ERG需要理论视域下乡镇干部激励机制探析——以中部某省X县为例

唐艳华，胡 娟

(湘潭大学公共管理学院, 湖南 湘潭 411105；常德广播电视大学人事科，湖南 常德 415000)

乡镇是我国最基层的政权组织，是我们党执政的根基所在。乡镇干部(本文所指的乡镇干部包括在乡镇工作的公务员、事业编制人员、大学生村官)是党在农村基层的执政骨干、联系群众的桥梁和纽带[1]。在地方改革发展进程中，乡镇干部始终战斗在经济发展、社会稳定、富民兴业的最前线，在执行落实国家省市县(区)各项方针政策、带领群众发家致富过程中，扮演着重要角色。

关于人类社会激励理论的研究，一直是管理学研究的主题。管理学研究表明，激励的实现往往以人的需要为基础。美国人本主义心理学家马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中提出人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，奠定了管理学激励理论的基本框架。美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了广泛的实证研究，在1972年提出了一种新的人本主义理论，认为人类只存在3种核心的需要：生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要，因而这一理论也被称为 “ERG”理论。“ERG理论较之马斯洛理论相对更新，更有效地解释了组织中的激励问题”[2]。本文依托ERG理论的三个维度，以中部某省X县为例，深入了解乡镇干部激励机制现状，发现问题、分析原因、提出对策，以期进一步激发乡镇干部队伍活力，促进县域经济发展、社会稳定、风气改进。

一 乡镇干部基本情况

中部某省X县共辖18个乡镇、1个省级工业园区，根据2016年的统计情况，X县共有乡镇干部787名，其中，公务员474名，事业编制人员231人，大学生村官82人。

(一)公务员队伍结构情况。X县乡镇正科级干部共52人，平均年龄43.7岁。其中女干部6人，占总数的11.5%。年龄结构方面，31—35岁1人，占总数的1.9%；36—40岁9人，占总数的17.3%；41—45岁15人，占总数的28.8%；46—50岁17人，占总数的32.7%；51岁以上10人，占总数的19.2%。学历结构方面，中专及以下1人，占总数的1.9%；大专14人，占总数的26.9%；大学本科的32人，占总数的61.6%，研究生及以上5人，占总数的9.6%；副科级干部共138人，平均年龄37.2岁。其中女干部13人，占总数的9.4%。年龄结构方面，30岁以下3人，占总数的2.2%；31—35岁17人，占总数的12.3%;36—40岁22人，占总数的15.9%;41—45岁67人，占总数的48.6%；46—50岁16人，占总数的11.6%；51岁以上13人，占总数的9.4%。学历结构方面，大专54人，占总数的39.1%；大学本科79人，占总数的57.2%，研究生及以上5人，占总数的3.6%；科员共284人，平均年龄34.9岁。其中女干部76人，占总数的26.8%。年龄结构方面，30岁以下119人，占总数的41.9%；31—35岁23人，占总数的8.1%;36—40岁9人，占总数的3.2%;41—45岁45人，占总数的15.8%；46—50岁41人，占总数的14.4%；51岁以上47人，占总数的16.5%。学历结构方面，中专及以下20人，占总数的7%；大专84人，占总数的29.6%；大学本科154人，占总数的54.2%；研究生及以上26人，占总数的9.2%。

(二)事业编制队伍结构情况。据统计，X县乡镇事业编制干部共231人，平均年龄33.6岁。其中女干部53人，占总数的22.9%。年龄结构方面，30岁以下16人，占总数的6.9%；31—35岁14人，占总数的6.1%;36—40岁55人，占总数的23.8%;41—45岁46人，占总数的19.9%;46—50岁44人，占总数的19%；51岁以上56人，占总数的24.2%。学历结构方面，中专及以下32人，占总数的13.9%；大专145人，占总数的62.8%；大学本科53人，占总数的22.9%；研究生及以上1人，占总数的0.4%。

(三)大学生村官队伍结构情况。据统计，X县在编在岗的大学生村官共82人，平均年龄24.6岁。其中女村官40人，占总数的48.8%。年龄结构方面，30岁以下71人，占总数的86.6%；31—35岁11人，占总数的13.4%。学历结构方面，大学本科64人，占总数的78%；研究生及以上18人，占总数的22%。

二 乡镇干部的现实需要

乡镇是承上启下的节点，是处理各种矛盾的焦点。近年来，X县比较重视乡镇干部的队伍建设，按照中央及省市相关文件精神，结合当地实际，出台了系列政策，一定程度上满足了乡镇干部各类需要，取得了一定成效。

(一)生存需要。“奥尔德弗认为，生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。”能否给予处于基层的乡镇干部与之相对等的工资和福利待遇，是确保其积极工作的基础。从目前情况来看，X县对乡镇干部的物质激励主要由薪酬激励构成。以乡镇公务员为例，其薪酬主要由基本工资(职务工资、级别工资)和绩效(奖励)两方面组成。其中基本工资和公务员的工龄、工作性质、岗位特点有关，一般而言公务员的级别越高、工资待遇越高。公务员方面：科员月均工资在3600元左右，副科级职务月均工资在4200元左右，正科级职务月均工资在4500元左右；事业编制干部月均工资在3900元左右；大学生村官工资为23000元/年。

(二)关系需要。“相互关系的需要，是指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用中达成的。”因此，重视不同个体的个性化需求，对积极参加工作的乡镇干部给予认可和表彰，可以较好地进行激励，进一步提升其工作主动性。目前，X县采取的主要激励方式为荣誉激励。以2015年度为例，X县开展了先进基层党组织、优秀共产党员、优秀党务工作者和优秀大学生村官评选等一系列活动，县电视台针对受表彰的人员进行了大力宣传，满足了乡镇干部对于荣誉的渴求，增加了其自豪感和光荣感，同时，也为全县的机关干部树立了学习的榜样。

(三)成长需要。职务的晋升之所以能对乡镇干部起到激励作用，是因为他们追求职业上的高层次发展，符合EGG理论中个人谋求发展的内在愿景。同时，职务的晋升也将直接影响其工资福利待遇与个人获得感。X县在对乡镇干部的职务调整过程中，围绕从严治党、从严管理干部的要求，坚持“任人唯贤、德才兼备、以德为先、群众公认、注重实绩”原则，突出“两看两论”(看实在、看现在、论实干、论实绩)。公务员方面，自2015年以来,X县针对全县乡镇干部，分4批，共调整科级干部157人次(不含机构改革重新任命、试用期满正式任职、下派干部任免、军转干部安置、到龄退休免职、调离免职等)，提拔干部45人次，平职交流61人次，重用及其他调整51人次。事业编制干部方面，根据市委组织部有关文件精神，在全县范围内开展“三类人员”进乡镇班子考试，其中，从乡镇事业干部中选拔产生了8名副乡镇长。大学生村官方面，截至目前，已举办两次从优秀大学生村官中公开选拔副科级领导干部考试，共选拔产生4名副科级领导干部。

三 乡镇干部需要满足状况

“上面千根线，下面一根针”；“两眼一睁，忙到熄灯”，这是很多人对乡镇干部的描述。乡镇干部需要得不到有效满足确实是不争的事实，为了更全面、真实地了解X县乡镇干部需要满足状况，我们对X县18个乡镇、1个工业园区进行了问卷调查，问卷调查的结果显示X县存在 “生存需要不足”、“关系需要受阻”、“成长需要受限”等三个方面的问题。

(一)生存需要不足。作为全县干部的主体力量，乡镇干部无论是工作还是生活都处于第一线，工作压力和生活压力非常大，从调查问卷来看，针对物质生活保障力度问题，乡镇干部反映较为强烈，虽说中央、省、市、县对乡镇干部的工资已连续作出几次增资，但增资幅度都不大，乡镇干部的薪酬水平与期望值差距依然较大。特别是自“八项规定”出台以来，乡镇干部以往拥有的一些福利，比如说工会福利等，一并被地方删减，这也在一定程度上影响了乡镇干部工作的积极性。而且，县与县之间、县与区之间，在乡镇干部待遇上也存在较大差异(分别见表1、表2和表3，有关数据来自网络等多种渠道，仅供参考)。

表1 2015年度X县与临近县区乡镇干部年均收入对比分析表

表2 2015年度X县与同省其他地市乡镇干部年均收入对比分析表

从问卷统计结果来看，乡镇干部福利待遇分配不公的问题日益凸显，同一乡镇不同岗位的乡镇干部年收入差距甚至超过1.5万元(此为同等工作量情况下)。不同乡镇之间，“同工不同酬”、“不同工一样酬”的现象依然存在，这一系列问题在很大程度上影响了乡镇干部工作的积极性。以乡镇各工作领域的干事为例，纪检干事和武装干事每月均有一定的岗位津贴，但组织干事在承担着大量繁而杂的工作任务中，却没有任何岗位津贴，这一点在全县各乡镇组织干事中反映尤为强烈。

表3 2015年度X县与全国其他省份乡镇干部年均收入对比分析表

(二)关系需要受阻。目前乡镇干部激励缺乏以人为本的激励理念，乡镇干部的能动性和创造性一定程度上被忽略，工作任务主要是被动地执行各种命令和任务，且要严格按照上级和领导的安排，没有根据自身的喜好进行选择的权利。并且，由于乡镇干部是一个相对来说稳定性较高的职业，根据2016年的统计数据，除去违法违纪情况外，X县乡镇干部很少出现被辞退或开除的情况，这就导致部分长期处于“安乐”状态的乡镇干部存在一定程度的“吃大锅饭”现象，容易产生“做一天和尚，撞一天钟”的心理，这也在一定程度上反映了激励理念的滞后。

(三)成长需要受限。职务的晋升之所以能够对干部起到激励作用，是因为在晋升过程中将伴随着级别、工资待遇、福利待遇、政治待遇与社会地位的提升。从我国当前党政机关领导干部配备结构情况来看，基本上都符合金字塔形结构，即层次越高，人数越少，X县也不例外。从前期统计结果来看，X县共有乡镇干部787名，其中领导干部190名。在领导干部中正科52名，占总数的6.6%；副科138名，占总数的17.5%(所有副科级以上领导干部均为公务员)；普通干部597名，占总数的75.9%。从这些数据可以看出，大多数的乡镇干部主要还是集中在金字塔的最底层。而且因为受到相关政策法规的约束，受编制、身份、职数的限制，党政领导干部的来源变得相对狭小，这也在一定程度上加剧了竞争激励程度。同时，有些地方在对干部提拔过程中存在论资排辈情况，甚至还存在一些不正之风，这就导致一些年轻有为的干部即使有突出的工作能力也很难获得晋升，而一些业绩平平的人却因工作年限高而获得晋升机会。而且，从问卷调查来看，任人唯亲、跑官要官、拉关系、走后门等不合理现象依然在一定程度上存在。

四 乡镇干部需要受挫的成因

从前期的问卷调查和后期的数据分析来看，X县乡镇干部需要受挫的原因是多方面的，既有理念的空化，也有方式的虚化，更有制度的弱化。

(一)激励理念的“空化”是制约乡镇干部“需要满足”的根源。激励理念作为激励机制的灵魂，能否在激励理念上进行优化创新，将直接决定乡镇干部的需求能否得以满足。从当前实际情况而言，激励理念“空化”现象在X县乃至在全国范围内都在一定程度上存在。一方面，受平均主义影响，乡镇干部无论是在薪酬福利还是在培训考核中，通常会采取平均原则。考核方面，受优秀指标影响，往往一个乡镇只有1-2个优秀名额，从问卷调查情况来看，大部分乡镇的优秀名额基本上都分配给了领导班子成员，同时，为了维护乡镇干部之间的内部平衡，尽可能地避免干部之间的矛盾，大部分乡镇干部无论工作好与坏，在年度考核中均能被评为称职，导致考核结果与实际情况相脱节，进而出现“干的好与干的坏一样”、“干得多与干的少一样”的畸形情况。薪酬福利方面，受制于体制机制的局限，大部分干部的待遇都相差不大，同一级别的干部福利待遇只在工龄上存在差距，无法体现出差异性，这在一定程度上体现出当前激励理念的滞后。另一方面，乡镇一级多处于政策的执行阶层，这也在一定程度上容易促使乡镇干部头脑中形成“上级官大、级别高，所以什么都可以说了算”的印象，进而受“官本位”思想影响最大，最终造成一些乡镇干部上面怎么定就怎么干、不定就不干的现象，无法发挥出激励机制的应有作用。

(二)激励方式“虚化”是制约乡镇干部“需要实现”的症结。激励方式不仅是激励制度的具体实践，更是激励机制发挥成效的重要手段，过于单一的激励方式容易降低乡镇干部工作实效。一方面，物质激励保障不实。受制于当前乡镇政府财力影响，乡镇干部除去应有的工资待遇以外，基本上没有其他任何收入来源，尤其是自“八项规定”出台以来，连原有的一些福利都一并取消。有些普通干部在乡镇工作了十多年，在县城连一套房产都买不起，到现在依然是租房居住，这极大地影响了干部工作积极性。另一方面，精神激励流于形式。受平均主义影响，为了不影响干部之间的团结，乡镇在荣誉申报过程中，呈现出轮流排队的情况，从而使得精神激励失去了应有的激励效果。这一点，在晋升激励当中，表现得较为突出。

(三)激励制度“弱化”是制约乡镇干部“需要强化”的阻力。科学合理的激励制度是干部需要满足能否得以实现的先决条件，从目前情况来看，X县的激励机制还处于发展的初级阶段，还有很多地方有待完善和健全。一方面，激励制度缺乏一定的稳定性和连续性。县级以下公务员，受制于领导职数影响，大部分乡镇仍然存在退休时是科员的现象，X县也不例外。虽然说，国家早就有法律规定公务员的工资实行职务与职级并行制度，但是直到2015年底，该制度才开始实施，而且这项制度没有覆盖乡镇事业干部和大学生村官这两大群体。同时，受编制数影响，近六年来，只在2012、2014、2016年，组织过从乡镇干部中公开选拔副科级干部考试，并且只拿出了少量的名额，这在一定程度上加剧了乡镇干部流通渠道不畅的现象。另一方面，激励制度缺乏一定的实效性和专业性。拿业务培训这一项具体工作来说，就目前而言，X县每年都会组织一系列具有针对性和专业性的业务培训，但在培训过程中，对学员的监管还存在缺失，特别是没进行有效的激励，造成顶替、迟到、早退现象时有发生。同时，部分单位在组织培训过程中，往往只是为了培训而培训，每年培训的内容重复，缺乏新颖内容，加上学员培训好不好都一样，这也在一定程度上影响了学员的积极性。

五 激励乡镇干部的思考和建议

应该说，中部某省X县乡镇干部需要满足过程中存在的问题，带有一定的普遍性，只是全国各地情况不一而已；产生的原因，带有一定的相似性，只是全国各地程度不一而已。习近平总书记强调，要完善激励保障机制，更广泛更有效地调动干部队伍积极性[3]。我们要牢固树立以人为本的激励理念，进一步完善乡镇干部激励机制的措施，有效满足乡镇干部的现实需要，进一步激发乡镇干部队伍活力、动力和创造力。

(一)完善生存需要，让乡镇干部有靠头。建立乡镇福利待遇优于县级机关的政策，在落实乡镇工作补贴的基础上，可探索“三个高于20%”，即乡镇干部福利待遇高于县级机关20%以上，乡镇干部年度考核优秀等次比例和其他评先名额高于县级机关20%以上，乡镇干部交通补贴高于县级机关20%以上。规范乡镇干部加班、驻村、值夜班、节假日值班等补贴，落实工会劳保发放政策。落实疗休养和休假制度，对因工作原因难以享受的，按规定不打折扣发放补贴。切实改善乡镇干部居住生活条件，完善小食堂、小澡堂、小球场、小宿舍、小活动中心等“五小”基础设施建设。

(二)满足相互关系的需要，让乡镇干部有想头。加强对乡镇干部身体健康的关爱，适度提高体检标准；加强对乡镇干部心理健康的关爱，探索建立干部心理咨询热线和服务室，并将心理健康检查纳入干部体检范畴；加强对乡镇干部思想动态的关爱，对新进单位、提拔重用、表彰奖励、工作失误的乡镇干部第一时间开展谈心谈话，对个人患病、家人去世、家庭意外、生活困难、上挂下派的乡镇干部第一时间进行访家访问，问其所需，帮其所难，让其对组织有心灵的皈依、情感的归属。

(三)加强成长发展的需要，让乡镇干部有盼头。树立正确的用人导向，在干部提拔使用上，破除平衡照顾观念，旗帜鲜明地向那些在乡镇任职时间长、表现优秀、实在实干的“老乡镇”和基层干部倾斜。建立乡镇与县直机关干部双向交流任职(挂职)制度，明确一定比例的新提任的部门干部到乡镇任职、乡镇干部到部门任职，同时，构建“基层点菜、组织埋单”的干部下派模式，根据乡镇工作需要和用人需求，选派部门的业务骨干和年轻干部到相应的基层一线挂职、任职。建立偏远乡镇干部定期交流制度，10年任期满后，根据工作需要和个人意愿，可交流到县直机关或离城区(家庭住地)较近的乡镇工作。全面落实乡镇机关公务员职务与职级并行制度，并以此为参照，积极探索任职时间长的乡镇事业编干部和大学生村官的激励办法。建立科学实用的考核机制，突出平时考评和年度考核相结合，注重平时考评结果的积累，坚持一年一度的实绩考核，并将结果与个人进步和奖励挂钩，做到“奖得心动，罚得心痛”。制定乡镇权力和责任清单，让乡镇干部依法办事、依规履责，放开手脚干事创业。探索乡镇干部容错免责制度，科学界定容错情形，细化实化配套措施，为基层敢于担当者担当。

[1]中共中央办公厅.关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见[Z].2014-2-18.

[2]黎志成,侯锡林.简评管理学中的激励理论[J].科技进步与对策,2003,(18).

[3]中共中央文献研究室.十七大以来重要文献选编(上)[M].北京：中央文献出版社,2009.