增加造假成本，强制增加招聘双方提供更多真实、有价值的信息。

4 结论

综上所述，本文从企业人力资源招聘概述入手，分析了人力资源招聘的重要性，挖掘了人力资源招聘存在的各种问题和风险，并且有针对性的提出了解决措施，以期对企业人力资源招聘工作进行不断改进，使整个招聘工作顺利开展，形成良性的人力资源招聘过程，从而成为提高企业核心竞争力的有力保障。

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