人力资源开发视角下应用型院校兼职教师管理问题探讨

[摘要]文章首先简要介绍了人力资源开发理论。然后分析了应用型院校兼职教师管理问题：相关法律政策有待完善；兼职教师管理机制不健全；资金投入来源单一，兼职教师缺乏身份认同感。最后提出了人力资源开发视角下应用型院校兼职教师管理对策：完善法律政策；健全兼职教师管理机制；开拓资金支持渠道，打造兼职教师信息库。

[关键词]人力资源开发 应用型院校 兼职教师 教师管理

[作者简介]李久华（1983- ），男，广西资源人，广西师范大学漓江学院，助理研究员，硕士。（广西 桂林 541006）

[基金项目]本文系2014年国家哲学社会科学基金项目“基于人类学哲学视域的马克思正义理论及其当代价值研究”（项目编号：14BKS005）、2016年度广西教育系统维护学校安全稳定立项研究课题（C类）“独立学院意识形态工作的特性及责任机制研究——以广西独立学院为例”（项目编号：20161C141）和2018年广西师范大学教育发展基金会项目“基于心理契约理论民办高校师资队伍建设研究”（项目编号：EDF2018007）的阶段性成果。

[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）22-0097-04

从人力资源开发角度来看，应用型院校发展兼职教师队伍，既能提升实践教学质量，又能在一定程度上节约教师培养成本。然而，兼职教师保障措施的不足，使得兼职教师流动性较强、认同感较弱，难以管理。因此，从人力资源开发视角出发探究应用型院校兼职教师管理问题，提升兼职教师队伍的管理水平，不仅有利于满足应用型院校的人才培养需求，也有利于促进校企合作与“双师型”教师队伍建设。

一、人力资源开发理论

人力资源开发理论起源于20世纪中叶，其理论核心是将人力当作一种资源。人力是个人素质的综合，并具有资源的相应特征，其使用价值的开发和管理要采用科学的理论方法进行指导。人力资源开发是指系统内部管理者在科学理论的指导下，使人力、职权和岗位配置最优化，对人的行为方式和心理状态给予鼓励和指导，提高个人的道德素质和综合能力，实现系统目标的动态管理。基于人力资源开发理论管理应用型院校兼职教师，应将兼职教师群体归为应用型院校人力资源的一部分，充分开发兼职教师的价值与潜力，在学校层面重视兼职教师的职业发展而不应仅视其为临时雇员。应用型院校人力资源管理部门要使用科学有效的策略和方法对兼职教师群体进行开发（选拔、培训）和管理，优化学校人力资源配置。

二、应用型院校兼职教师管理问题

现代教育中兼职教师的概念在1985年首次提出，国家相关部门规定院校等教学机构可以从企事业单位中聘请部分专业技术人员进行传授技艺、推广工作经验并任职兼职教师。近年来，兼职教师的任职人员逐渐延伸为社会中能独自开展教学工作，具有授课教学能力和丰富工作经验的高级技术人员和行业专家群体等。当前，应用型院校在兼职教师管理方面主要存在以下问题：

1.相关法律政策有待完善。第一，国家相关法律有待完善。应用型院校兼职教师虽然在法律条文中有所涉及，但是对兼职教师的聘请、解聘、岗位职责、薪资待遇和培训等方面的相关内容并无明确的规定与阐述。应用型院校在兼职教师的管理方面无法可依，这既影响了学校对兼职教师的聘请、资格认证和培训等工作的实施，也使兼职教师的合法权益得不到保障。

第二，政府相关政策有待完善。早在20世纪80年代末期，我国诸多政策便已提及兼职教师的聘请问题，但是具体的实施细则尚无明确的规定。近年来，教育部出台的相关规定阐释了兼职教师的管理办法，在一定程度上为应用型院校兼职教师的管理提供了依据，但是许多规定仅以倡导性建议为主，大多是鼓励院校开展相关工作，缺乏强制性和约束性。政府部门虽然提倡应用型院校通过招聘兼职教师来提升教学质量与优化师资配置，但是并未提出针对兼职教师管理的实施意見，同时对兼职教师的职权细则、考核标准和待遇福利等也无明确的规定。

2.兼职教师管理机制不健全。第一，应用型院校的管理人员认识不足。外聘教师与兼职教师两者虽然存在从属关系和定义重叠部分，但是并非完全一致。院校管理人员对两者概念的认知存在混淆，管理部门往往仅制定了外聘教师的规章管理制度，而未涉及兼职教师的相关内容。

第二，应用型院校的管理机制不健全。兼职教师的聘任往往是短期需求，院校对兼职教师群体的长期培训与规划不足；兼职教师的聘任程序存在漏洞，其资格审验和甄选的标准不足；兼职教师的考核评估体系不完善，部分院校只关注兼职教师能否完成教学任务，而对其教学过程缺少监督管理；院校没有建立完善的奖励制度和激励机制，对于不合格兼职教师的惩罚力度不够，对于优秀兼职教师的奖励力度也较弱，难以调动兼职教师的教学积极性。

3.资金投入来源单一，兼职教师缺乏身份认同感。第一，应用型院校是教育服务机构，盈利性不强，其资金流的注入依赖于国家教育的专项拨款、当地政府教育部门的资金投入和社会企事业单位的赞助，或是纯学生学费收入。通常，应用型院校在校园基础设施、大型设备与实验分析仪器、数字化资源共享平台和课程计划等方面投入了大部分资金，却不舍得给兼职教师投资。

第二，兼职教师缺乏身份认同感。来自企事业单位的兼职教师在本单位中扮演着员工角色，遵守着相关的规章制度和考核标准，而在应用型院校中，他们则扮演着为学生提供教育服务的教师角色，需要遵守学校的规章制度。两种环境相差巨大，兼职教师往往不能很好地在两种角色中顺畅转变，因而对自身教师身份缺乏认同。兼职教师经常在完成教学任务后便脱离了校园环境，较少参加院校的学术交流活动，未能真正融入教师团体，这也直接影响了兼职教师对自身权利与责任的认同。

三、人力资源开发视角下应用型院校兼职教师管理对策

1.完善法律政策。第一，完善现有法律政策，保障兼职教师的合法地位。首先，国家相关立法机构对兼职教师的资格评定、权利、义务和责任进行明确的规定，并以法律条文的形式实施，保证兼职教师的合法地位。其次，国家教育部门基于现有的教师法、教育法和职业教育法，增加应用型院校兼职教师管理办法，为应用型院校兼职教师管理提供依据；建立健全兼职教师聘用、任职和培训的规章制度，详细阐明兼职教师资格认证、薪资福利和职业发展渠道等方面的细则。最后，地方政府部门要落实相关的政策法规，将兼职教师纳入现有的教师发展规划，为兼职教师职业发展建立职称认证、考核评估和教学培训等制度；加快地方教育政策法规的建设和颁布，明晰兼职教师所在企事业单位、应用型院校和兼职教师群体之间的权利、责任与义务，做到有法可依和有章可循，妥善处理好各方的纠纷和矛盾。

第二，制定与颁布相关政策条例，完善兼职教师的政策保障体系。政府相关部门制定与颁布激励政策，引导应用型院校兼职教师的职业发展，并明确企业的人才输送和联合培养职能，鼓励企业技术人才积极到应用型院校任职。政府有关部门制定人才输送指标，为向应用型院校输送兼职教师的企业予以税收优惠和财政补贴；企业对进入院校担任兼职教师的员工提供经济补贴，建成双向评价准则，将教学绩效等同于企业绩效，提升兼职教师的教学热情。政府相关部门要为兼职教师制订完善的培训计划，为兼职教师个人素质和教学技能的提升提供良好的氛围。政府结合当地教育水平和应用型院校的实际教学工作，制定综合全面的兼职教师管理办法；有关部门颁布条令规定兼职教师的职责和工作细则，明确政府的指导者角色，加强校企合作并设立专项资金以保障多方权益。

第三，建立兼职教师的职业资格认证条例。教育管理部门要设立执教师资质量管理框架，要求兼职教师候选人达到质量管理标准，设置最低准入门槛；政府部门要加强兼职教师资格审核过程，确立职业资格证书管理制度，规范兼职教师的人员甄选过程；当地教育部门要联合应用型院校教师发展中心共同制订兼职教师的培养计划和方式，开展应用型院校教师资格证评估、职称认定工作；兼职教师要在相应院校的继续教育学院接受为期一年的师范教育，唯有获取相应的教育资格证书，才能获得应用型院校兼职教师任职资格。

2.健全兼职教师管理机制。第一，兼职教师的管理需要从甄选环节开始，建立高效的应用型院校兼职教师聘任制度。（1）兼职教师的专业背景与实际教学岗位的职业素质要求应当一致，兼职教师要具备相关专业领域深厚的知识和丰富的实践经验。（2）兼职教师要具有较高的思想道德素质与教师职业规范，院校应对兼职教师进行教育学和心理学培训。（3）应用型院校要筛选对教师行业充满热情并愿意接受相关培训的求职者。（4）应用型院校制订兼职教师招聘计划时，要综合考虑院校的教学任务、现有师资队伍、专业的教学目标和人才培养方案等因素。（5）应用型院校与拟录取人员要充分沟通，签订用人合同，规范双方的权利与义务，明确兼职教师的薪资待遇、个人发展和违约赔偿办法等内容。

第二，应用型院校要健全兼职教师的培训制度，注重兼职教师的职业生涯发展。兼职教师享有接受培训的权利，院校也有义务对其进行培训。（1）应用型院校应制订兼职教师培训计划，保证培训定时定期举办，并开展教学研讨会与教学经验交流会；邀请教学经验丰富的全职教师组成互助小组，协助兼职教师编写教案、选取教学方法、安排授课计划、布置和批改学生作业等，保证每一位兼职教师均有对应的全职教师进行辅导和协助；科学合理地设置培训内容，为兼职教师补充教育学、心理学和多媒体教学方法等相关知识。（2）国家网络教育部门要积极建設网络学习社区，为兼职教师的培训设置相应的课程。院校可为兼职教师选取相应的课程项目，并建立学时打卡制度，保证兼职教师必要的学习时间。

第三，应用型院校要完善兼职教师的考核评估制度。（1）院校应在现有的评价体系中增加针对兼职教师的考核评价制度。评价标准既要区分兼职教师的专业背景和授课内容，也要考量兼职教师的实际教学效果；评价指标内容要综合全面，包括兼职教师的职业素质、教案设计、授课方式和教学方法等。同时，应用型院校要与输送人才的企事业单位积极沟通与联系，建立企业对兼职教师的评价体系。（2）院校需要确保兼职教师考核方式的公平性与公正性，基于兼职教师的角度设立相应的考查方式。院校教学检查小组随机抽查兼职教师所讲授课程，安排学生填写课程评价表；教学督查小组对兼职教师的考勤情况、教学方法与内容以及授课计划等进行考察，全面了解学生的考试成绩、学习情况和技能掌握情况。最后，综合以上情况核定兼职教师的薪资，对优秀者提供晋升和奖励。

第四，应用型院校要向兼职教师传递更多的人文关怀。现代人力资源管理要求人性化服务，即以人为本。应用型院校应合理规划兼职教师的教学任务，设立专职秘书与兼职教师进行沟通。人文关怀还体现在院校为兼职教师提供优越的生活条件和教书氛围，建立完善的奖励表彰机制。应用型院校要承认兼职教师的合法地位，建立公平的规章制度，以提升兼职教师的工作积极性和自我认同感。

第五，应用型院校要加强教师团队合作，促进全职教师和兼职教师协同发展。院校教学管理部门定期组织开展教学经验交流会、学术研讨会或者文体娱乐活动，鼓励全职教师和兼职教师积极沟通与团结合作。院校要在教学活动制定的过程中，组织包括兼职教师在内的全体教学员工共同参与。

3.开拓资金支持渠道，打造兼职教师信息库。第一，开拓资金支持渠道。应用型院校兼职教师队伍建设要求政府、教育管理部门、院校和企业之间深度合作。相关管理部门既要为兼职教师队伍建设提供政策支持，也要提供必要的物质保障。（1）政府相关部门要设立专项经费，为应用型院校兼职教师队伍建设提供支持。例如，为院校提供兼职教师引入金。（2）校企合作的相关企业要建立一套完善的兼职教师激励机制，应用型院校要提高兼职教师的薪酬与待遇。（3）应用型院校可以和企事业单位达成合作意向，为其提供优秀人才和技术服务。

第二，打造兼职教师信息库。（1）应用型院校要整合信息资源，联合当地人才市场、政府相关部门、企事业单位和网络数据平台，建立兼职教师信息数据库，制作索引目录，确保院校在招聘兼职教师时可以快速查找人才，从而加强教师队伍专业化建设。（2）各应用型院校要及时跟踪兼职教师的动态，促进优秀兼职教师在应用型院校之间的合理流动。（3）政府要大力支持兼职教师信息库建设，规范教师队伍人力资源开发，为后续教育资格的认定奠定基础。

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