案例

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替同事“顶班”受伤，其受伤性质应认定为工伤

案情简介：去年6月，某机械厂钳工班职工张某因带小孩看病，便请班组同事白某为其“顶班”。结果白某在工作中不幸砸伤左手造成中指骨折。同年8月，白某不服厂里拟按非因工处理其受伤待遇问题，向当地社会保险行政部门提出申请，要求将受伤性质认定为因工负伤。

争议焦点：职工替同事“顶班”工作中不幸遭受伤害，其受伤性质可否认定为工伤。某机械厂认为，白某当天应上夜班，未经厂领导同意下午擅自替张某“顶班”，其受伤属于严重违犯厂里规章制度所致，不应认定为工伤。白某认为，自已受同事请求“顶班”，在工作中不小心砸伤左手，其中指骨折应认定为工伤。

认定结论：白某工作地社会保险行政部门依据《工伤保险条例》第14条第1项规定，以白某因工作直接原因砸伤左手为由，认定其受伤性质为工伤。某机械厂不服该认定，向当地人民法院提起行政诉讼，法院审裁维持了社会保险行政部门的认定决定。

案例评析：《工伤保险条例》关于认定职工工伤的规定，其主要立法精神是，职工在工作时间和工作场所因工作原因受到的事故伤害，其受伤性质应认定为工伤。

对此案件，社会保险行政部门核查认为，一是白某与某机械厂的劳动关系成立，双方无异议；二是白某受同事请求“顶班”，在工作中不幸砸伤左手造成中指骨折的客观事实清楚；三是白某“顶班”具备履行该职务工作技能，其受伤属工作直接原因所致。因此，当地社会保险行政部门认定白某受伤性质为工伤符合《工伤保险条例》规定，法院审裁维持社会保险行政部门的认定决定是合适的。

职工在单位参保尚未缴费期间受伤，相关待遇问题应如何处置

案情简介：某公司于2016年4月注册成立，5月3日向当地社保经办机构申请参加工伤保险社会统筹。5月9日，公司职工韦某在工作中不幸遭受伤害，社会保险行政部门认定受伤性质为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为九级伤残。同年9月，韦某因医疗救治、住院伙食补助等待遇问题，向法院提起行政诉讼，要求当地社保局履行报销支付责任，社保局以韦某遭受伤害时，某公司尚未缴纳工伤保险费为由不予支付。

认定结论：当地法院审理认为，某公司2016年5月3日就向当地社保经办机构提出参加工伤保险申请，并按当地社保部门规定于5月15日缴纳职工工伤保险费用，故韦某受伤应属用人单位参保后发生的职工工伤。裁决当地社保局依照《工伤保险条例》等规定，报销支付韦某的医疗救治、住院伙食补助等待遇费用。

案例评析：用人单位参加工伤保险社会统筹问题，《工伤保险条例》等法规作了原则性规定。其主要立法意涵：一是用人单位应依照国家法规，参加所在地工伤保险社会统筹；二是工伤保险实行职工实名制管理，保险费用由用人单位按时缴纳（职工个人不缴费）；三是工伤职工依照《工伤保险条例》规定，享受工伤保险相关待遇；四是职工工伤保险待遇列支渠道，应视用人单位及职工参保与否，按照规定渠道予以列支。社会保险经办机构和用人单位应当严格依照《工伤保险条例》等规定，正确处置工伤职工的相关待遇问题。

从本案可看出，某公司5月3日就向当地社保经办机构提交参加工伤保险申请，应视为该公司已表达了参保意愿并纳入了统筹管理。按当地社保部门规定，该公司5月15日才履行缴纳工伤保险费用责任，韦某受伤当属该公司参保以后发生的职工工伤。因此，当地社保经办机构对韦某相关工伤保险待遇问题的处置不恰当，法院审理裁决当地社保局报销支付韦某相关工伤保险待遇费用是正确的。

栏目合作：四川省人力资源和社会保障厅劳动关系处

公司因员工拒绝换岗停发工资合理吗

咨询台：

2016年11月，我与某大型酒店签订了为期3年的劳动合同。双方约定，由我负责前台接待工作，月工资3000元。经过3个月的试用期，公司对我的工作表示满意，合同正式履行。然而，今年3月，酒店却突然以缺少餐饮服务员为由，在未与我协商的情况下，将我从行政部调到餐饮部从事餐饮服务工作。我对这种做法很不满，认为签订劳动合同时双方约定是担任前台接待工作，而且1年多来自己工作认真负责，较好地完成了安排的任务，所以我要求酒店履行合同双方的约定，并拒绝到餐饮部上班。但酒店却告知我，根据企业实际要求对职工工作岗位进行调动是企业行使用人自主权的正当行为，并以我不服分配为由停发工资，限期一周离开。请问酒店的做法合理吗？

读者小李

小李：

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。”依据上述规定，合法的变更劳动合同必须遵守协商一致的原则，在变更合同的过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；不可单方变更。同时，变更劳动合同，应当采取书面形式。劳动合同约定了职工工作岗位的，用人单位因生产工作需要，确需变动职工工作岗位，要先同职工协商，取得一致意见后方可变动。如果职工不同意变动，就不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位。

根据你的讲述，酒店在与你的劳动合同中明确约定了工作岗位的前提下，以岗位空缺为由要求变更你的工作岗位，属于对劳动合同进行变更，应当遵守《劳动合同法》第32条、第48条、第85条的规定。你可以选择要求用人单位继续履行劳动合同，支付被拖欠的劳动报酬并赔偿停工期间的工资损失。如果你选择与酒店解除劳动合同，则可以依据《劳动合同法》第87条的规定要求酒店支付相当于经济补偿两倍的赔偿金。

【微问答】

问：强行给员工“放假”不发工资，劳动者可以解除劳动合同吗？

答：根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。如果用人单位安排劳动者工作的环境和条件恶劣，存在安全隐患或漏洞，有可能给劳动者的安全带来威胁；或者劳动者的工作环境与劳动合同约定的内容不符，劳动者都可以此为由提出解除劳动合同。

用人单位随意强行给员工“放假”或“停工”，无疑剥夺了劳动者的工作权利，使其失去了赖以工作的基本条件，因此可视为未提供劳动条件。这种情况解除劳动合同，按照《劳动合同法》第46条第1项规定，用人单位需要支付劳动者经济补偿金。

问：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位怎样解除劳动合同？

答：按照《劳动合同法》第40条第1项规定，当劳动者患病或因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

用人单位依据该项规定解除劳动合同，要注意4点：一是准确把握医疗期的有关规定，确定劳动者应当享有的医疗期是多长时间。二是医疗期满如何计算。三是“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。此处有一个程序：医疗期满后不能从事原工作的要调换一次工作，若劳动者仍不能从事用人单位安排的工作，才可以解除劳动合同。四是要履行提前30日书面通知劳动者本人的程序义务，待30日满后才能解除劳动合同。如果用人单位额外支付劳动者1个月的工资，等于提前了30日。