M国企培训师胜任能力模型的设计应用

张婷

摘要：国有企业高度重视人才队伍建设工作，培训成为打通员工成长通道的有力抓手，而在实施员工培训过程中，培训师的素质水平是确保培训质量的重要因素之一。文章采用访谈法确定M国企培训师胜任能力的主要研究维度，以此为基础进行效度与信度检验，通过结构方程推导出M国企培训师胜任能力模型，并应用于培训师选聘、管理、考核等方面。

关键词：国企；员工培训；培训师；胜任能力模型

一、 背景介绍

培训是企业发展的动力来源，企业内部的专业技术、经验只有被有效传播和利用，才能为企业创造更多价值，培训师资的能力和水平是影响培训成效的决定因素，除了有利于企业专业知识和工作经验的传承，内部培训师队伍的建设还有利于提高培训针对性，确保培训内容适用于企业生产实际。目前，M国企的培训师队伍构成分为专职培训师和兼职培训师，由于培训师能力素质水平不一，造成师资队伍建设效果不明显，需要建立能力素质模型进行科学分析。

二、培训师胜任力问卷调研

（一）访谈研究

本文邀请M国企培训中心管理人员与被培训员工，以“M国企培训师所需要具备的胜任能力”为主体进行团体深度访谈，团体深度访谈有利于被访谈者面对面讨论，“头脑风暴式” 访谈可以激发被访者对问题的讨论热情，对问题进行全面的讨论，充分表达自己的看法，避免以偏概全。在团体深度访谈中，向被访者说明本次被访的内容与目的，请他们围绕自己对M国企员工进行培训的现状进与遇到的问题行讨论与分析，同时针对诸多测评指标对被访者进行针对性访谈。被访者当中包括M国企培训中心所有管理人员与20名被培训员工。管理学对抽象事物进行定量研究中，关于参培对象满意度测评一般停留在定性层面，定量层面的测评起步较晚。 四分图法是通过将培训质量或服务的重要程度和参培对象满意度放到同一层面形成的矩阵图，见图1。该模型将被访者对所有测评指标的打分分数分为四个区域，较为直观的表现形式综合反映了M国企培训中心在后续的管理的改进方向。四个区域代表了不同的含义。

从图1可看出A区重要性强、满意度低，是培训工作发展的瓶颈，应集中精力分析原因并重点加以整改，否则无法保证培训质量。B区是优势区，应继续发扬巩固。C区是维持区，该区域的因素相比较为次要，但参培对象却感到非常满意，从资源优化配置的角度出发，企业可基本不在该区域投放过多的精力，维持即可。D区的满意度与重要性都较低。企业可先对A区的要素加以改进，再对D区加以次要改进，并努力将其提升至维持区。

（二）问卷设计及数据收集

按照访谈内容结果，本文按照知识、能力与态度三大方面的素质进行分类，细化指标并进行调查问卷设计，对M国企所有员工进行问卷调查。在问卷设计过程中，根据被调查者打出的分值，综合被调查者的分值取平均数，分值越高表明被访者心中该项测评指标在胜任能力考核指标中的作用越大。 本文将分值取为1～5，5级量表等级之间的区分较为明显，将初始考核要素的按重要性程度分为很重要、较重要、一般、较不重要、很不重要5个等级，分别赋给5分、4分、3分、2分和1分，我们根据被调查者的调查结果对每个初始考核要素的重要性进行评分并取平均值，见表1。

以同样的测评指标要求被调查者对M国企培训师胜任能力考核体系达到目的满意程度进行调查，如果现存考核体系能够达到考评目的与要求，则被访者满意度越高，如果不能够达到考评的目的与要求，则满意度越低。根据问卷调查结果，得到以下结果，见表2。

三、信度分析与效度分析

（一）信度检验

运用SPSS13.0中的Scale Analysis-Reliability Analysis命令分别进行信度分析，输出结果见表3。

结果显示问卷中各项克朗巴哈a系数都高于0.75，由此证明问卷可靠性较高，具有参考价值。

（二）效度检验

本文使用SPSS19.0的Analysis Data Reduction-Factor Analysis命令對评价指标体系第四级指标进行效度分析。先对评价指标体系做KMO检验和Bartlett球体检验，检验结果见表4。

从结果可以看出，KMO=0.925，概率p=0<0.05，证明该数据适合做因子分析。将效度分析结果输出，见表5。

该结果显示，问卷各项评价指标因子的共同度都大于0.4，并且绝大部分都大于0.7，一般来说当共同度大于0.4时，公因子就能较充分解释测评指标，因此问卷中设置的每个评价指标对满意度的影响均十分明显，指标体系设计合理可用。

四、模型建立与应用

（一）模型建立

综合以上对M国企培训师胜任因素的分析，本文设计了M国企技术人才培训项目中培训师胜任力模型量表，包括3个素质维度和10个胜任力特征因素。

通过以上分析，基本上确立了培训师胜任力的理论构思模型，研究结果可以应用于M国企培训师的资格认定、管理、绩效考核、职业生涯规划等方面。

（二）模型应用

对于培训师的选聘，我们可以在简历筛选、心理测验、行为事件面试等着重从知识、态度与能力三个维度进行考量，并且考核中指标的确立向模型中对应的10个方面靠拢。基于胜任力模型的选聘可以减少在培训师资格认定过程中的随意性，提高人才评价的工作效率。以胜任力模型当中培训师的胜任力因子为基础，设计培训师的绩效考评指标，能更好地考评培训师的综合表现。考评指标的设定应当从行为和结果等方面来考核，使得培训师的付出得到应有的回报，提高其工作积极性，同时也有利于优秀绩效的达成。此外也可以根据这些指标，让能力不全面的培训师可以得到更加针对性的培训和训练，进而提高其工作效率。

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（作者单位：国网湖北省电力有限公司技术培训中心）