公立医院绩效薪酬分配体系改革探讨

陈卫琴，顾琴华，王之洁

（江苏大学附属昆山医院/昆山市第一人民医院，江苏 昆山 215300）

1 绩效考核评价机制中常见问题

1.1 绩效考核方法单一，激励和杠杆效果不明显

长期以来临床业务考核维度单一、指标模糊，KPI指标中定性指标多于定量指标，难以反映医护人员的劳务价值、风险程度大小。公立医院绩效评价体系是在医院战略规划的基础上，分解战略目标，形成短、中、长期的科室目标及员工目标[1]。常用的方法如平衡计分卡（Balanced Sore Card, BSC）及关键绩效指标法（Key Performance Indicator, KPI）。

1.2 绩效考核评价体系对各层级、岗位适用性不够

公立医院的人员结构复杂，评价体系不能全覆盖各类别、各层级。如职能科室的业绩很难细化到个人，使绩效考核产生偏差。公立医院改革进程中普遍存在人员性质多样性的现象，如在编（干部、工人）、人事代理、备案制、合同工、外包工；从专业类别分医师、护理、技工等；从岗位类别分：卫技、管理、专技、工勤等；设计绩效评价体系时应正确评价每位员工的岗位属性、技术能力、风险程度、工作负荷等，在公平性的基础上按层级提出差异化评价指标[2]。

1.3 薪酬分配的监管机制不全，透明度不高，员工满意度差

薪酬分配环节存在不科学、不透明现象。员工知晓度不够，对员工而言，公平即意味着薪酬管理程序的公平性、薪酬结果的公平性，合理适用的薪资。员工不能够理解制定薪酬的专业技术和具体复杂的计算过程[3]。因此医院有必要通过适当的途径和手段向员工宣传薪酬政策的基本精神，增加认同感，提升自我效能。我院尝试改革，院级绩效工资一次分配由运营管理部运用管理软件、多种考核办法、采集相关数据核算出的各科薪酬总额，发送至各科核算员；科内核算员、质控员、考勤员等组成的二次分配小组对全科人员的出勤次数、工作量、工作质量、满意度、专项工作开展情况、教学和科研完成度等再次核对；经科主任再次分配后，科内员工确认；分配表返回运营管理部，审核后逐一发放。从一次分配到二次分配流程管控后的成效分析：工作量快速增长、重点学科得到显著增强、成本控制意识普遍增强[4]。形成薪酬分配公开、透明、可查询、可申诉的监管机制。

1.4 绩效、薪酬管理中缺少PDCA循环推进

重视PDCA循环管理的重要性，通常绩效计划的制定、绩效的实施与辅导、绩效考核评价、绩效考核结果的应用与绩效目标的提升形成一个循环过程[5]。

2 我院绩效、薪酬分配方法

2.1 我院薪酬计算公式

（1）绩效工资＝岗位绩效奖＋服务绩效奖；（2）岗位绩效奖＝岗位系数×科室系数值×风险系数×综合绩效考核分；（3）服务绩效奖＝标化工作量值×风险系数×综合绩效考核分±专项奖惩金额。

2.2 信息化管理应用

（1）强化绩效考核精准化，构建以临床数据库为核心的绩效考核管理软件，临床业务数据实时后台抓取，数据同步，进行关联与匹配，整合HIS、LIS、PACS、HERP、电子病历系统、病案系统、考勤系统和目前正在开发的DRGs项目。

（2）基于运营实况的薪酬调控机制。每月对医院各科的运营数据、科室绩效进行分析，合理调控薪酬总额，各层级动态管理，固化绩效管理行为。将决策驾驶舱的数据转化成管理信息，运用PDCA循环持续改进。

3 成效

我院自2014年起尝试公立医院绩效薪酬分配体系改革。医院从决策层重视绩效薪酬制度改革，设立运营管理部，由医院管理学、经济学、信息工程师等专职人才组成的团队，科室层面成立二次分配小组，签订院、科二级综合目标责任书、重点工作专项治理方案，如药占比、耗占比、满意度专项；为保证医院可持续发展，人才获得更大的创新动力，设立人才工程、重点学科建设等专项资金，与第三方满意度调查结果全面挂钩；教学、科研成果齐头并进；绩效薪酬改革跨出了坚实一步。

3.1 医院运营指标成效

如表1所示。

表1 医院运营指标成效

3.2 员工对绩效考核及薪酬分配的满意度

如图1所示。

图1 员工满意度

4 讨论

薪酬分配的过程中，传统的薪酬水平设定缺少科学的医院运营经费总额预算控制。薪酬结构的比例不能很好的激励员工挖掘潜能、提升自我。岗级系数的引入可一定程度上激励员工实现自我需求[6]。工作量、质量等考核能体现优劳优得，合理设定薪酬结构比例需要根据各医院的实际运营情况、多年的绩效数据分析而科学制定，动态操作。在薪酬分配的流程管控中应把握几个要素，即统计数据源的精确性、考勤表的正确性和及时性、RBRVS点数法、时间单价制等测算值的合理性、多种考核方法的归集性、科室二次分配的监管等，最终达到人人知晓院、科、个人的月度目标、年度目标、三年规划等，员工可查询绩效得分、薪酬金额、扣分原因、改进方向，起到绩效薪酬的激励杠杆作用，奖勤罚懒、优绩优酬，调动员工积极性，促进科室团队合作，最终达到员工与医院战略总目标一致的管理效能[7-9]。

公立医院绩效薪酬制度改革模式不断推陈出新，在掌握绩效管理原则的基础上，应结合医院自身特点、发展需求，积极分析当前模式存在的不足和困惑，可采用专家咨询法（Delphi法）采集反馈信息，广泛听取意见，并对科室业绩采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process, AHP）加以分析改进[10]。在创新尝试改革过程中，注重融入人文文化，厘清重点关系，保证绩效管理的持续推进和改革的顺利进行。通过公立医院的绩效改革，在医院内部建立合理的绩效薪酬制度，完成医院的战略规划，进一步促进公立医院回归其公益性特质符合当今的新医改的要求和方向。

[1] 郑强.公立医院绩效工资改革的目标、难点与对策研究[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2016,14(4)：48-50.

[2] 谭翠章,朱胤.公立医院绩效奖金分配体系的建立[J].中国医疗前沿 ,2013,8(7)：111-112.

[3] 阚全程.PDCA循环在医院战略管理中的运用[J].中国医院管理 ,2010,29(8)：47-49.

[4] 刘毅,刘斌.公立医院绩效改革需注意5个重点环节[J].中国卫生产业 ,2016,13(29)：1-3.

[5] 郑秀珍,钟建岳,杨安群.公立基层医院薪酬激励机制的现状分析与对策[J].海南医学院学报,2009,12(57)：107-108.

[6] 郑大喜.新医改背景下公立医院全面薪酬激励方案的设计[J].医学与社会 ,2011,12(15)：70-71.

[7] 倪虹.试论医院人事薪酬体系变革与绩效管理[J].中国实用医药 ,2010,31(24)：69-70.

[8] 孟令芸,李士雪,张英杰,等.现代医院的薪酬管理体系探讨[J].中国卫生事业管理,2009,4(6)：104-105.

[9] 宋春梅.论医院的激励机制[J].卫生经济研究,2015,8(12)：78-79.

[10] 臧海鹏.当前时期下医院绩效考核存在的问题及对策研究[J].中国经贸 ,2016,7(18)：118-119.