组织认同文献综述

摘要：组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来的。组织认同的前因包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素四个方面。组织认同的结果主要表现在员工的组织公民行为（OCB）、组织承诺、工作满意度以及离职意图、合作意图、基于组织的自尊等方面。本文对目前组织认同定义、组织认同维度与测量、组织认同研究现状进行综述的基础上，对未来研究趋势进行了初步探讨。

关键词：组织认同；组织公民行为；组织承诺

一、组织认同的内涵

组织认同是在社会认同理论的基础上发展而来。由于研究问题与角度的不同，学者们对组织认同的定义存在分歧。

Simon & March （1958）第一个较为详细和完整的组织认同模型，将组织认同视为是个体与一些群体或归属于某些群体的统一性感知，因此，把组织认同理解为社会认同的一种特殊形式。

有的學者强调组织认同的认知特征，Ashforth & Mael（1989，1992）认为组织认同是个体与组织在价值观上的一致性或是从属于组织的感知，它是个体以组织成员的身份来定义自我的一种心理状态，是个体对于组织成员成员感、归属感的认知过程。这一定义受到了广泛的认同，为大多数研究者采用。有关组织认同概念在认知与情感的综合角度的代表人物是 Tajfel （1978）和Patchen（1970），认为组织认同是个体基于组织成员身份而形成的自我概念过程，并且这种组织身份会促使员工与组织价值观保持一致，并产生情感归属，认为组织认同是个体对其他成员共享目标和经验的感知，表明个体与组织内其他成员拥有相似的知觉，同时个体感受到与组织紧紧团结在一起，表明个体对组织的归属感的产生，之后个体会从情感对组织产生依赖，并在行为上表现为对组织的忠诚，即将组织认同定义为相似性、成员身份及忠诚。

二、组织认同前因综述

对组织认同影响因素相关研究进行梳理后，可以从四个方面进行归纳，包括组织因素、个人因素、领导因素和环境因素。

Mael & Ashforth（1992）分析研究了组织认同影响因素模型后，发现组织外部因素中的组织特征、组织声誉、组织内外部竞争等会影响组织认同。Jones（2011）研究发现，除了组织独特性外，组织附属性网络大小、网络强度对员工组织认同有直接的显著影响。当员工的心理契约遭到违背时，他们就会认为自己比组织更加重要，因此对组织造成心理上的疏离感（Robison等，1994；Kreiner & Ashforth，2004；李炎等，2011；Epitropaki，2013）。Epitropaki（2013）通过跨层分析表明，从群体层面的程序公平氛围、变革型领导和交易型领导分别对个体层面的员工 OI 产生正向影响。

Myers & Kassing（1998）提出管理者的沟通能力能积极预见下属的认同。Morgan（2004）研究发现组织在职业、个人、财务及社会方面对组织成员的支持和关心，会促使成员对组织产生认同；另一方面，组织成员间家庭成员般的关系会有利于员工组织认同感的提升。徐玮伶、郑伯壎（2002，2003）的研究观点是员工的自我定义会受到组织自我定义的影响，进而影响员工的组织认同。Van Dick（2004）研究发现，组织自我构念与员工组织认同积极相关，并通过员工的工作满意度显著影响员工的角色外行为。与个体有联系的组织数量越多，即个体同时存在多个组织认定，会使组织认同模糊甚至削弱。个体在组织中存在关系亲近的导师（mentor）和本人的工作满意度，都会增加组织认同感。Johnson等（2005）首次从组织成员人格特质角度出发，对员工个性与组织认同关系进行了验证后得出，“大五人格”中的外倾人格与组织认同呈现正相关，然而神经质人格与组织认同负相关。徐碧祥（2006）通过实证研究得出，员工信任对组织认同产生积极影响。

从组织认同的前因变量研究来看，个体特征、组织内部坏境和组织外部环境对成员的组织认同的形成有重要的影响作用，整理归纳后可以发现这一现象，研究者在在重视外在因素的影响作用的同时，也逐渐幵始关注和强调员工心理的重要性以及对组织认同的影响作用。

三、组织认同结果综述

目前，学者们关于组织认同结果变量的研究主要集中在员工的组织公民行为（OCB）、组织承诺、工作满意度以及离职意图、合作意图、基于组织的自尊等方面。

OReilly & Chatman （1986）运用社会影响理论分析得出，组织认同高的人表现出更为优秀的角色外行为、更高程度的留职倾向和参与组织活动更积极。Dutton等（1994）也认为，员工的组织认同使得员工能够表现出倾向于合作的特质，以及更多的组织公民行为。Wan-Huggins等（1998）通过研究证明了组织认同会强化员工继续留在组织内的意识。后续相关研究认为组织认同显著影响员工的离职意愿（Mignonac等，2006；Mignonac等，2006）。从外部适应角度看，组织认同增加了成员承诺与持股者承诺。因此，能确保组织的外部认同与合法性，提升组织业绩表现，吸引更多客户并威慑潜在竞争者。Fiol研究指出，组织根据外部情况产生适应性组织认同，可以形成以组织认同为基础的竞争优势。Polzer（2004）研究表明，当存在两个不同企业文化的子群体时，员工组织认同显著影响低水平的群体间合作、高水平的群体内合作；当决策制定者感知到部门声誉存在差异时，员工组织认同对群体间合作有消极影响，对群体内合作有积极影响。王彦斌（2004）实证研究了转型期中国国有企业员工组织认同对组织公民行为的影响，研究结果证明，员工组织认同的生存性、成功性和归属性这三个维度对组织公民行为中的“对组织热心”维度和“对组织负责”维度都不存在显著影响，这或许与国有企业长期推行的一些制度本身及人们已经由此形成的某种惯性心理有关。Walumbwa（2009）研究发现，高水平的 OI 通过分配公平、程序公平分别对有效学习行为产生显著影响。

目前组织认同理论的研究大多在西方文化背景下进行， 这样形成的理论必然深深地打上西方文化的烙印， 其跨文化适用性必然值得怀疑。

三、组织认同未来研究趋势

基于目前对组织认同的研究现状，本文认为组织认同的研究可以从以下几个方面着手：

（1）对组织认同的概念可以进一步界定。

（2）可以在组织认同的基础上引入“绿色”概念，构建绿色组织认同来进一步研究。基于自然资源基础观，构建“绿色组织认同”的竞争优势模型。

作者简介：高林林（1994—），女，汉，山西吕梁人，在读研究生，单位：山西财经大学工商管理学院，研究方向：组织理论与创新.