员工与用人单位的年终奖劳动争议

陈育彬

[摘要]企业管理的角度上看，通常企业都会规定有年终奖金来作为激励员工勤勉工作的一种手段和方式。企业发放的年终奖金是工资的补充，即劳动报酬还是企业的福利待遇，是有关年终奖金劳动争议案件裁判的一个重要因素。而区分年终奖金是劳动报酬还是企业福利的关键是，企业是否对该发方制度具有自主管理权。用人单位是否有支付年终奖金的义务。根据法律的规定，年终奖是工资的法律范畴，有被认定为劳动报酬属性可能，但支付年终奖金并不能理所应当地被认定为是用人单位的法定义务，而是要根据具体情况来认定用人单位是否具有支付义务。

[关键词]年终奖金 劳动争议 劳动报酬

一、案例

甲于2008年8月12日至“某某网络科技（上海）有限公司”（乙公司）工作，任软件工程师，双方签订了期限5年的劳动合同，约定甲月基本工资为税前7000元、绩效工资为税前500元，但并未约定有年终奖金；员工手册和相关的规章制度为劳动合同的附件。

2008年甲在乙公司只工作了四个月，没有获得年终奖；2009年、2010年，其中有一年获得年终奖，还有一年因经济危机，没有获得或者获得很少。

2012年甲辞职，甲在乙公司实际工作至该日。该公司在春节后2月份左右发放了上一年度年终奖金，其当时离职了，该公司没有发放其2011年度年终奖。

甲就单位支付年终奖向上海劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会作出裁决，对于甲的请求，不予支持。甲不服，遂诉至原审法院，请求判令乙公司支付其2011年度年终奖金12，000元。其主要理由，一是其2011年在该公司工作了全年。二是其同事得到了年终奖金，根据同工同酬的原则，其也理应当获得。被上诉人乙公司则不接受上诉人甲的上诉主张。

原审法院查明，甲签署的协议中有声明，表示已阅员工手册和各项规章制度并愿意遵守。该公司员工手册（第三版）规定：视当年度的实际经营情况、员工所在部门绩效及其本人在公司服务时间和表现等，公司发放年度奖金；若该年度员工在公司服务不满一年，发放年度奖金时仍在公司正常工作，则按实际工作月份比例计发。员工手册还规定，员工辞职或因过失违纪被公司解除合同的，不发放年度奖金。

原审法院驳回甲的诉讼请求。甲提起上诉。

二审认为，关于上诉人甲主张2011年度年终奖，首先在甲与被上诉人乙公司并未就年终奖作出任何约定的前提下，甲公司就年终奖金的发放应当拥有一定的自主权。其次，根据甲在二审中的陈述，其在与公司劳动合同的实际履行中，乙公司对年终奖金亦确实根据实际情况自主发放。在此情形下，甲以其他员工获得了年终奖，即应当同工同酬为由，主张其应获得2011年度年终奖金，缺乏法律依据。因此二审法院驳回上诉，维持原判。

二、年终奖是劳动报酬还是企业福利

年终奖是劳动报酬还是企业福利，是该类劳动争议判定的一个重要因素。劳动部关于印发《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》中明确规定，“工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”同时《关于工资总额组成的规定》，也明确规定年终奖是工资的一种类型。不难看出，年终奖金也是劳动者工资的一种形式。

但该法律属性并不能直接用于司法实践的争议解决，因为在企业管理的角度上看，年终奖更多被认为是一种奖励制度或者企业福利，而非劳动报酬。假如用工单位自行规定发放条件是员工履行应有职责任务和本职工作的业绩考核，该年终奖才有理由被当成工资报酬。根据劳动法规定，单位不能无故克扣或拖欠劳动者的工资报酬，只要是劳动者履行应有职责并满足业绩考核，劳动者获得工资的同时也有权获得年终奖，也可以按照工作时间来被判定获得一定比例的年终奖；

相反，如果用人单位规定必须具备一定条件或指标才能获得年终奖，并会综合违纪情况进行决定，则在司法实践上更多的会认定年终奖为是企业福利，用工单位被判定支付年终奖金的几率更小。

在这个案件中关于年终奖的劳动争议，法院虽并未直接对年终奖进行定性，但还是依据乙公司的员工手册规定：“视当年度实际经营情况、员工所在部门绩效和本人在公司服务的时间、表现等，公司发放年度奖金。”驳回了甲的诉讼请求，将年终奖金认定为是企业福利，乙公司不用支付年终奖金。

笔者认为，在这一点上法院的判决具有一定的合理性。抛开甲与乙公司有无约定年终奖不说，区分年终奖金是劳动报酬还是企业福利，在于企业是否对该发方制度具有自主管理权。法院也是“根据甲在二审中的陈述，其在与公司劳动合同的实际履行中，公司对年终奖金的发放与否亦确实根据实际情况自主发放。”

三、用人单位是否有支付年终奖金的法定义务

这也是这个案件的主要争议点和裁判关键。根据法律的规定，年终奖是工资的法律范畴，有被认定为劳动报酬属性可能，是员工付出劳动应有的报酬，理应具有一定的强制性，但支付年终奖金并不能理所应当地被认定为是用人单位的法定义务，而是要根据具体情况来认定用人单位是否具有支付义务。

首先，法律法规和各地法规对用人单位设定年终奖并无强制规定。年终奖虽是工資的一种形式，但它不同于最低工资标准、加班费、经济补偿等劳动报酬问题，没有法律强制性规定，不是企业的法定义务。

同时，从企业管理的角度上看，年终奖作为奖励措施是公司管理一种形式，是属于公司我管理的范畴。公司可以根据自己的管理需要，制定奖金的发放制度，包括发放数额、对象、条件等。

用人单位根据自拟的评选标准设定年终奖，将年终奖作为企业的一种奖励机制，并非用人单位的法定义务，此时用人单位具有发放的自主性，劳动者并不能强制要求用人单位必须支付年终奖金。当然，年终奖更多的是体现私法自治，劳动者当然可以跟用工单位约定年终奖金，或者根据在满足用人单位的发放标准的情况下要求支付年终奖金。