图书馆岗位轮换评说

文/广西民族师范学院 陈冬梅

20世纪90年代初岗位轮换制度开始在我国高校图书馆中应用。图书馆岗位轮换是深化人事制度改革、开发人力资源、强化人力资源组织管理的一种重要方式。

一、图书馆岗位轮换的积极作用。

岗位轮换相当于多岗锻炼，能够削减馆员因长期从事固定的岗位工作带来的弊端，提高工作效率，激发馆员积极性和创造性。图书馆岗位轮换的意义主要在以下几个方面：

（一）提高馆员整体素质。一个馆员如果长期固定在一个岗位工作，工作没有挑战性，缺乏学习新业务的机会，容易满足于现状，工作形成机械式的操作，会导致业务技能单一。图书馆的岗位轮换，让大多数馆员都有机会体验其他部门和其他岗位的工作，在新的岗位工作中，激发馆员相互学习，主动学习，馆员经过合理有序的多岗轮换锻炼后，学习和掌握了多岗技能，扩大了知识面，提高业务知识和业务技能。个体的业务知识和业务技能提高，自然图书馆馆员的整体素质得以提升。尤其是在一些工作人员较少的图书馆，更需要多岗锻炼，让各个馆员对馆内业务及流程十分熟悉，能成为独当一面胜任图书馆多项业务工作的“多面手”。

（二）消减职业疲顿，利于创新。传统图书馆长期以来实行的人事管理是定岗定编，各项业务由专人负责，使许多馆员长期固定在一个分得很专的岗位工作，对本职岗位不需要花多大的精力去学习和创新就可以应对，特别是在缺乏竞争的环境下，干好干坏一个样，随着时间的推移，馆员对其所从事的工作难免会产生枯燥感，甚至有厌倦的疲顿倾向，逐渐丧失了工作热情和开拓意识，结果造成服务意识淡薄，不思进取。岗位轮换可以激发馆员的工作热情，主动学习新知识。有效地遏制馆员的厌倦情绪，减少以至消除馆员疲顿倾向。

（三）消除岗位偏见，加强合作。图书馆由于部门与部门之间业务性质不同，对脑力和体力的要求也有差异，工作量的大小更是难以准确衡量。对于图书馆各部门工作的辛劳，不仅业外人事不甚了解，业内人士也有人不能正确认识。比如一线部门——流通，主要负责广大读者图书借还、图书信息咨询、导读和图书上下架等，面对读者多，因而受到的投诉也可能多，馆员时有产生吃力不讨好的感觉；二线部门——采编，主要负责图书分编，收集读者荐购的资料信息，出差采购和验收图书等工作。长期以来形成的偏见：二线部门以脑力劳动为主，馆员的素质比一线部门高，因而造成了一些馆员不愿意在一线部门工作的现象。馆员对工作岗位有偏见的原因主要是各自只感受自己岗位工作的辛苦，体会不到其他岗位的辛劳，主观认为别人工作比较轻松，因而容易造成心理失衡。轮换岗位让大部分馆员都有机会体验各项业务工作的甘苦，对图书馆工作产生新的认识：不论哪个部门的工作都不轻松，要把工作做好，都得付出辛苦的劳动。馆员化解心理障碍，排除不良情绪，消除岗位偏见，树立岗位平等的良好观念，正确处理好局部工作和整体工作的关系，也增强了馆员之间的凝聚力，从而协调和配合岗位间工作，发挥出本岗位的应有作用。

（四）实现人才的合理配置。“天生我才必有用”，每个馆员都有自己相对比较擅长的工作，都希望到最能施展自己才华的岗位上工作。一个馆员原来所从事的岗位是不是自己最擅长的，有时馆员自己也不是很清楚，通过轮岗，给馆员一个挖掘自己潜能以及展示自己专长的机会。通过轮岗比较，谁在某个岗位上干得最好，就一目了然，这也有利于馆领导发现人才，实现人才的合理配置，使有某方面专长和工作能力强的馆员脱颖而出，早日走向最合适的工作岗位发挥潜能，施展才华。

二、岗位轮换短期内的负面效应

凡事都有两面性，岗位轮换也一样，有利也有弊。在轮岗的过程中，短期内会存在负面影响是在所难免的，岗位轮换的负面效应主要表现在以下几个方面：

（一）面临多方面的阻力。尽管在岗位安排上事先考虑了多方面的因素，但在推行岗位轮换的实际操作过程中会受到来自不同方面的阻力。领导方面：有的领导有求稳怕乱的思想和畏难情绪。部门方面：个别部门本位思想，担心调走个别业务骨干造成部门效率降低或者接收新手的到来会给工作带来暂时的麻烦，因此，不愿意放走骨干人员，也不愿意接收轮岗人员。馆员方面：心理上的波动与压力，有的馆员担心在新岗位上无法胜任工作，以致在刚上任之初便会表现出明显的焦虑不安等，特别是换岗后和原来的岗位相比较，认为低就岗位，心里难免有“落差”，可能产生抱怨和浮躁的心理，甚至是抵触轮岗，负面情绪使馆员无法脚踏实地在一个岗位上做出成绩来。

（二）工作量增大。对人事部门来说，大量的人事横向流动是很繁琐的事情。既要对馆内岗位和人员设置情况进行全面细致的调研，深入摸底了解馆员的情况，又要制定详细的原则和规章制度，以确保岗位轮换制工作的稳步推进，工作量必然增大；各业务部门要负责馆员到岗前的知识与技能培训等等；各馆员要全面了解新岗位责任范围和工作流程，学习新岗位的相关知识与技能，并且完成原岗位和新岗位的交接任务，因此，各部门领导和馆员自身增加了一定的工作量。

（三）影响工作效率。馆员履职新岗位后，需要重新了解新岗位的工作职责和适应新岗位的工作环境，付出一定的时间学习业务知识，掌握专业技能并积累工作经验，经历这一过程必然会延长熟悉工作的时间。在短期内部分馆员由于缺乏经验，不熟悉工作流程或者由于骨干馆员轮换过多，导致工作效率或服务质量暂时下降，或者工作积压影响整体工作过程的连贯性。

三、岗位轮换坚持的几个原则

（一）因岗制宜。首先，要确定图书馆哪些岗位适宜进行轮岗，哪些不适宜轮岗。如对专业技术要求很高的系统管理与维护岗位，轻易轮换岗位很可能将导致工作瘫痪。一些岗位则需要一定的时间学习与摸索，不断积累经验，不适合频繁轮换，如文献检索、科技查新、古籍修复等等。其次，针对岗位的专业特点、工作内容、岗位职责、任职条件等确定岗位适合安排轮换什么样的人上岗。

（二）用人所长原则。轮换岗位不是克服馆员的短处，更重要的是要发挥员工的长处，坚持用人所长。让馆员的专业特长、业务素质与能力与新岗位匹配。

（三）坚持自主自愿与组织需要相结合的原则。图书馆从大局出发，既要综合考虑各业务部门工作对人才的实际需要，也要尊重馆员的意愿，采用双向选择的方式，由馆员个人提出申请，人事部门根据各方面情况综合考虑，这样才能充分发挥馆员的才能，又保持各部门间人才的平衡，使人事规划与个人发展目标更趋于一致性，推动组织效能的提升。避免强人所难，或者把一个更适合该岗位要求的馆员拒之门外，造成工作效率降低、馆员士气下降和人力资源浪费。

（四）轮岗频率的合理性原则。轮换时间长短的把握要适中。时间过长过短都直接影响岗位轮换的效果。换岗周期过短，造成岗位的不稳定，馆员疲于应付换岗，心理压力大，使工作不能深入，反而降低了工作效率，使岗位轮换仅仅流于形式；轮岗时间过长，不利于解决岗位固定化的种种弊端。适当的轮换频率，让馆员有一个从适应到学习再到得心应手的时间周期。对于高校图书馆来说，一般的服务岗位以一个学年作为一个轮换周期，既利于馆员思想的稳定和各项工作的交接，又减少轮岗对工作产生负面影响，切实提高工作效率。

（五）坚持总体稳定的原则。图书馆岗位轮换应从实际出发，统筹兼顾，稳定图书馆大局，以不影响图书馆基本工作的正常开展为基准。一要以老带新。确保每个岗位有以老带新馆员，起到“传、帮、带”的作用。二要分期分批。轮岗不能搞一次性的大换班或大调整，应适当控制在一定的范围内进行。将人员分成若干批次，分期进行，结束一批，再开始一批。三对特殊情况要慎重处理。对本馆无其他人能接换或不宜换岗的特殊岗位，宜保持岗位相对固定或暂缓换岗。总之，在稳定全局的大原则下，有计划有步骤地实施岗位流动。

四、岗位轮换注意事项

图书馆内部各项工作性质相似实践性很强，各业务部门之间工作联系紧密。馆内岗位轮换是一种低成本、高效能的人力资源管理方法，如何合理进行岗位轮换，使组织和馆员最大限度地实现双赢。避免操作不当，给组织和个人带来负面影响。需要注意如下几个问题：

（一）制定合理的制度。为了避免轮岗流于形式，保持轮岗制工作深入持久地开展，以馆领导为组长的岗位轮换工作小组应坚持科学性原则，制定合理的可操作的岗位轮换计划。明确岗位轮换的具体原则、人员比例及其培训方案、轮换时间等，加强对轮岗后的监督，建立健全绩效评估体系、奖惩规定等一系列规章制度，确保岗位轮换有章可循，有据可依并稳步有序推进。

（二）做好轮岗前的宣传工作。岗位轮换要加强组织领导，轮岗前要做好宣传发动工作，让馆员端正认识，正确看待轮岗的目的是让大部分馆员都有机会了解图书馆整体运作，掌握多种技能，以积极的心态支持和配合，乐于接受轮岗制度。及早掌握馆员的思想动态，避免没有做好思想工作致使个别馆员对换岗不满意而产生抵触情绪或者因为岗位轮换影响人际关系，扩大矛盾等。

（三）做好轮岗前的培训工作。图书馆要有计划有针对性地做好轮岗前必要的培训工作，让馆员了解新岗位的规章制度、工作内容和要求，基本操作过程和规范，通过亲临岗位交接工作传授工作方法等提前熟悉岗位的业务，避免轮岗馆员在新岗位出现盲目与混乱现象，确保轮岗后图书馆的业务建设和读者服务不会出现滑坡。

图书馆岗位轮换是基于解决传统图书馆岗位管理固定化的弊端而提出的。从短期看，图书馆岗位轮换导致产生的负面效应是暂时的。从长远看，岗位轮换能帮助馆员提高整体业务素质，缓解职业疲劳，消除岗位偏见，加强合作，提高服务质量，实现人才的合理配置等，有效推动图书馆工作向良性方向发展。