企业管理视角下的高职院校编外人员管理改革

罗金

[摘 要] 通过分析当前高职院校编外人员管理方面存在的问题，借鉴企业管理方面的相关做法，对高职院校编外人员管理制度改革提出了对策。

[关 键 词] 高职院校；编外人员；人事改革

[中图分类号] F272.9 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）14-0209-01

编外人员，泛指所有非事业编制用工，包括直接外聘的合同制员工、劳务派遣或人事代理的员工和其他签订劳务协议的员工[1]，成了助推高职院校发展的重要力量。在国家深化人事制度改革、“放管服”等政策的支持和指导下，“编制”标签正逐步淡化，编外用人将成为高职院校用人的重要方式。如何规范编外人员的管理，以更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促进高职教育事业更好地发展，是高职院校人事管理工作必须应对的问题。

一、当前编制外用工存在的主要问题

高职院校在编外人员管理方面主要存在以下几个方面的问题。

1.管理规范性不足，存在不合规隐患。对编外人员管理，在顶层制度设计上缺乏总体规划和深入研究，在劳动合同、晋升空间、绩效考核等方面尚未形成一套系统完备的管理制度体系，导致时常出现劳动纠纷、违规招聘等情况，编外人员及学校的合法权益得不到有效保证，给学校形象及健康稳定发展带来隐患。

2.同工不同酬，薪酬、福利方面存在差距。对同工同酬是只限于劳动报酬的“同工资”还是应当包含“同福利”，法律并没有给予明确的规定[2]。在编人员和编外人员不仅在工资收入方面存在不小差距，在职业年金、津贴、住房分配、子女就学等方面的福利更是存在明显的区别对待，严重影响了编外人员的工作积极性。

3.晋升路径不通畅，发展空间受限制。部分院校仍带着传统思维，对编外人员的重要性认识不足，往往只是将其作为辅助人员、临时人员看待，而不是推动学校可持续发展的重要力量。“只录用，不培养”成为编外用人常态，编外人员在岗位晋升、评先评优、培训进修等方面的机会受到较大限制，发展空间较小。

二、从企业管理角度看编外人员管理改革

很多企业尤其是国有企业，用工方式也存在类似的在编人员（正式职工）和编外人员（非正式职工）区分，虽然导致用工方式区别的原因与高职院校各不相同，但由于企业是市场经济主体，在用工方式方面受到劳动法等法律的严格约束，有一套较为完善成熟的管理经验值得高职院校借鉴。高职院校在进行顶层设计时，应遵循以下原则。

1.合法合规原则。一方面，在编外人员管理制度体系设计时，要依照中央及上级主管部门政策意见，结合学校实际细化措施，避免出现违反上级政策的行为。另一方面，要认真对照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规要求，在合同条款、工资福利、社保缴纳等各方面严格遵守规定，杜绝编外用工法律风险。

2.公平原则。要注意淡化编制区别，向编外人员提供与在编人员公平、平等的发展平台，在岗位晋升、评优评先、学习培训等方面提供均等机会，凭能力用人，不唯身份用人。

3.竞争激励原则。要加强激励体系和绩效考核体系设计，将薪酬待遇、岗位晋升与编外人员的业绩紧密结合起来，适当拉开薪酬差距，切实发挥编外人员工作的积极性和创新性，带动学校整体工作水平的提升。

三、高职院校编外人员管理改革的建议

基于以上制度改革原则，高职院校在结合中央及上级主管部门政策的同时，建议采取以下策略。

1.进行制度合规性审查，杜绝政策和法律风险。在管理制度拟定过程中，要积极与上级主管部门进行政策沟通和对接，听取学校法律顾问的意见建议，对内容条款进行法律合规性审查，确保各种制度、措施符合国家政策法律的规定。在制度体系层面，有效保障编外人员与学校的合法权益，增强编外人员的工作安全感和稳定感。

2.严格岗位分析评价，科学定岗定员。要结合学校发展规划和实际工作需要，对各二级学院、各行政部门的编外岗位进行科学分析评价，明确任职条件、定员人数等要求，严格控制编外人员总数，最大限度优化学校人力资源配置。

3.落实“同工同酬”，淡化“身份”因素影响。消除编制内外人员的福利待遇差距是编外用人制度改革的基本要求。在顶层制度设计方面，要将编外人员作为推动学校发展的重要力量，做到“以崗定薪、易岗易薪”，确保同岗位人员在工资待遇、子女就学、住房分配等各方面保持平等，淡化编制“身份”区别。

4.强化绩效考核管理，完善奖惩激励机制。建立考核、激励、培养和晋升机制，强化对编外人员的考核管理，形成良性竞争机制，用奖励、晋级等结果运用激励优秀人才，提高编外人员的满意度，合理淘汰考核不合格的人员，实现学校与编外用人的“双赢”。

参考文献：

[1]杨恩明，孙卫敏.高等院校编外用工规范管理的思路探析[J].经济师，2010（7）：97-98.

[2]颜炼钢.高等职业院校编外用人权益保护现状与对策[J].才智，2014（18）：220.