劳动争议“裁审关系”再思考

李心怡

摘要随着我国劳动关系的日趋复杂和社会发展的快速化，现实对我国劳动争议处理制度提出了更高的要求。我国当前实行“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理程序，即我国实行仲裁前置，诉讼经过两级人民法院审判即告终结的劳动争议处理制度。劳动争议仲裁和诉讼存在的衔接不畅成为了不容忽视的问题。在此背景之下，本文从分析劳动争议“裁审关系”入手，并基于问题结合已有的法律规定，探究该问题的解决方案，从而更好地推动具有我国特色的劳动争议“裁审衔接”制度发展，服务于社会问题的解决。

关键词劳动争议 一裁二审 仲裁前置 裁审衔接

一、问题的提出

随着社会经济的进一步发展和劳动双方当事人的维权意识提高，劳动争议已经成为当前影响我国社会安稳的一个重要因素，这是我们所不能忽视的，也逐渐成为了社会各界的关注热点。在制度方面，“裁审衔接”制度是我国劳动争议的一大特色解决机制，在处理劳动争议的时候，国家、劳动者和用人单位共同参与劳动争议处理程序，共同协调劳动争议双方的利益，追求以法律为标准，遵循法定程序，确保双方当事人有平等的地位，尽快、及时、不超时效地解决问题的目标。

（一）现实背景

笔者经过相关资料的收集，得出了一些数据化的结论。从数据上来看，案件的数量整体呈现出不断增加的趋势。2014年至2016年期间，我国各级法院审结劳动争议案件总数为622044件。其中，2014年审结190054件，2015年审结167888件，2016年审结264102件，2015年案件数量较2014年减少11.67%，2016年案件数量较2015年增长57.3%，2016年案件数量较2015年增长57.3%。即，2014年至2016年全国各级法院审结劳动争议案件总数呈现上升趋势。2011年到2015年期间，全国调解仲裁机构共处理劳动人事争议案件756.6万件，年均151.3万件；2015年、2016年，分别处理争议案件172.1万件、177.1万件，同比分别增加10.4%、2.9%。

从此不难看出，劳动人事争议问题亟待解决，如何有效的构建和完善我国的劳动关系成为了当前不容忽视的问题。

（二）现行法律法规背景

我国当前的《劳动法》己确立了“一调一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理程序，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的发布和实施推动了我国劳动争议处理机制的新发展。从基本法层面上而言，我国的劳动人事争议处理机制呈现多元化的局面。首先笔者提出，此处的“调解”是指基层调解，不不包括仲裁与诉讼中的调解。调解在我国不是劳动争议的必备程序，即不是开启“裁审”程序的前置条件。但为了保证分析我国当前劳动争议“裁审衔接”制度内容的完整性和体系性，在此笔者也对劳动争议调解进行分析。调解最鲜明的特点在于双方当事人可以在不伤害彼此情感的氛围里解决问题，但基于此特点，调解无法有力地解决当事人双方的劳动争议。当前在我国，调解分为企业内部的调解和社会化的调解。调解中，企业内部成员或者人民调解主要以说服教育、劝导协商等灵活方式促成双方当事人达成合意，解决劳动争议。调解的自愿属性很突出，从一开始启动调解，双方当事人就是自愿达成的决定，调解达成的协议也是基于自愿，之后对协议地履行也是依赖于履行一方的自愿。但为了保证调解对于劳动争议解决的有效性，《劳动争议调解仲裁法》对几种特定情况下的调解协议规定可以申请支付令。

为进一步推动劳动人事争议的有效解决，2015年国务院印发《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》，从政策上面对劳动关系的社会重要性进行了肯定。2017年3月份，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的印发对“裁审衔接”的制度构建进行了明晰，其后不久，人社部与最高法联合下发《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》。十八大以后中央、国务院下发《關于完善矛盾纠纷多元化解机制的意见》，对完善劳动人事争议的调解和仲裁制度提出了更高的要求。

结合以上背景，虽在法律法规层面上，我国的劳动人事争议的解决机制并不存在立法上的空白，这是我们必须要明确的。但是数量不断增加的劳动人事争议案件总数又在暗示着我国现行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理程序仍需完善。

二、当前劳动争议“裁审关系”中的若干问题

我国对劳动争议的解决机制颇具中国特色，即采取仲裁与诉讼的“裁审衔接制”。正如前文所述，在我国劳动争议要先经过仲裁，如果对仲裁结果不服方可诉至法院。但在案件的具体处理过程中，不难发现仲裁和诉讼的衔接仍存在障碍，从而导致劳动争议的解决在实体和程序上困难重重。

在当前我国劳动争议的“裁审衔接”制度仍存在问题的背景下，节节攀升的劳动争议案件又要求其完善，笔者将在下文从三个方面来探讨此问题：

（一）机构效力的衔接问题

尽管我国《调解仲裁法》施行后确立了一部分仲裁终局的案件，但绝大部分劳动争议仍是“先裁后审”。换言之，绝大部分的劳动争议都会引起仲裁与诉讼产生“交集”，即劳动纠纷多数都要经过劳动争议仲裁委员会和法院两个机构，二者的衔接是常态，也是现行制度下的必然。

但从仲裁与诉讼的工作系统上来看，二者仍是相互独立的，劳动争议仲裁委员会是行政机构，隶属于人力资源与社会保障部门，法院是司法机关，双方没有隶属或管理关系，也并没有监督与被监督的关系。具体而言，在效力问题上，当事人收到仲裁结果后的15日内可以向法院起诉，起诉后仲裁结果不发生效力，以“司法终局”为原则。另外，在仲裁机构对争议不予受理、逾期未受理的情形下，当事人都可以诉至法院，寻求司法救济。从这个角度来讲，诉讼对仲裁起着纠正的作用，但二者的运行逻辑不同，有时谈不上“纠错”。

（二）实体法的衔接问题

由于机构设置上的独立性，在实体法的适用问题上也存在着差别。正如上文所述，劳动争议仲裁委员会具有不同于法院的行政性，即在其处理劳动争议的过程中多以人力资源和社会保障部颁布的规范为主，涵盖了实体问题和程序问题。但着眼于法院处理劳动争议的依据时，多以《中华人民共和国劳动合同法》等法律为依据，同时为了更好地满足现实的发展和维护法律本身的公信力，我国的最高人民法院制定了相应的司法解释，更好地提供裁判的依据。

但从另一方面发现，因为仲裁和诉讼缺乏一套衔接的法律依据，出现了衔接不畅的现象。以对当事人的保护制度为例，劳动人事争议在法院审理过程适用《民事诉讼法》的规定，即存在财产保全、先予执行等的规定，以期保证当事人的合法权益得到保护。但在我国《劳动争议调解仲裁法》中，仅在其第四十四条对先予执行进行了规定，以列举的方式明确了先于执行的案件类型，而关于财产保全则规定为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四条和第十五条，即财产保全并未在《劳动争议调解仲裁法》中得到规定，劳动仲裁中的财产保全依赖于法院的协助。这样的衔接不畅难免会引起劳动仲裁的裁决最终难以执行，进而损害当事人的利益。

在此背景之下，因我国劳动仲裁和诉讼采取两套不同的办案依据，导致诉讼改变仲裁的裁决是并不少见，甚至成为了普遍情况。这就使得在先的劳动仲裁丧失了其设想的意义，增加了劳动人事纠纷的处理成本，不能有效地、全面地缓解司法压力。

（三）受案范围的衔接问题

正如前文所述，基于我国实行“一调一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理程序，仲裁相对于诉讼来说具有前置性，当事人必须先通过仲裁机构处理后方可进入诉讼程序，即诉讼的受案范围依赖于仲裁的受案范围规定。根据我国《劳动争议与仲裁调解法》第二条以及最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条的规定，法院的受案范围要小于仲裁的受案范围。这二者受案范围的不统一，导致当事人很可能遇到两边相互推诿、求助无门的情形。

现实中不服仲裁结果而又向法院起诉的案件不断增多，这是现实中显而易见的。但是这与法律明确规定中的法院的受案范围要小于仲裁的受案范围产生了矛盾。在劳动争议制度构建上，仲裁和诉讼是两套法律地位平等的制度，受案范围的衔接不当和起诉率的上升，会导致仲裁和诉讼的配合失衡。

三、劳动争议“裁审关系”的完善思考

一项制度的构建和运行经过了制定者的深思熟虑，包含着预期的设想和理念。但在制度的运行中也会暴露出或多或少的问题，我国的劳动争议“裁审衔接”制度也不例外，其几个较为突出问题已在前文展开论述，在此不再赘述。关于劳动争议“裁审关系”的相关讨论，自我国《劳动法》颁布施行以后就一直是学界的热门话题，且用其第七十九条用成文的形式明确确定了我国“一调一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理程序。

在此笔者提出，劳动争议“裁审关系”的完善路径主要可以从现有的体制之内和体制之外进行分析，各自分析其利弊，从而选择出一个方案来指导我国当前的劳动争议“裁审关系”的完善。接下来将逐一展开论述。

（一）现有的体制之内的思考

一项制度的运行之中，如对其抱有不存在任何弊端的设想，这也是不切实际的。一项制度的有效性评判其中很重要的一点是，对其弊端的包容性限度。如果对其的包容度小于其社会效益，仍可评判它是一项合国情的制度。

因为劳动争议涉及公民生活的方方面面，因此劳动人事争议的处理制度，出发点即是高速便捷。诉讼相较其他争议的解决方式虽具有执行力度强、专业性强的特点，但其耗时长、诉讼成本大的特点在其单独解决劳动人事争议时显得阻力较大。加之，劳动人事争议是社会常见问题，如果将其解决一概推之于司法系统，也无疑是增加了司法的压力与负担。在此考虑之下，仲裁以其公正、专业、快捷的特点被劳动人事争议的解决所采用。

因此，如果考虑到当前劳动争议“裁审衔接”其确实产生的社会效益和避免法条林立的状况，在现有制度框架和法理指导下完善劳动争议“裁审关系”不失为一种选择。但也正如前文所述，当前我国劳动争议“裁审关系”中出现了机构效力、实体法、受案范围衔接不畅的问题。但就其本源，劳动争议仲裁委员会是行政机构，而法院则是我国司法机构。因此，劳动争议仲裁委员会和法院分属于不同的系统，两者之间天然地不存在监督的关系。如果片面地要求劳动争议仲裁委员会所做出的仲裁结果可以对法院的诉讼过程产生影响，显然是违反了司法独立的法理要求的。但另一方面，现实中确实出现了众多问题对劳动争议“裁审关系”产生了挑战。

机构效力、实体法、受案范围衔接不畅的问题，其有共性是仲裁作为前置程序并不能有效解决当事人的劳动争议。这其中有一部分原因是仲裁机构的专业性局限，另一方面也是当前制度下仲裁难以对当事人产生如同诉讼一般的约束。笔者提出，在当前制度的基础上，适当增加一裁终局的情形，有利于完善劳动争议的“裁审关系”。

依文义解释，凡是没有法律明确规定属于一裁终局范畴的案件不适用一裁终局制度，因此，我国当前一裁终局的情形仅为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的情形。但为实现仲裁有效优先解决劳动争议，有必要适当增加一裁终局的范围。笔者提出用具体的数额作为小额索赔劳动争议一裁终局的认定标准，即扩大小额索赔劳动争议案件的一裁终局范围较为可行。这样，更多的小额劳动争议将由仲裁负担，这也督促其提高自身专业素质。一方面仲裁在劳动争议的作用得到彰显，两机构的功能得到了更好地发挥，从而实现了机构、实体法和受案范围的衔接；另一方面，仲裁的重要性得到了体现，也促使仲裁更好地发挥其作用。

（二）现有的体制之外的思考

当一项制度的运行中耗费太多讨论去维持其运行，那么这样的制度是否有必要再存在就是值得思考的问题了。劳动人事争议问题并不是我国的专有问题，世界上大部分国家都制定了适合自身国情的相应制度。在德国发生劳动人事争议时，首先要先在企业内部进行协商，但如果当事人双方未能协商一致或是不愿协商时，当事人可以向专门的劳动法院起诉。而法国则是在普通法院内部设立劳动法庭，专门解决劳动人事争议。美国采取了以第三方调解和仲裁为主导的劳动争议处理方式，设立美国劳动争议联邦调解调停局。日本则是选择了以民事訴讼为主导的劳动争议处理模式，它也逐渐发展了劳动委员会等的多途径处理机制。

对于我国而言，完全改变已经运行多年的“裁审衔接”制度可能会对整个法律体系产生较大的影响，同时也会造成社会上的民众适应不能。因此在现有的体制之外借鉴其他国家的劳动争议处理机制，应再通过符合法理的方式有效应用于我国现有体制。例如借鉴德国的专门劳动法院方式，若现在在我国成立崭新的劳动法院，势必会对司法体制造成混乱。但将劳动争议单独审理对于其效率和专业性也有一定的保障，因此笔者提出在人员充足、劳动争议案件较多的地区，可以设立劳动法庭，分流一部分劳动争议案件。

四、结语

我国选择了“裁审衔接”的制度有一定的社会基础。劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的衔接在我国实行取得的成绩不容忽视，其独特性是适合我国自身国情的。虽不可否认其在现实运营中也存在问题，但不可就此认为我国应在当前的制度背景和现实需求之下，应完全推翻“裁审衔接”制度，另辟新路。这是不符合法制稳定性的，也是缺乏现实基础的。

市场经济的发展与完善，将会使得劳动者与用人单位的关系成为最重要的社会关系之一，如果这类关系依法调整的力度不够，在仲裁和诉讼处理上暴露出的问题也因此较少，不能做好裁审衔接，就会出现前述所说的各类衔接不畅的问题，非常不利于纠纷的解决，这类纠纷在未来将和物权纠纷、合同纠纷一样成为民事纠纷的重要组成部分。我们完善裁审衔接制度，就是在努力解决劳动人事争议，定纷止争，维持社会的和谐稳定。

因此探究劳动争议“裁审衔接”中的若干问题不仅具有理论意义，也具有现实意义。