高校图书馆女性馆员创新能力提升*

曾 翠

(浙江工商大学图书馆，浙江 杭州 310018)

1 引言

国务院关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知指出：全面提升高校科技创新能力，推动高等学校全面参与国家创新体系建设，在优化布局、分类整合的基础上，优化高校基础研究环境，以基础性的突破带动全局性的创新[1]。在数字化时代，高校图书馆馆藏和服务方式由传统服务向数字化服务转变，数字资源和数字化服务逐渐占据主要地位[2]。这种变化赋予馆员更多的工作职能，如能运用新技术帮助师生挑选信息、评价信息。图书馆人力资源中女性馆员占据很大比例，提高她们的科技创新能力，可提升图书馆在高校科研产出中的作用，更好适应信息时代高校建设的发展要求。

为了掌握高校图书馆女性馆员的创新能力基本状况，本次调查随机选取浙江省高校65名女性馆员(已婚47人，未婚18人)进行调查访谈，共发放调查访谈问卷65份，实际回收有效问卷65份，合格率为100%。访谈设计分别围绕科研能力、创造能力、工作满意度、薪资报酬、健康情况、职业培训、社会保障、生育休息等主要内容进行展开。对她们的创新能力现状进行剖析，分析科技创新能力发展的制约因素，寻找女性馆员创新能力提升中急需解决的重点问题，针对问题提出对策建议，以激发女性馆员的职业创造性。

2 高校图书馆女性馆员创新能力现状

2.1 身心亚健康状况严重

已婚女性馆员在家庭生活中既承担母亲、妻子的角色，在职业生活中又承担馆员角色。双重角色的困扰影响着她们的身心健康。调查显示，高校图书馆女性馆员亚健康状况较为严重，特别是“易疲劳”人群占到被调查人员的近半数，“神经衰弱”“情绪不稳”比例较高。

在健康情况方面：健康状况处于一般状态的有32人，占总体样本的49.23%；比较好的27人，占总体样本的41.54%；非常好的仅为6人，占总体样本的9.23%(见图1)。这说明高校图书馆女性馆员由于身兼家庭管理者与图书馆工作者的职责，她们的健康状况不是持续处于一个非常良好的状态。

图1 目前的健康状况

2.2 创新能力不强

在女性馆员的创新能力方面设计了3个问题，分别从授权专利获得、政府科技奖项获得、主持科研项目情况来了解图书馆女性馆员创新能力状况，调查显示她们的创新力普遍不强。具体调查数据如下：(1)您获得过的授权专利？发明1人，占总体样本的1.54%；实用新型1人，占总体样本的1.54%；外观设计0人；未获得任何授权专利63人，占总体样本的96.92%(见图2)。(2)近十年您获得过的政府科技奖项？地市级奖4人，占总体样本的6.15%；省部级奖2人，占总体样本的3.08%；国家级奖和国际级奖0人；未获得任何政府科技奖项59人，占总体样本的90.77%(见表1)。(3)近十年来您主持过的国家级、省部级、厅级项目情况如何？国家级0人；省部级5人，占总体样本的7.69%；厅级12人，占总体样本的18.46%；未主持任何项目48人，占总体样本的73.85%(见图3)。调查数据显示，高校图书馆女性馆员创新力普遍不强。

表1 近十年来获得过的政府科技奖项

图2 获得过的授权专利

图3 近十年承担或主持的科研项目

2.3 职位普遍偏低

女性馆员大部分从事一般性技术工作。针对单位岗位设置方面的调查内容有：“在您单位中，重要岗位上男性与女性所占比例是否男性更多？”认为重要岗位男性比女性更多的为46人，占总体样本的70.77%；认为重要岗位女性比男性更多是为7人，占总体样本的10.77%；认为重要岗位男女比例相等的为7人，占总体样本的10.77%；未留意过的5人，占总体样本的7.69%(见图4)。高校图书馆女性馆员在重要岗位上所占比例明显低于男性，职位普遍偏低。

图4 是否认为所在单位重要岗位上男性与女性所占比例男性更多

3 高校图书馆女性馆员创新能力提升的制约因素

3.1 性别角色传统思维的影响

高校图书馆女性馆员在科技活动中常常遭受性别歧视和不平等对待，使得她们在竞争中相对处于弱势地位，直接影响其事业上的发展，也制约了其创新能力的提高。这不仅影响她们在工作中的作用和贡献，而且也衍生出社会资源占有、社会权利的实现、被社会认可的程度、拥有独立的人格尊严等问题。

表2 重要岗位男性更多的原因调查

如图4所示，46人认为所在单位重要岗位男性更多，笔者对这46人又做了进一步提问，问及其原因时，46人均做了不同的回答，涉及四个方面(见表2)，但其中选择是由于女性受到传统性别角色的影响的43人，在46人中所占比例为93.48%。大多数女性工作者认为女性之所以在单位的职位偏低的原因主要是受到传统性别角色的影响，这制约了她们创新能力的发挥。

3.2 婚姻家庭的束缚

“尽管女性也为攒钱而工作，但按照习俗，她们的主要工作是家务劳动和育儿”[3]。调查数据显示，女性由于在家庭中占据主导地位，她们承担的家务劳动更多于男性。对65名女性馆员问及在家庭事务与工作事务发生冲突时，是否将工作放在第一位？有30人选择将家庭放在第一，占总体样本量的46.15%(见表3)。对30名选择将家庭放在第一的女性馆员进一步问其原因时，她们所说的原因多涉及家庭中有老人需要照顾，子女教育处于关键期，也有是因为配偶工作性质原因(见表4)。

女性工作者在职业成长的过程中，常常会受到来自于婚姻家庭的束缚。她们在接受了多年的学术训练后，对取得成就的社会期待还是比较高的，也愿意为之投入精力。但婚姻家庭的压力使得有些女性馆员在成家后，自然而然认为应当做更多家务、为丈夫和子女付出更多，这制约了她们创新能力的发展。

表3 在家庭事务与工作事务发生冲突时选择什么？

表4 将家庭放在第一位的原因调查

3.3 政策扶持不力

笔者在调查中发现女性馆员薪酬待遇普遍不高。月收入2 000元以下的有3人，占总体样本的4.62%；月收入2 000～3 999元之间的17人，占总体样本的26.15%；月收入4 000～5 999元之间的34人，占总体样本的52.31%；月收入6 000～9 999元之间的11人，占总体样本的16.92%；1万元以上的0人(见表5)。

表5 薪酬待遇调查

另外，笔者还发现高校图书馆女性馆员每年用于科技培训和进修的时间普遍很少。每年未参加任何培训和进修的人数有51人，占总体样本的78.46%；半个月以下的9人，占总体样本的13.85%；半个月至1个月的4人，占总体样本的6.15%；1个月至2个月1人，占总体样本的1.54%(见表6)。当问到在女性工作者使用上，您所在单位存在最严重的问题是什么？她们认为针对女性创新缺乏政策扶持的为37人，占总体样本的56.92%(见表7)。问卷调查表明，高校图书馆女性馆员对所在单位的创新激励政策不满意。

表6 每年科技培训进修情况调查

表7 所在单位对女性工作者使用情况调查

4 高校图书馆女性馆员创新能力提升的对策

4.1 树立男女两性平等的理念

妇女的彻底解放还有赖于男人和女人观念的改变、传统和习俗的改变，有待于整个人类的改造[4]。要对传统性别歧视的观点予以排斥，重新建构男女两性平等的理念。一是改变对女性的歧视和偏见。公众包括女性也认为她们不适合从事科技工作，应该从多方面培养她们的科技探索精神，激发她们的科学灵感，唤醒她们的科学意识，鼓励她们选择图书馆事业为职业，并培养其对科学研究的自信心。“女性应该抛弃依附于男性的旧形象，树立具有独立人格的新女性”[5]。二是尊重女性的生育权。生育繁衍是人类社会不断延续的基础，女性是繁衍后代的主要承担者，承认女性生育是无法避免的客观事实，充分认识和尊重妇女生育不仅是个人和家庭的事情，也是人类社会发展的福祉。

4.2 优化创新政策环境

要为女性馆员的发展营造宽松的科研环境，使她们的创新力真正发挥出来。一要制定扶持高校图书馆女性馆员的科研政策。在科研课题的申报制度上适当向图书馆中青年女性倾斜，制定针对女性馆员的援助计划，制定更为灵活和弹性的工作时间，以方便她们兼顾家庭和子女教育，延伸善于创新的女性馆员的工作年龄，保证其从事科研的可持续性。二是完善科研激励与评价机制。奖励取得突出贡献的女性，确立女性聘任考核制度和教育基金使用制度，建立公平合理的竞争机制。高校图书馆在选拔人才上应任人唯贤、唯才是举，政策上向女性馆员给予适当倾斜。三是发挥高校管理部门引导职能。高校通过宏观指导、组织、协调以及管理等，制定图书馆女性馆员创新力发展相关措施，使女性的创造潜能被激发出来，成为高校图书馆建设的有利支撑。

4.3 完善薪酬和福利保障制度

人是一种有需要的动物，永远在不断出现的、未获满足的需要推动下，去从事新的追求、活动、探索和创造[6]133，人的需要包括物质性需要和社会感情性需要[6]127。一个人只有随着社会地位、经济地位的提高，有了工作满意感，激发了工作热情，才能形成创新积极性。调查问卷发现，高校图书馆女性馆员在收入水平、福利待遇和职业发展等方面都处于弱势，薪酬体系中也存在很多问题，严重制约了她们创新能力的发挥。没有一定的物质保障，很难唤起女性馆员在工作中的创新意识。一是完善高校图书馆女性馆员薪酬体系。应在薪酬制度等方面采取相应的策略，尊重和保护她们的合法权益，适时提升其工资等收入水平，使她们无后顾之忧。二是为高校图书馆女性馆员提供后勤保障服务。“女性要获得解放，首先要借助生产的‘社会化’，使妇女从家务劳动中解放出来”[7]。鼓励社会服务和家庭服务业的发展,促进家务劳动社会化，减轻她们的家庭负担，缓解女性馆员双重角色的冲突。为生育、哺育期妇女提供后勤保障，使她们能全身心地投入工作；解决其子女入托、义务教育阶段的困难。三是为高校图书馆女性馆员做好医疗保健服务。关注她们的身心健康，建立生理健康检查的长效机制，纳入医保范畴。

4.4 积蓄女性馆员的后备力量

创新是人类的一种高层次的欲望和追求，是一种需要人们全身心地投入的活动。因此，真正的创新者应具备良好的人文情怀，这样才能在科学研究中不断创新。首先，要重视图书馆馆员原始性创新能力的训练。在进行研究之前的各个学习阶段，接受系统的科学知识与人文知识的教育与培训，使她们在科学研究中具有良好的人文精神、社会责任意识和创新能力。其次，高校应充分重视女性馆员在图书馆建设中的作用，营造一种“用女性，依赖女性”的氛围，激发女性青年学生树立将来从事图书馆科技事业的信心和决心。最后，通过多种途径广泛宣传图书馆女性馆员的先进事迹，增进社会对她们的认同，扩大其社会影响。

4.5 搭建女性馆员创新能力发展平台

首先，为女性馆员提供宽容的试错环境。创新的过程带有巨大的风险,对创新失败的宽容则是对她们很大的激励。可支持性地投入一定风险投资基金，使她们在实践中不断总结经验，使创新能力不断增强。其次，为女性馆员提供更多的晋升机会。女性是图书馆队伍中的一个重要群体，她们中的大部分从事基础性工作，而从事比较尖端或高层工作的却很少，可以借鉴国家在人事方面提拔任用女干部的经验，为女性馆员提供晋升机会。最后，为女性馆员提供更多的进修机会。图书馆女性馆员对进修学习有着强烈的愿望，但由于家务、自身的依赖心理、意志薄弱、成就动机不强和高校没有提供机会等，一部分人没有时间和精力进修学习。因此，图书馆应根据女性的特点有计划地安排好她们的继续教育，提供更多进修学习的机会。进修内容可包括现代信息检索知识、计算机应用能力、外语应用能力等，培养一支既掌握现代信息技术知识又乐于奉献的专业馆员队伍。

5 结语

高校图书馆女性馆员整体素质与科研能力提升对建设图书馆的作用不容忽视。高校应制定一套完善的科研创新激励政策，使女性馆员创新能力获得提升，促进图书馆信息资源有效满足于教学科研需求，发挥图书馆在促进人才培养方面的积极作用。

[参考文献]

[1]国务院关于印发国家教育事业发展“十三五”规划的通知[EB/OL].[2017-11-06].http://www.gov.cn/zhengce/content/2017-01/19/content_5161341.htm

[2]朱强,别立谦.面向未来的大学图书馆业务与机构重组——以北京大学图书馆为例[J].大学图书馆学报,2016(2):21.

[3]戴雪红.女性主义的立场论研究述评[J].马克思主义研究,2010(2):82.

[4]荣维毅.西蒙·波娃妇女解放理论探讨[J].妇女研究论丛,1994(2):48.

[5]张文灿.社会性别视阈下的启蒙困境——以五四新文化运动之塑造新女性为例[J].中华女子学院学报,2013(2):93.

[6]袁凌.组织行为学(第二版)[M].长沙:湖南大学出版社,2008:133,127.

[7]许春荣.女性与社会变革——唯物主义女性主义研究[M].北京:中央编译出版社,2012:42.