优化站段选人用人工作的实践和思考

罗 媛 中国铁路上海局集团有限公司杭州工务段

“交通强国、铁路先行”，上海局集团公司人事部积极践行“人才强局”战略，陆续对直属站段选人用人工作提出了一些新精神和新要求。近年来，杭州工务段为做好段管理人员选拔任用和考核评价，建立健全科学的选人用人机制和监督管理机制，把好选人用人关；积极稳妥地推进段人事制度改革和具体实施。始终坚持一切从实际出发，充分践行“民主、公开、竞争、择优”和“德才兼备、以德为先”的基本原则，积极探索、思考和总结，不断优化段选人用人工作，切实提高段选人用人工作质量。

1 现状及主要问题

（1）发展的新形势对管理人员提出新要求

近几年来，随着铁路改革发展与高铁高速发展，杭州工务段的安全生产环境发生了深刻的变化，陆续接管杭甬高铁、宁杭高铁和杭州东枢纽、衢常线等新线的陆续接管，提前介入杭黄高铁、衢宁高铁新线，营业里程达1 216.9 km，延展长度3 160.05 km（正线2 270.186 km）、道岔3 016组（正线1 251组）。大量新技术、新装备、新工艺投入运用；生产布局、运输组织等方面都发生了一系列重大变化,高铁铁路、提速区段、普速铁路等对管理人才队伍素质提出了更高的要求。

（2）段现有管理人才队伍结构现状及分析

至2018年，杭州工务段共计职工2 784人，其中管理岗位236人，在一线生产岗位锻炼的大学本科及以上毕业生有136人。

近几年来，路局积极引进高学历毕业生，为我段补充近180余名大学本科及以上学历新职大学生，管理人员平均年龄从2009年的48岁下降至今年的39.5岁，年龄结构得到及时得到优化调整。但从工务养修管理资历和经验上分析，目前已在管理岗位属于早期成长期的管理人才181人，占到45%，未来五年内退休人员占18.8%，呈现两头大中间小的杠铃式结构，人员出现严重断层，队伍素质从年龄、资历等方面不合理。

（3）段现有管理人才素质现状及分析

高校大学生本科及以上学历毕业生是我段后备管理人才的主要来源，通过现场调研发现，现场骨干型管理人才能力储备不足是一个普遍存在的现象，在实际生产管理工作中，后备青年大学生显现出因技能水平不高，施工管理和现场安全控制能力还不能完全成为段核心骨干力量。

杭州工务段立足现场实际需要和未来发展，认真分析管理人才素质现状与形势发展的需求差距，找到问题的难点重点，积极探索管理人员培养和选拔使用，促进管理人才队伍素质的不断优化和提升。逐步建立以大学本科及以上毕业生为主体系、其他学历的优秀工班长、优秀技能人员为辅的管理人才队伍构架，形成符合工务段需要的结构合理的管理人才梯次队伍，分别建立段后备生产骨干（工班长）、一般管理人才、中层副职、中层正职管理人才队伍库。积极探索行段人事制度改革，努力形成适应段工作特点、有效管用、简便易行，有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

2 主要措施和对策

（1）以机制为保障，大力培养使用青年大学生

近几年来，段制定了《杭州工务段高校毕业生见习、定职和早期培养管理办法》，依据段大学生培养实际，制定了《杭州工务段大学生选拔到工班长岗位的指导意见》，结合高校毕业生的成长轨迹，出台了《杭州工务段一般管理人员选拔任用工作办法》和《杭州工务段中层管理人员选拔任用和考核评价工作办法》规范管理岗位的选拔使用。

以机制为保障，基本呈现出高校毕业生主要成长通道，截止到目前，段分别有5、24、56名35岁以下青年大学生在段中层正职岗位、中层副职岗位和一般管理岗位上任职。通过高校青年大学毕业生的不断提拔使用，逐步缓解段管理人才队伍断层问题，队伍素质从年龄、资历等方面得到有效优化。

（2）以招聘为平台，营造竞争上岗的良好氛围杭州工务段大胆探索公开选拔机制，确保选人用人的竞争性，注重打造选人用人“阳光赛场”，同时大力推行进段科室“凡进必考”等竞争上岗方式。近5年来，经集团公司人事处审批同意，每年组织管理人员公开招聘，为确保公开招聘工作质量，充分体现“公开、公平、公正”原则，据路集团公司有关规定，段成立党委书记、段长为组长，党委副书记、纪委书记为副组长，其他班子成员为组员的段公开招聘领导小组。

招聘工作程序启动前，分别制定《杭州工务段公开招聘管理人员实施办法》、《杭州工务段公开招聘管理人员笔试方案》、《杭州工务段公开招聘管理人员面试方案》以及《杭州工务段公开招聘管理人员组织考察方案》，用于指导招聘工作。

在公开招聘工作过程中，严格执行组织报名和资格审查、考试考核、组织考察、党委会议票决、公示试用等工作程序；始终坚持“公开、公平、公正”和“德才兼备、以德为先”原则，各环节组织严密，对于需要公开的环节都予以公示，并接受群众监督。

5年来，共有55人在公开招聘的舞台上脱颖而出，其中22名一线生产岗位优秀职工（含大学毕业生）应聘到一般管理岗位，16名优秀青年大学生应聘到段中层副职管理岗位，17名优秀一线生产班组工班长应聘到中层副职管理岗位。

（3）以一线为导向，平衡管理人才队伍素质

后备管理人才要从一线成长起来，没有一线成功的实践经验的人员难以胜任一线车间生产管理工作和科室专业技术管理的任务。

一是大力选拔经过艰苦复杂环境磨练、实践证明优秀、有培养前途的优秀青年大学生、优秀工班长、工人技师、高级技师人员等走上合适岗位，得到重用。为此段畅通青年人才工班长岗位成才通道，经“1次推荐、3次培训，2次择优选拔”的过程，实现岗位能力的突破。目前我段有81名大学生已通过层层选拔，取得集团公司工班长任职资格在工班长或工长助理岗位上任职。以此解决在实际生产管理工作中，后备青年人才显现出因技能水平不高，施工管理和现场安全控制能力还不能完全成为段核心骨干力量的问题。

二是通过择优选派后备管理人才进行岗位交流，通过轮岗、下派锻炼、挂职锻炼的方法，给他们舞台，促使他们进步。同时加大梯次培养选拔力度。按照“人尽其才、才尽其用”的原则，采取循序渐进的方式，分梯次加大培养选拔力度，根据实际选拔任用一批，适时储备一批，使管理人才队伍的培养选拔形成源源不断、波浪式推进的良好态势。

（4）以通道为重点，基本形成管理人才成长体系

经过几年来积极努力推进段人事工作制度的改革，不断创新选人用人方式方法，逐步形成了高校毕业大学生，从生产岗位（工班长）成才的成长通道，构建了高校毕业大学生、优秀工班长、优秀技能人员的相互比拼、共融、综效的成长成才和选拔任用模式。盘活广大职工“学技练功”、“岗位争先”的良性竞争环境，最大限度的拉动青年高校毕业生事业热情，人人有想头、有盼头、有干头。

在铁路建设高速发展的时代，企业管理人才的选拔使用的问题值得人事部门不断思考和总结，积极践行推进人事制度改革，使单位管理人才队伍结构不断优化、素质不断提升。