基于新形势下建筑施工企业人力资源管理创新

张小贝

中国有色金属工业第六冶金建设有限公司 河南郑州 450001

人才管理是一个企业生存与发展的重要组成部分，没有优秀的人才企业就没有参与市场竞争的核心竞争力，没有人才管理制度企业就没有参与长期市场竞争的持续竞争力，由此可见企业的生存与发展与人力资源管理有多么密切，然而竞争激烈的建筑行业中，有相当部分的建筑施工企业存在人力资源管理问题，这其中的不足之处限制了我国施工企业的长远发展，亟待解决。

1 建筑施工企业人力资源管理现状

1.1 人员质量差

建筑施工企业的人力资源管理工作，主要针对建筑施工管理人才、技术人才和施工人员，其中施工人员的比例占据企业的70%-80%，且施工人员多以农民工为主，接受教育的程度普遍偏低，这是我国当前教育形式和社会经济形式导致的，短时间内企业自身无法彻底解决；管理人才和技术人才多来源于施工人员的晋升和建筑行业内的招募，只有少部分来源于专业院校，整体来看，专业水平和综合素质的平均值相对偏低，无法有效应对企业发展过程中遇到的专业问题，尤其在新型技术和企业发展问题上，短板明显，这为建筑施工企业的发展形成了限制。

1.2 人员流动性大

建筑施工企业的人员流动性大，并不是指人员在企业之间的离职、入职频繁，而是指人员在地理层面上的流动频繁、流动距离长。建筑施工企业通过承接项目获取经济效益，施工地点往往不固定，施工方式、内容也有较大区别，部分企业只承接省内或周边省市的施工项目，部分北方企业夏秋季节在北方施工，冬春季节在南方施工，如此大幅度、高频率的流动方式，给企业人力资源管理工作带来较大的障碍，导致建筑施工企业的人力资源管理问题迟迟难以解决[1]。

1.3 人员结构复杂

笔者在第一点中提到，建筑施工企业人员平均质量差，除此之外，建筑施工企业的人员结构还非常复杂，不仅有农民工，有在建筑行业摸爬滚打多年的经验型人才，还有学历较高但经验不足的专业院校毕业生和经验、专业都较强的专家型人员，多层次的人员结构使得建筑施工企业的人力资源管理工作被迫分层，给人力资源管理机制的制定和执行造成阻碍。

2 建筑施工企业人力资源管理存在问题的原因

2.1 对人力资源管理缺乏重视

我国建筑施工行业中的企业，有相当部分属于施工团队，体量小、人员更替频繁，小规模的企业对于人力资源管理有天然的忽视现象，认为人力资源管理可以由行政管理、项目管理“顺带”完成，没有必要专门设立部门和岗位，也没有必要专门设计管理制度，人员晋升和调整也多由企业负责人一人决定。这种处理方式看似为企业节约了成本投入，实际上为企业的长期发展带来了很大的负面影响，企业若能够发展壮大，再进行人力资源管理，会在企业员工之中引起加大的反感和抵触，反而要消耗大量的企业成本和精力。

2.2 企业没有长期发展的战略规划

当前多数建筑施工企业采用跟着项目和市场跑的方式进行经营，企业负责人自身对于企业没有长期发展的战略规划，自然也没有培养人才的意识，使得优秀人才被埋没和浪费，也有部分优秀人才选择了跳槽离开，导致企业浪费和错过了大量的人力资源，对企业生存和发展造成了严重的浪费和影响。

3 新形势下优化施工企业人力资源管理的创新措施

人力资源管理的优化措施有很多，从完善管理制度、优化企业内部管理结构到优化人才培养方式，尽可能地留住优秀人才，相关方面的专家学者以及建筑行业内有识之士已经谈过很多，笔者认为在新的社会形势、经济形式、发展形式、知识形式下，企业人力资源管理的创新发展需要落到实处。

3.1 找准企业定位

21世纪是一个以资源共享、合作共赢为发展方向的世纪，社会分工逐步细化的结果就是大综合型企业难以做精，发展空间有限，而将企业最精华的部分做细，与其他企业进行合作，才是21世纪企业发展的最终方向。想要提高企业的核心竞争力，进入行业的高端层次，企业和负责人必须找准自身定位和优势，例如施工渠道在南方城市的，可以主做南方城市，兼做第三方施工团队的招标和竞选，不断扩充自身实力；小体量的施工企业主做承接项目进行施工，以保质保量作为主要发展方向[2]。在找准企业定位的基础上进行人力资源管理工作和企业发展，可以达到事半功倍的效果。

3.2 明确人力资源需求

当建筑施工企业找准自身定位后，根据自身优势和未来发展主要方向进行人才的引进和培养，以渠道和项目来源为优势的企业要继续吸引项目维护、渠道维护的销售型人才保持自身优势，以施工质量为优势的企业要坚持持证上岗，保证施工人员的专业水平和综合素养，着重吸收技术与学习能力兼长的人才。企业的人力资源管理和发展要以企业发展为目标，才能够使人力资源管理工作科学、合理、高效，有效提高企业内部人才队伍的专业水平和综合素质，为企业生存和发展提供更多助力。

3.3 合理划分薪资层次

企业人力资源管理中要首先将薪资层次划分合理、清晰，针对技术型人才根据工作效率、技术应用、学习成长为导向，建立具有针对性和弹性的薪资制度；对施工人员要根据出勤率、工作效率、施工质量、施工安全程度等方向建立薪资制度，企业通过对不同特点、不同需求的人才合理划分薪资层次，可以有效的留住人才，激发人员的工作热情，提高他们的工作效率和质量，为企业生存发展提供源源不竭的动力。

4 结语

建筑施工企业想要在激烈的市场竞争中保持竞争力，保持长期发展的能力，就必须做好人力资源管理工作，积极应对人力资源管理工作中遇到的问题，通过科学的方式管理企业网络到的人才，为企业打造人才上升培养渠道，为企业的生存和发展提供源源不断的动力。