浅析基层公共部门人力资源管理存在的问题及对策

摘 要：人力资源管理的变革，使得基层公共部门的人力资源管理，尤其是政府相关部门的人事管理正面临着新的机遇和挑战。但是目前在基层公共部门，人力资源管理存在着一些不足，对人力资源管理的探索进展缓慢，而原有的人事管理方式渐渐暴露出不足，成为制约公共部门职能发挥的重要因素。如何以现代人力资源管理思想为指导，建立科学合理的人力资源管理制度显得紧迫而必要。本文以基层公共部门为研究对象，结合当前存在的一些问题，探索完善和优化人力资源管理的途径，以促进基层公共部门的高效运转。

关键词：基层公共部门；人力资源；问题；对策

人力资源管理是现代管理学中一个崭新的领域，不同于传统人事管理的以事为中心，而是将人作为组织的首要资产，作为推动组织发展的决定性因素，注重满足个人的自我实现需求。改革和完善基层公共部门的人力资源管理，提升公共部门管理水平，提高公共部门的整体运行速度和运行质量，是提升政府行政能力的有效途径，也是建设服务型政府的重要组成。

目前在公共部门尤其是基层公共部门，人力资源管理没有纳入现代化管理因素，也没有形成科学合理的激励机制与制度，传统的人事管理方式已逐渐暴露出弊端，不适应现代发展的需要。为了克服这些不足，引进现代人力资源管理理念，针对目前存在的問题采取相应的措施，建立与之相适应的人力资源管理方法与制度，显得十分必要。本文从从理念、制度、模式、手段等方面，探索改进人力资源管理的方法，以进一步推进基层公共部门的科学高效运转。

一、基层公共部门人力资源管理现状和存在的问题

（一）对现代人力资源管理理论认识不足

现代人力资源管理系统与传统的人事管理模式有着很大的区别。传统的人事管理以“事”为中心，强调以严格的规章制度管人，以达成组织目标；而现代人力资源管理则是以“人”为中心，将人当作是一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动并创造性地开展工作。而在基层公共部门，缺乏一套行之有效的人力资源管理制度，更多的是受到传统人事行政管理理念的束缚，以工作、职位为中心，人的个性和特长受到制约，创造精神被埋没。“干多干少一个样”的氛围中，人力资源难以得到充分的管理和开发。

（二）人才选拔任用机制较为陈旧

目前在基层公共部门，人才的选拔任用机制相对较为陈旧，还有待改进。一些优秀的人才缺乏宽阔的生存空间，也没有形成与市场配置相结合的公开公平的选拔任用机制。在有些基层公共部门，基本是靠关系、血缘等选拔人才、提拔干部，并不是按照职位需要和人才的特征来引用真正的人才，使得干部的选拔变成少数人的政治工具，没有体现出该有的唯才是举的原则，不公平竞争也导致一些优秀人才被埋没。

（三）职位设置和分类不够科学

职位是公共部门人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[1]。目前基层公共部门的职位分类相对简单传统，比如公务员主要分为领导职务与非领导职务，在实际操作中，并没有形成科学有效的工作分工以及职位要求与评价等，也没有形成与个人特长和专业匹配的职位设置。而且在不同的职能部门当中，职位的设置往往是大同小异，单一的管理模式不利于个人潜能的发挥和组织的高效运转。

二、基层公共部门人力资源管理的对策

（一）形成现代人力资源管理机制

基层公共部门要树立与市场经济相匹配的人力资源管理理念，重视人的作用，树立“人力资源是第一资源”的思想。制定公共部门人力资源管理规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。要重视人力资源管理队伍建设，通过多种形式引进和培养相关人才，建立专门的人力资源管理队伍，推进人力资源管理的专业化。简化管理过程中过细过滥的规则，增强人力资源管理的灵活性，让基层公共部门最大限度地释放潜在能量和创造力。坚持以人为本，突出人在管理活动中的根本地位，充分挖掘员工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。建立合理的管理机制，实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出、干部能上能下的灵活的用人机制，创造一个更加公平合理的用人环境。

（二）建立并完善市场化人才机制

基层公共部门的服务对象是社会大众，服务目的在于满足社会大众的公共需求，必须要具有才能出众的人才，建立基于市场化的人才机制。拓宽人才选拔的渠道，可以多渠道的从社会上网罗优秀的人才。

另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来，正确对待人才的流动，制订切实可行的政策。市场经济条件下，人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”的精神，以市场为导向，充分发挥市场配置资源的作用，充分调动和发挥人才的最大潜能。

（三）构建更加科学的职位分类制度

职位分类是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度，科学的职位分类制度对各项职位要素有着明晰的规定，在基层公共部门，对职位的分类往往过于粗放，不够具体，目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[2]不强调职位分类的细化。要加强工作分析与职位分类工作，针对不同类别与层次的职位撰写详细、实用的职位说明书，使职位分类可以更加多层次、更加具体明确。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为八大类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我们可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合基层公共部门的科学的职位分类制度。

【参考文献】：

[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2011年.169.

[2] 赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001年.65.

[3] 徐思思，许云.我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析[J]科教文汇，2008

作者简介：周柳莺，1980年出生，女、汉族，目前本科学历，在读MPA，就职于南浔区市场监督管理局，从事基层执法工作。