欧洲优质学徒制生成过程中企业的角色定位与激励机制

[摘要]在推动欧洲学徒制优质发展的过程中，企业作为学徒制发展的三大主体之一，扮演着学徒培训岗位的提供者、学徒制社会认知度的提升者、学徒制改革发展的驱动者以及学徒制发展质量的保障者等重要角色。为促使企业在优质学徒制建设过程中更好地发挥作用，欧盟委员会等众多机构积极通过帮助中小企业培育学徒培训文化、开展学徒培训的财政性和非财政性激励措施、为弱势群体学生提供学徒培训的额外补偿机制以及创设支持性和更优质的培训师工作环境等措施，保障企业积极、充分地参与优质学徒制建设的各个环节。

[关键词]学徒制 企业角色 激励机制 全纳教育

[作者简介]杨成明（1989- ），男，内蒙古阿拉善人，北京师范大学教育学部在读博士。（北京 100875）

[课题项目]本文系国家社会科学基金教育学一般课题“面向新工业革命的高等职业教育人才培养模式变革研究”的阶段性研究成果。（课题批准号：BJA170086）

[中图分类号]G719 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）14-0012-06

2010年欧盟委员会《布鲁日公报》（Bruges Communiqué）的发布，为欧洲2010～2020年职业教育与培训的发展绘制了新蓝图，提出了欧洲职业教育与培训应优先关注基于工作的学习（work-based learning）、质量保证等五大方面，且在“基于工作学习”方面尤为强调学徒制，并指出通过密切企业、工会组织、职业教育与培训机构等主体的联系，实现学徒制的优质发展。企业作为欧洲学徒制发展的三大主体之一，在欧洲学徒制发展规划制定、质量保障等多方面扮演着重要角色。据不完全统计，截至2018年，向欧洲学徒制联盟（European Alliance for Apprenticeships）递交学徒制发展承诺的各类组织共计236个，其中包含了巴斯夫（BASF）、思科（Cisco Systems）、BMW、通用电气公司（General Electric Company）等79个企业组织。因此，探究欧洲优质学徒制建设过程中企业的角色定位以及参与学徒制的激励保障机制，无疑是全面了解欧洲优质学徒制建设的重要方面。

一、欧洲优质学徒制的内涵特点

优质学徒制的建设始于学徒制各参与主体对于学徒制内涵的正确认知和准确把握，其实质是在达到学徒制内涵要求的基础上对学徒制各方面内容的持续改进和提升，由此也决定了对于优质学徒制内涵特点的剖析应以學徒制基本内涵的分析为逻辑前提。

1.欧洲学徒制的内涵厘定。为避免欧洲学徒制发展过程中因各参与主体对学徒制内涵以及与传统学徒制异同的认知偏差而导致的企业参与学徒制积极性不高、学徒制发展实践缺乏规范性等问题，欧盟委员会以及欧洲学徒制联盟等在《欧盟27国学徒制和培训项目获得成功的关键要素》（Apprenticeship and Traineeship Schemes in EU27：Key Success Factors）《通过高质量的学徒制发展职业技术教育与培训》（Delivering TVET through Quality Apprenticeships）等多个职业教育与培训发展文件中均对学徒制的内涵进行了定义。其中，较为全面地对学徒制内涵要素进行分析的是德国联邦职业教育与培训研究所（BIBB）2016年发布的《欧洲视野下的学徒制体系研究》（Approaching Apprenticeship Systems from a European Perspective）一文。该研究从法律基础、学徒制治理、教育性目标、学徒培训时限等八个方面对学徒制的基本内涵进行了描述，具体可表述为：学徒制是一种在职业教育与培训机构和企业间，以结构化方式交替进行的教育与培训形式，企业等各参与主体充分参与学徒培训每个方面，并以签署法定的学徒合同来规范学徒薪资等学徒制各参与主体的权利和义务，通常持续2～3.5年，最终通过学徒教育与培训，实现学徒的专业资格达到欧洲资格框架（European Qualifications Framework，EQF）的不同级别水平，并获得正式认证证书。

2.欧洲优质学徒制的内涵特征。欧洲层面优质学徒制的界定并非确定一套官方或权威的标准框架，实为欧盟委员会联合众多学徒制参与主体，通过总结各成员国学徒制发展实践中的成功经验，从而归纳出一些高质量学徒制应具备的共性要素。2017年，欧盟委员会采纳了欧盟理事会提交的《欧洲学徒制质量和效果框架》（European Framework for Quality and Effective Apprenticeships）提案。该框架的生成主要参考了2016年欧洲工会联合会（ETUC）发布的《欧洲学徒制质量框架》（A European Quality Framework for Apprenticeships），尤其是构建包括企业等多元主体充分参与的学徒制治理体系、明确与保障学徒权益等四方面内容的设计，旨在通过促使各成员国建设优质且有效的学徒制体系，实现学徒就业能力提升和个性发展，为劳动力市场培养高质量和高技能的技能型人才。考虑到各成员国职业教育与培训体系特点的多元性，该框架提出了优质且有效的学徒制系列发展指导指标，从而促使各成员国根据本国学徒制发展的特点和需求，在学徒制发展过程中优先关注这些发展指标，并将这些指标有机融入现有的学徒制发展政策与实践中，实现该框架功能发挥的灵活性。

该框架在指导各成员国生成优质学徒制的过程中，在国家层面对优质学徒制的发展指导指标主要分为两部分：一是衡量学徒制培训计划中的学徒学习和工作环境的指标，具体包括学徒合同、学习结果，工作场所的组成，薪酬和补贴，社会保障，工作，健康和安全条件七个方面；二是基于学徒制体系层面，考察学徒制框架的状况，具体包括学徒制监管框架、社会合作伙伴的积极参与、企业的支持、灵活的发展路径和流动性、生涯指导和意识提升、透明度、质量保证和毕业追踪七个方面（如14页表所示）。

二、欧洲优质学徒制生成过程中企业的角色定位

1.学徒培训岗位的提供者。学徒制作为职业教育与培训中一种基于工作的学习形式，是连接学校世界与工作世界、实现学徒顺利由学校世界进入工作世界的有效途径。据统计，截至2017年5月，向欧洲学徒制联盟递交学徒制发展承诺数量最多的组织为企业（如巴斯夫、宝马集团、博世、思科、雀巢、西门子和苏格兰电力公司），而且，积极提升学徒制发展质量、提供学徒培训岗位是企业学徒制发展承诺中所占比例最大的两项内容。以巴斯夫为例，在德国雇佣学徒共计2892名，承诺为20名最小年纪为18岁的西班牙学生提供跨国的双元制学徒培训，并计划在德国路德维希港为完成学徒培训的学徒提供就业岗位。同时，德国博世公司在2016年初承诺招聘1600名学徒，并负责培训100名来自意大利、西班牙等南欧地区的年轻人，其中一半数量的人员在学徒所在国的博世子公司进行培训，另一半将在德国的博世公司开展学徒制培训。最博人眼球的无疑是雀巢公司提供的承诺，该公司承诺：在未来三年，将使得优质学徒培训岗位的数量增加50%，达到10000个。

2.学徒制发展质量的保障者。学徒制作为跨越职业教育学校和企业两个场域，且至少一半学习时间在企业进行的学习形式，其发展不仅需要学校的严格把控，更需要企业在学徒培训过程中保证学徒培训质量。2015年，欧洲企业社会责任协会（CSR Europe）根据欧洲青年论坛（the European Youth Forum）发布的《欧洲实习与学徒制质量章程》（European Quality Charter on Internships & Apprenticeships）和欧盟委员会发起的《实习与学徒制质量和效果研究项目》，基于雇主视角发布了《学徒制质量和效果自测问卷》（Self-assessment Questionnaire on the quality & effectiveness of internships/apprenticeships schemes），以此帮助企业明确学徒制项目开展的实施进展、存在问题等。作为一种有偿服务，欧洲企业社会责任协会根据企业提交的已填写的调查问卷，生成企业学徒制开展状况的详细分析报告，促使企业学徒制培训的高质量运行。该问卷共分为两部分：第一部分为封闭式问题，主要涉及上述质量章程中质量原则的实施概况，具体包括学徒制治理、工作条件、学徒招聘及学习结果四个方面；第二部分为开放式问题，主要涉及探索企业与欧盟委员会描述的发展趋势相一致的具体发展实践。因此，通过企业学徒制培训开展过程中的自我诊断与调节，构建贯穿企业学徒制培训质量监测全过程的质量保证机制，以确保学徒制质量的提升。

3.学徒制改革与发展的重要驱动者。企业作为学徒制治理框架的重要主体，不仅通过积极参与学徒培训课程开发、学徒能力评价等，以促使学徒的知识、技能和能力符合劳动力市场的需求以及不断完善学徒制培训项目，也在国家学徒制发展法律体系、政策措施以及职业资格体系的制定与完善方面发挥着重要作用。波兰于2015年成立了由政府部门代表、雇主代表、职业教育与培训学校代表等多元主体组成的职业教育与培训咨询委员会，主要任务在于提出促进企业雇主积极参与职业教育与培训（学徒制）的建议和行动策略。2015年，波兰教育部联合劳工和社会政策部签署了由该委员会提交的“职业领域实训规定”的修正案，并对于学徒合同签订、雇主参与学徒制培训计划制订等多方面内容进行了修订。在德国，《职业培训法案》（Vocational Training Act）对于学徒制的方方面面进行了规定，同时，雇主与工会达成的某些协议可作为已有学徒制法律框架的补充。在丹麦，按照法律规定，雇主应支付学徒一定的薪酬，但薪酬标准由雇主与工会商量决定，不属于法律的管理范围。同时，雇主、工会以及职业教育与培训机构之间所达成的某些成熟的协议、规范等可对现有的学徒制法律框架进行补充。在法国，由企业雇主、雇员、政府机构等主体联合建立的职业咨询委员会，负责持续性地识别劳动力市场的新技能需求以及更新相应的职业教育与培训（学徒制）项目，确保职业教育与培训项目的内容范围有效对接劳动力市场的技能需求。同时，该委员会还负责评估新资格证书的需求性，并在新资格证书的框架下来制订相应的课程框架，体现职业资格证书及其内容要素制定的时代性特点。

4.学徒制社会认知度的提升者。学徒制社会认知度不仅指潜在学徒对于学徒制价值的正确认知，而且是企业对于学徒制应然效能的理性把握。对欧洲企业而言，强化企业的学徒制认知旨在鼓励企业尤其是中小企业积极参与学徒制发展的各个环节，从而使得学徒制得以推广。欧洲商业组织作为欧洲雇主组织的典型代表之一，积极为欧洲34個国家所有企业的权益维护发声。2012年，该组织发布了《为青年创造机会——如何提升学徒制的质量和印象》（CREATING OPPORTUNITIES FOR YOUTH——HOW TO IMPROVE THE QUALITY AND IMAGE OF APPRENTICESHIPS），指出高质量的学徒制对于企业竞争力提升和青年就业状况改善具有明显效用，且优质高效的学徒制必然与企业发展相互促进。雇主应积极投身于提升学徒制质量和社会吸引力的行动中，促使更多的青年人通过学徒制来提升自身的技能水平，实现企业技能需求与劳动者技能配备的吻合。该组织针对企业、欧盟、成员国以及雇主组织四个主体，提出了十二条提升学徒制社会认知度的建议。具体针对欧盟，提出了四条建议：（1）促使欧洲社会基金和伊拉斯谟项目向意欲建立或是改革本国双元学习体系的国家提供资助。（2）确保为雇主组织跨境开展双元培训提供资助。（3）对于欧洲层面和国家层面的职业教育与培训认知改善活动提供支持。（4）定期组织包含学徒制发展所有利益相关者，围绕欧洲学徒制发展策略等问题的发展论坛。针对企业，提出了三条建议：一是提供高质量的学徒培训；二是确保学徒培训过程中的任务描述清晰和工作条件良好；三是促使以往通过学徒制成为正式职工的雇员向学徒分享自身的学徒培训经验。

三、欧洲企业参与优质学徒制建设的激励机制

企业在参与学徒制的过程中，可通过获得稳定的且具备企业特定技能需求的潜在雇员而受益，同时也在学徒培训的管理、企业培训师的选拔培养以及职业教育与培训机构合作等方面面临一定的挑战。由于企业通过学徒制培养潜在雇员需要在时间、物质以及人力资源等方面付出较大的成本，故而多数企业更倾向于雇佣娴熟的技术工人而不是自己培训工人。对于中小型企业来说，这一现象更为突出。因此，2015年12月，《欧洲教育与培训2020》（ET2020）职业教育与培训工作组针对“高质量的学徒制如何生成”这一核心命题，提出了《高质量学徒制和基于工作的学习：20条指导原则》（以下简称《指导原则》）（High-performance apprenticeships & work-based learning：20 guiding principles），对如何激励企业尤其是中小企业参与学徒制的实践指导原则进行了阐述，具体如下：

1.帮助中小企业培育学徒培训文化。与大型企业相比，中小型企业较为缺乏先进的学徒培训文化和充足的培训预算。学徒制作为一种投资，具体可通过启动学徒制宣传活动、参观开展学徒制培训的案例型中小型企业、企业参与学徒制的效益及回报展示等，使得中小型企业正确认识学徒制发展为自身带来的效益。在促使中小企业学徒培训文化形成的过程中，《指导原则》建议：可为中小型企业提供学徒制培训的启动信息和工具包，且提供的相关学徒培训规定应尽可能容易使用和被理解，从而有助于中小型企业有效组织和管理学徒，避免不必要的管理负担和成本。同时，对于中小型企业来说，寻找和招聘潜在的学徒也许是一种负担，因此，中小型企业可通过一些配套措施的支持来获得与企业技能需求相匹配的潜在学徒。

2.企业开展学徒培训的财政性和非财政性激励措施。财政性激励措施不仅可以激发企业投资学徒制的热情，而且有助于企业等主体积极参与完善学徒制相关规定的活动。通常情况下，企业付出的多少往往与政府对学徒制补助的规模密切相关，且直接性的补助可有效提升企业参与学徒培训的积极性。因此，《指导原则》建议：各成员国可考虑通过分阶段差异补助的方式向企业提供学徒培训的资助。例如：对于首次开展学徒培训的企业应给予较高的补助，而随后的学徒补助可以逐年下降的方式。如：英国的“企业雇主学徒制补助”便是一项典型的财政性激励措施，该方案向从未或至少有一年未开展学徒制培训的企业提供1500英镑的财政补助，以此来鼓励雇员在1000人以下的企业能够招聘16～24岁的新学徒。

非财政手段的支持措施对于学徒制品质的提升以及鼓励企业承担学徒培训的责任同样具有重要意义，具体指有助于新的培训企业办理各种手续以及顺利开展学徒制管理任务的相关服务。一些企业尤其是中小型企业缺乏学徒制培训经验，在启动学徒制培训的过程中，自然会寻求外部的帮助来完成以下的任务：（1）认证成为有资质的培训企业，并明确企业的技能需求。（2）企业内部培训师的招聘程序、培训和课程开发以及培训指导准则的制定。（3）管理程序、评估学徒的资格认证等。因此，非财政性措施可有效帮助企业尤其为“第一次”开展学徒培训的企业提供一套广泛的支持措施，以帮助新的学徒制培训企业顺利开展学徒培训。

3.企业为弱势群体学生提供学徒培训的额外补偿机制。职业教育与培训和学徒制计划被认为是扩大社会对于弱势年轻人的接纳能力以及减少辍学年轻人数目的重要途径。学徒制包容性发展的实现也意味着企业需要额外的成本来为这些弱势年轻人尤其是那些有学习困难或精神问题的学徒提供学徒培训。因此，为了使得企业能够促进社会的包容性发展，一些财政和非财政的支持措施是非常必要的。

额外的财政性补偿机制具体是补偿企业因学徒特殊的学习需求而导致的额外成本，许多欧洲国家在学徒培训的开展过程中均提供此类财政补助。而非财政性补偿机制将有助于企业管理以及企业内的培训师在学习场所通过使用一些特殊的工具和设备，来针对具有身体残疾或是精神残疾的个体开展学徒培训。据欧洲特殊需要和全纳教育发展署（European Agency for Special Needs and Inclusive Education）的研究显示，对于有特殊教育需求的学生来说，成功被社会、职业教育与培训学校等接纳需要一个全面、连贯的策略。主要包括的因素有：（1）法律法规的支持，即允许职业教育与培训机构能够为不同状况的学徒制提供不同的课程，并根据学徒的发展情况来确定其应该达到的职业资格水平。（2）以学习者为中心，即根据学习者的个体需求，确立发展目标、学习课程、教学方法、材料和评价方法，關注学习者的能力发展。（3）凭借高素质的职业教育与培训机构教师、企业内部的培训师以及管理人员来为学徒提供个性化的、与能力匹配的学徒培训计划。（4）职业教育与培训机构、企业和政策制定者间建立学徒培训合作框架，以此帮助学校建立和维持与当地企业的联系。

4.为培训师创设支持性和更优质的工作环境。过多强调企业内部自主通过多元化措施来提高培训师的专业素质，无疑会增加企业的学徒培训成本，继而影响企业参与学徒制的积极性。基于此，《指导原则》建议：通过国家层面或部门层面完善企业内培训师培训提升机制，在保证学徒培训效果的同时，强化企业开展学徒制培训的获得感。例如，在西班牙，通过教育部和商会的协作，共同为企业尤其是中小企业的培训师开发培训课程。同时，还为企业内即将成为学徒培训师的员工开发培训指南，该指南有助于培训师有效指导学徒开展双元培训，还可以作为对双元制职业教育与培训感兴趣的个体了解双元制职业教育与培训的普及性材料。

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