“一心双环”团学组织格局下的高校社团学生干部培养模式探究

朱笛 付坤 黄造玉

【摘要】高校学生社团是挖掘和锻炼学生干部工作能力的重要学生组织。当前，学生干部多倾向处于“重使用、轻培养”的现况，长此以往将面临高校学生干部人才断层、综合素质弱化、学生活动参与率下降等诸多问题。如何在开展多彩学生社团活动的同时提升学生干部的培养、探索出合理的培养模式就变得尤为重要，具有较强的社会意义与现实意义。旨在总结当下高校学生社团干部工作能力的基础上，从多种理论角度阐述学生干部培养的原则依据，并概括总结出学生干部的培养模式。

【关键词】高校 学生干部 学生社团 培养模式

学生干部作为高校学生组织的骨干力量，不仅是开展学生活动过程中引领把控的重要角色，也是教师在工作过程中得力的助手。当前，绝大部分高校在对待学生干部上多倾向于“重使用、轻培养”的方式，这与高校秉承的“努力提升学生思想政治教育及全面素质教育”的目标相悖，更无法体现大学校园的育人功能。如何在充分发挥学生干部课外余热、完成好学生工作的同时，培养出有思想、有理想信念、有综合实力的全面型优秀人才，值得我们深思。

以下，将以高校学生社团中的学生干部为例，结合理论依据，剖析高校学生干部的培养方式，构建体系化的模式流程。

一、学生干部的初期选拔——“注重资源挖掘”

这是学生干部培养模式中的第一阶段，即人才的挑选与角色定位。

在这一阶段，我们需要结合“动机理论”开展工作。这个理论的实质是：学生通过发挥自己的长处实现个人价值、找到归属感，而老师通过合理定位学生干部、组织分工，不断推进工作的开展。这个流程我们也称为动因理论在学生干部培养模式中的相互作用。

因此，作为高校学生事务的管理者，我们有义务在选拔学生干部的阶段，不仅以挖掘人才为目标，更应通过了解个体兴趣爱好、优劣势来为他们匹配最佳工作角色。通过准确的定位，能够让学生干部在开展学生工作时完全出于内心的意愿，这种由内而发的热情与动力不仅能够促使工作更好的开展，也会延伸到个体工作之外的课余生活中，产生良性循环作用。

1.明确指导思想，“以德为先，爱才为后”

首先，校团委应从思想上重视团学干部的选拔，将干部培养建设问题纳入学年工作议事日程，全员高度重视，专人主责主抓；其次，在选拔初始阶段：务必注意应充分发扬民主，开展群众调研，通过同学了解、老师推荐，考察候选者是否具备良好的道德修养与正确主流的思想价值观念；再次，以公开公正为基本原则，坚决杜绝负责老师“指认制”、现任干部“直接连任制”等不正之风，全面考核学生综合素质，将学习成绩、工作经验以及群众基础的考核量并重，做到不遗漏、不偏袒。

2.规范优化选拔任用机制，注重角色定位

结合高校学生社团联合会、学生社团的具体构架来说，学生干部的选拔主要有以下几项原则：

以北京工业大学学生社团联合会为例，核心学生干部群体为主席团（主席1人，副主席5人）及理事会（理事长1人、理事会成员12人）。

主席作为与指导教师最密切联系的学生干部，对上务必具备极强的沟通能力、对工作内容的解读能力；对下务必具备清晰的逻辑分析与任务分配能力、强大的团队掌控能力。与此同时，面对“一心双环”的新型格局，主席务必平衡好学生会与社团联合会间的工作内容，及时做好管理者（社团联合会）与执行者（学生会）间的角色转换。

理事长及理事会成员作为高校学生组织中唯社团联合会所独有的机构，以“监管主席团”为目的，平衡组织内部的各类意见建议，具有独特的杠杆作用。

副主席在选拔上需以“专业化、精准化”为原则，即对分管的工作领域了解透彻，有方式方法，有勇有谋，可以独挡一面。

3.紧密结合时代背景，打造“一心双环”下的干部选拔新规范

北京工业大学创设社团联合会主席在“一心双环”背景之下的选拔新规范：其一，对本校学生社团的构成及发展有足够的详实了解，对兄弟院校学生社团发展特点有一定分析见解；其二，合理分工，人尽其用，能够充分调动组织内部全体学生干部积极性；其三，对学生会工作有一定了解，敢于接受新事物，有较强学习能力，能够平衡社团联合会及学生会之间的工作分工、得当处理两者在工作间易产生的冲突问题。

二、学生干部的能力培养——“构建应用流程”

这是学生干部培养模式中的第二阶段，也是最为核心关键的一步：帮助团学干部熟悉高校学生系统开展工作的流程模式，建立正确稳定的工作方法，正所谓“授之以鱼不如授之以渔”。

1.加强思想引领及两个意识，构建培训机制

培训既可放在整体工作开展前，也可与实操具体活动融合一体，边学边实践。无论采用哪种培训方式，都要明确，学生干部培养中的思想政治道德素质培养是始终位列首位的，应着重加强社会主义核心价值观教育，帮助团学干部坚定理想信念，“促成学生干部把外在的价值观念转化为主体内部信念的一部分，做到知与行的统一”。

其次，加强学生干部的服务意识、培养健康的心理素质，在开展工作中更好的履行職责、提升抗压力，不能因为学生身份就可以在工作中有所懈怠。

2.有针对性育才，在实践中教学，构建专才培养机制

学生干部最终实现的效果是针对不同个体的特征、着重就某一方面甚至某一单项工作进行重点教授，形成“专人专用”，这也是动机理论的最终实现。但在学生干部的初期培养上，也必须重视综合素质的提升，重视在实践中锻炼才干，推动高校学生干部的全面成长。

在上一部分提及过的“培训阶段”完成后，我们将着手进入新的“应用流程”——针对性育才阶段。结合动因理论的基本思想，这一阶段要求老师结合实践开展，同时明确两个方面：第一，学生干部不能只用，而要重视针对性培养；第二，坚决杜绝培养内容“一窝端”，要根据个体差异、个体未来发展需求量身定制指导方案。

3.完善流程，严选用人，构建奖惩淘汰机制

奖励机制可以以学年为限，与十佳优秀社团评选共同纳入统一系统，在每学年末开展表彰。北京工业大学社团联合会创新性开展“社联骨干风采录”，针对每一届优秀的学生干部，分时间、分事件记录在风采录中，代代相传，形成传统，不仅有利于激励学生干部的工作热情和责任感，更促进了社团的整体健康发展，有效确保整个队伍的向心力和战斗力。

淘汰机制要求将学生干部上任的前50天定为考察期，以社团社长为例，社团联合会对社长开展评估考量，考核指标包含个人品格素养、社团经营管理能力、传达上级思想动态几个方面。成绩低于合格率百分比的，需重新参加社长培训，再次评估不合格者将被淘汰。社长合格与否直接产生致命影响，更会在众多兄弟社团之间形成风气，造成蝴蝶效应。

三、学生干部的独立成长——“实现自主发展”

这是学生干部培养模式中的第三阶段，也是最高阶，是我们培养学生干部的最终目的：引导学生建立自我意识，从工作内容优先度分配、部员管理等方面充分锻炼自我能力，实现教师引导、学生自主发展的终极目标。

1.灵活利用战略平衡理论，在标准化与创新性间平衡发展

“战略平衡理论”包含两部分：其一，“详实战略”。学生干部在入学之初对自己的学生工作制定一个具备长远发展潜能且细致的计划，建立自身发展成长大方向；其二，“机遇战略”。认真对待工作，即使不是自己擅长或乐于做的，也不过分抗拒。在过程中遇到困难时，迅速制定此时的机遇战略，应对挑战。在经历了反复不断的小步迭代（挑战来临→制定机遇战略→问题得以解决）过程后，个体积累大量经验，不断修正、更新原有的详实战略，以此确保整体战略方向的正确性。

将以上理论应用到学生干部培养的自主发展阶段中：作为指导教师，应当为学生制定详实战略，即确定活动开展的大方向和主线，起到导向作用；作为学生干部，应当在结合老师给出的详实战略的基础上，充分发挥主观能动性，依靠自己的特长制定本部门的特色活动、阶段发展目标，制定机遇战略，可以创新和“标新立异”，但不能和老师所给出的大方向相冲突，不能跑偏。

2.以老帮新，建立学生干部代代相传模式

指导教师因其工作的多重性，无法做到关注每个学生干部的所有细节，因此采用新的方式对学生干部进行灵活培养、实现学生干部“自给自足”的状态尤为重要。

社团内部每年度社长上任后，在一年任期间需在社团发展状态分析、活动开展流程、商业资源积累等几个部分不断积累经验，形成报告手册。在确定下任社长后，通过一到两个月进行面对面经验传授分享，确保新社长在上岗后无缝衔接，少走弯路事半功倍。通过这种“老带新”的社团内部自主发展模式，可以引领学生干部找到合适的工作路线，行成程序模式化。

3.搭建成长体系，注重个体全方位素质提升

在实现自主发展阶段，需特别注意培养学生干部的情商，引导他们在服务同学过程中优先学会了解并控制自己的情绪，用同情心处理问题，在追求实践的成功中也能体会到自身的成长。

北京工业大学社团联合会建立个人素质评价成长体系，从“The Sims·模拟人生”软件中得到启发，学生干部自选想要获得的个人技能，构建独一无二的“个人素质养成树形图”，每个人自进入社团联合会伊始，第一学期可利用一个月时间确定并選择个人素质养成的项目，如“强力沟通技能：与外商谈判并合作成功5次”“精准写作技能：撰写活动策划书5项”等，树形图最低端至最高端的技能难度依次递增，每次选择后完成时限为一学年，每完成一项可获得奖章一枚，并获得相应奖励，同时，可以进阶选择新的技能训练科目。待本科毕业退出社团联合会之际，每人都将获得独一无二的资历证书，上面印有所有获得的徽章样式，由校团委落款并颁发。

参考文献：

[1]朱凌云.青年探索.2016，（1）：26.