浅谈电力企业人力资源管理与高素质队伍建设研究

肖依梅

摘 要：本文对电力企业人力资源管理与高素质队伍建设进行了全方位的分析，首先简要概述了电力企业人力资源管理的特征，其次深入详细的剖析了当前我国电力企业中人力资源管理中存在的不足之处，接着笔者在结合自身多年专业理论知识与实践操作经验的基础上提出了几点加强电力企业建设高素质队伍的建设性有效策略，旨在促进我国电力企业的又好又快健康发展进步，希望本文可以在一定程度上为相关的专业学者提供参考与借鉴，如有不足之处，还望批评指正。

关键词：电力企业；人力资源管理；高素质队伍建设；探究分析

人力资源价值能衍生出可计量的外在价值，它是作为人力资源载体的劳动者所具有的创造性劳动能力，加强电力企业中的人力资源管理与高素质建设能为员工营造良好的激励环境，进而促进整个电力企业的稳固持续发展。

1.电力企业人力资源管理的特征

（1）电力企业人力资源管理具有全民性特征

电力企业人力资源的管理有利于员工在其工作岗位上做出巨大贡献，开发管理员工的工作态度与技能，为其制定科学合理的职业发展规划，进而促进电力企业拥有最大数量合格优异的企业员工；

（2）电力企业人力资源管理具有全局性特征

电力企业的人力资源管理其实就是一个综合性的系统工程，他们对有关本单位的岗位结构、工作责任等最为了解，在考核评估与开发本单位员工环节中，他们最有话语权，因此必须要重视起这些基层单位所发挥的不可替代作用；

（3）电力企业人力资源管理具有持续性特征

电力企业在员工的整个职业生涯都要注重对其不断的开发、教育培训，充分焕发出员工的创新意识与能力，电力企业的员工在智力、知识、技能等领域都具有时效性，因此企业要避免员工出现技能知识退化与荒废等不良现象的出现。

2. 当前我国电力企业中人力资源管理中存在的问题

2.1电力企业存在着不尽合理的绩效考核制度

一是所设置的绩效考核标准不具有科学合理性，违背了公平公正的原则，这非常容易导致许多电力企业员工过分追求眼前利益而过于急功近利，更甚至是不择手段，电力企业在制定与设置考核标准时不注重周边绩效；二是定位偏离正常轨道的考核制度，难以真正发挥出考核的实际效果，我国许多电力企业对考核的定位过于狭隘，对管理目标的理解也太片面，没有从宏观上透彻理解其内涵；三是有关考核标准过于追求统一，扼杀了员工个性与创新性的发挥，切忌考核制度不能太死板与教条化，充分彰显出电力企业的生命力与活力，避免给企业造成严重的社会经济效益损失。

2.2电力企业的薪酬激励制度严重不足

不合理的电力企业员工工资结构带来了非常有限的激励作用，往往能切实反映员工实际贡献与劳动价值的绩效工资所占比重很小，资历工资所占的比重较大，这容易导致电力企业最后死气沉沉且毫无积极性，不灵活的企业员工工资调整機制严重挫伤了他们的工作自信心与热情，电力企业内部岗位的晋升机制有失公平，给员工造成一种付出与收获成反比的感觉。内部差距小的、呈现平均化特征的薪酬制度，过度平均主义的薪酬制度不利于充分调动员工内在的主观能动性与积极创造性，容易出现企业实际所得报酬与理应所得报酬相差过于悬殊，这从根本上不利于电力企业的长治久安与可持续快速发展进步。

2.3人力资源培训机制不够健全

当前我国许多电力企业内部对员工培训的开发不够系统完善，仅仅是形同虚设并没有取得任何有效的收获，不注重深入挖掘员工的潜力与专长优势，只停留在聘用原来的培训机制，资金成本投入与政策支持非常欠缺，这直接加剧了电力企业人员的流动性，对实用型人力的录用不多，复合型人才更少。另外，仍然有的电力企业存在严峻的人力闲置问题，未能将人才价值得到淋漓尽致的有效发挥，也没有制定详细的人力资源管理制度对上述不良现象予以规范约束。

3.电力企业加强高素质队伍建设的有效策略

3.1制定有利于电力企业员工职业生涯长期发展的规划

一方面，进行电力企业员工发展规划管理与制定必须要充分为广大青年员工的发展创造一个更加公平、广阔的发展平台与成长环境，各个电力企业部门之间还要相互配合、密切联系，减少电力企业人才队伍的流动性，为企业的长期发展添砖加瓦。另一方面，员工职业生涯长期规划要坚持循序渐进与终身学习的理念，员工的职业发展规划不仅要与企业的整体发展保持一致，还要符合员工个人的特点与实际发展需求，更要秉持多样性与修正性原则，让每一位员工创造出最大价值。

3.2采取有力措施，改进电力企业员工的绩效考核制度

首先，建立激励机制一定要与考核结果相良好结合，把责任跟收入的相互关系体现出来，维持好电力企业的发展与员工薪酬分配间的动态平衡，还要预先对奖金基数拟定档次水准；其次，有关考核标准的制定一定要根据岗位的职责来设定，要求贯彻落实好“实事求是、与时俱进、开拓创新”的工作原则，更要建立多元化的考核标准，坚决不能有失偏颇；再者，促使考核文化呈现健康化，采取有效措施帮助电力企业员工把优点继续发扬光大，为电力企业多出人才骨干与高精尖员工而打下坚实的基础，希望相关的电力企业负责人将上述措施落到实处中去。

3.3加强薪酬管理机制的完善

在当今知识经济时代下，要想充分激励员工的工作责任心与积极态度，就必须要不断加强薪酬管理机制的创新，统筹兼顾好福利与职业发展、岗位晋升、绩效管理与奖励、货币报酬等之间的关系，让员工对电力企业形成较强的归属感与价值感知度，生产一线员工更应该体现公平公正与多劳多得的原则，结合员工的产品合格率、技能等级与设备维护率等标准进行工资发放。

3.4构建人本理念下的电力企业文化

推动我国电力企业人力资源管理与高素质队伍建设的另一大关键措施就是构建人本理念下的电力企业文化，充分体现企业尊重、爱护与重视人才的人力资源管，严格秉持“以人为本”的发展观，促进电力企业形成和谐温馨的文化氛围，因为企业文化会影响熏陶整个企业价值观的形成，它还有利于规范电力企业员工的思想道德与行为表现。电力企业的领导者还要注重始终以提升员工的专业理论知识与实践操作技能为出发点与落脚点，从根本上增强企业文化的硬实力与软实力结合，增强员工的核心凝聚力与团结力，促进电力企业建设起高素质的电力人才队伍。

结束语：

综上所述，本文对电力企业人力资源管理与高素质队伍建设进行探究分析具有重要的现实性意义，近年来，随着我国经济实力的迅猛发展与科学技术水平的显著提升，电力企业面临的竞争环境越来越富有挑战性，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须要不断的加强人力资源的管理，促进电力企业对现代社会经济发展的适应性，我国电力企业的人力资源管理具有全民性、全局性与持续性的特点，不仅为国家各项经济建设提供了强有力的能源保障与支持，还能从根本上促进我国社会经济的协调稳定可持续快速发展进步。

参考文献：

[1]闫坤.浅论电力企业人力资源管理与高素质队伍建设[J].商品与质量，2015，（13）：107-109