组织职业生涯管理对新员工周边绩效的影响及对策研究

摘 要：新员工作为组织的储备人才，代表着组织的未来。发挥新员工的创造力，提高新员工对企业的认同度是企业不断赢得未来的关键，而新员工对组织认同的突出表现就在于新员工的周边绩效，即愿意积极主动为组织奉献自我。新员工十分看重在企业的未来发展前景，组织职业生涯管理会让员工更加明确在企业内的发展前途。因此，本文试图分析组织职业生涯管理与新员工周边绩效之间的关系，并提出相应的管理对策。

关键词：组织职业生涯管理；新员工；周边绩效

随着我国企业面临的内外压力日趋严重，如何在激烈的竞争中突围，关键就在于组织拥有一支能够不断开拓创新同时又对组织高度认同的人才队伍。新员工尤其是刚毕业的大学生，其创造力是各行各业不断赢得未来的关键。企业对新员工有更多的期待，如帮助同事、支持上级、服从组织目标等周边行为越来越受到企业的重视，即完成更高的周边绩效。然而，新员工由于主客观的各种原因，进取心不强，容易对工作产生倦怠，并没有产生高质量的周边绩效。那么从管理的角度，哪些因素会影响新员工的周边绩效，企业应该怎么做才能提高新员工的周边绩效，这些问题都值得从理论上进行探讨。

一、组织职业生涯管理

组织职业生涯管理是从职业生涯管理的概念中衍生而来，Sonnenfeld将员工由进入到最终退出组织的过程中，组织对员工采取的所有政策称为组织职业生涯管理。龙立荣将组织职业生涯管理定义为组织为了挖掘员工的潜能、使员工能够留在组织中同时又能使员工的自身价值得以实现而采取的一系列管理方式和措施。综合以上国内外学者的研究结论，本文对于组织职业生涯管理的概念定义为组织为了吸引、使用、留住员工而采取的一系列的能够帮助员工提升自身能力、实现自身价值的管理措施。

二、新员工周边绩效

国内外并没有对新员工给予一个统一的概念界定。Ashforthand Saks将入职十个月以内的学校毕业生视为新员工；杨莉莉则是将新员工的界定年限定义为3年。本文将大学毕业后进入职场5年以内的员工界定为新员工。周边绩效的概念来自于二维绩效模型：任务绩效和周边绩效。任务绩效是员工的岗位职责要求的，是员工必须完成的绩效。而周边绩效是岗位职责之外的，但是对员工的绩效水平发挥着支持作用。员工的周边绩效主要是受两个方面的影响，首先是员工自身的性格特质、知识、学历、经验等内部因素，其次则是来源于工作中的因素，组织对员工的一系列行为，会让员工产生不同的情感变化，进而导致周边绩效的差异。因此，当组织开展组织职业生涯管理时，会让员工产生对组织的认同，工作也会更加投入，倾向于产生更高的周边绩效。

三、组织职业生涯管理与新员工周边绩效的关系

基于延迟回报理论，组织职业生涯管理会让员工对自己在企业内的发展前途有更清晰的认识，此时新员工会牺牲当前的利益，积极为组织做出额外的贡献，以期能够获得组织的关注和认可。职业延迟满足是指员工为了在组织中的长远利益，愿意牺牲当前的休息时间去努力完成工作，从而实现更高的职业发展目标。

要使员工延迟满足，首先需要组织有一套公平的晋升制度，因为只有当组织晋升公平，员工才会意识到自己现在的牺牲能够获得回报，才会愿意延迟满足。因此，当组织给员工提供职业生涯管理，可以让员工满足未来晋升的需求，尤其是对新员工容易产生职业延迟满足，新员工为此愿意承担超出自己工作职责范围的任务，努力表现自己，从而产生周边绩效。同时，根据心理契约的相关理论，当员工感受到组织对自己成长提供的配合，也会相应的采取行动来支持组织的发展。综上所述可以得出结论，组织职业生涯管理对新员工周边绩效具有正向作用。

四、企业管理中对于新员工周边绩效的实践策略

1.企業应当重视新员工的职业发展需求

现如今，企业的员工可以自由地流动，当新员工在企业中需求得不到满足时，容易产生离职倾向。企业员工的离职率呈现每年上升的势头，新员工是离职的高发群体。因此，企业应当高度注重新员工的职业发展需求，采用科学的评价体系，帮助员工明确自己的职业发展目标。在企业的管理过程中，才能提高管理的针对性，进而提高新员工的满意度。

2.企业应当为新员工提供公平的职业发展环境

新员工离职的重要原因，就是企业中缺乏公平的制度，公平竞争环境的缺失会严重挫伤新员工的工作积极性，本职工作都很难有效完成，周边绩效更难提高。因此，企业要想激发新员工的工作热情，必须为新员工提供一个公平的竞争环。企业需要构建起系统的岗位任职资格体系，明确各个岗位的考核标准；另一方面，企业需要制定一套明确的、公开的晋升标准，并且严格按章办事，做到公平公正公开。

3.企业应当为新员工提供科学的职业生涯辅导

新员工刚进入职场，对自己的未来发展没有合理的规划。因此，企业应该发挥积极的引导作用，帮助新员工建立科学的发展规范。首先，企业应当引入一套科学的测评体系，结合新员工的特点确定职业发展目标；其次，向新员工介绍组织的发展战略规划，岗位设置及岗位要求；第三，为新员工提供专门的职业生涯辅导导师，帮助新员工确定阶段性目标，并进行总结与反馈。

总之，企业想要提高新员工的周边绩效，必须重视新员工的职业发展需求，必须提供公平的职业发展环境，必须为新员工提供科学的职业生涯辅导。只有这样，才能够提高组织在新员工心目中的公信力，新员工才会从感情上对组织产生高度地认同，才会在工作中表现出更高的周边绩效，企业才能增强竞争核心力，实现更高的经济效益。

参考文献：

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[4]郭文臣.个人——组织职业生涯管理契约：概念、结构和动态模型[J].管理评论，2014，26（9）：170-179.

作者简介：饶景龙（1991—），男，汉族，江西抚州人，管理学硕士，主要研究方向：人力资源管理。