国有企业人力资源管理中激励机制的运用

丁兆忠

摘要：随着市场经济的不断发展，国有企业进一步发展并逐步参与激烈的市场竞争。人力资源管理是国有企业日常管理的重要组成部分，包括人力资源管理的激励机制。一个合理的竞争机制，既能激发员工的积极性，又能促进国家的发展。本文分析和研究了国有企业人力资源管理激励机制的重要性和存在的问题，并提出了激励机制在国有企业人力资源管理中的应用。在對中国的国有企业的实际情况出发，提出了激励机制在国有企业人力资源管理中的应用。人力资源管理的顺利发展奠定了坚实的基础。

关键词：激励机制；国有企业；人力资源管理；综合利用

一、前言

近年来，改革开放已经成为一把双刃剑，为国有企业的发展提供了更多的机遇。同时，也对国有企业人力资源管理提出了更高的要求。作为国有企业参与市场竞争的关键环节，人力资源管理水平的高低对企业的生存和发展有着很大的影响，尤其是在实施人力资源管理激励方面。更重要的是，国有企业的优先地位处于不可动摇的地位。因此，加强国有企业人力资源管理的激励机制具有十分重要的意义。

二、国有企业人力资源管理存在问题

2.1人才培养和企业文化

培训是提高员工专业能力，引导员工正确价值观的有效途径。但是，国有企业未制定人力资源管理缺乏员工培训计划、培训内容等，没有建立起较为完善的培训机制。而且，一些国有企业作为员工凝聚力和向心力的体现，还没有意识到企业文化的重要性。在日常生活管理过程中，忽视对企业文化建设的重视，人力资源管理效果不明显。

2.2绩效考核制度不健全

绩效作为人力资源管理的重要组成部分，传统的绩效考核过分强调了员工的工作时间和绩效记录，考核和考勤，新时代存在很大差异。绩效考核的基础不能仅限于对简单工作的考察，而且还需要延伸到其他方面，例如，企业发展中的员工价值在很大程度上阻碍了国有企业的进一步发展。

2.3激励机制相对落后

在传统管理理念的影响下，中国国有企业的激励机制相对落后，尤其是与发达国家相比。还处于起步阶段，管理者对激励机制不够了解，请勿将其带入资源管理工作中。另外，我国目前的薪酬结构不科学，国有企业仍然坚持传统的政策，使得平均主义普遍存在，有些职位仍然获得固定的底薪，这大大降低了员工的积极性和热情。使员工在工作中容易敷衍，导致国有企业绩效不理想。

2.4低工资分配和平均主义

通过对国有企业申请人的调查，我们发现其中约80%希望进入国有企业，如“五险一金”，“铁饭碗”等国有企业。他们不会被国有部门解雇，也不会像以前那样在私营部门工作提心吊胆。通过数据分析，国有企业核心人才平均工资低于同等数量外资企业，但核心人才与关键岗位人员差距不大就业岗位的雇员。但与其他企业相比，国企，员工更实惠，可以吸引更多的员工，在国有企业中，员工本身具有显着的市场竞争力，内部员工的竞争力较弱。

2.5绩效考核的设计不科学

当人力资源部门对员工进行评估时，往往侧重于员工的业绩记录和工作时间，甚至一些公司也会特别关注考勤率，这是不科学的。没有真正的薪酬水平和个人发展的绩效考核与员工自身的差距，跟不上人才培养的共同推进，因此，必须完善国有企业的激励机制。

三、激励机制在国有企业人力资源管理中的重要性

3.1可以激发员工的创造力

随着国有企业开发最有价值的资源，员工的创造力和热情是公司发展的动力。根据有关科学研究，员工工作绩效与激励程度密切相关，完善激励机制，鼓励员工激励和引导员工在工作场所发挥最大的创造力，为企业发展提供更多智力支持，不仅如此，员工在激励机制中，能够独立认识到提高自身素质的重要性，积极参与培训，提高员工综合实力。

3.2有利于个人和组织利益的整合

激励机制的构建主要基于个人利益和制度要求，不同于传统的人力资源管理。尊重员工的需求，更有效地解决员工的实际困难，引导员工将他们的利益联系起来。个人和组织的利益激励员工完成基本任务，学习和提供工作效率和质量，充分发挥个人价值，促进个人和组织的共同发展。

3.3有利于完善现代企业制度

在人力资源管理过程中，国有企业将激励机制纳入企业管理的全过程，可以显着提高企业的管理效率和综合实力。从长远来看，逐步形成多元化的经营机制。贯彻国有企业制度管理的各个方面，促进企业现代化建设，鼓励企业在激烈的竞争中脱颖而出。

四、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用

4.1创造积极的企业文化

不仅要注意薪酬和福利，还要注意他们在企业发展中的作用。此时，企业管理者必须树立现代管理理念，将激励机制引入企业人力资源管理。积极发展企业文化，加强企业文化建设。一般来说，企业文化主要包括工作氛围、外部形象和员工发展。在企业文化建设的过程中，企业管理者必须在其身份和管理角色的基础上发挥管理作用。国有企业文化建设为员工创造了良好的文化氛围、良好的外部市场环境和良好的自我精神。提升员工凝聚力和向心力，为公司进一步发展打下坚实基础。以宝钢集团为例，诚信合作是公司的核心价值观，企业文化是以核心价值观为核心的。

4.2完善绩效考核制度

仅仅依靠激励机制很难为企业发展提供支持和帮助。因此，完善激励机制，发挥积极作用显得尤为重要。在评估体系方面，结合国有企业发展的实际情况，制定有针对性的科学评估体系，加强日常跟踪评估，重视员工绩效考核，研究内容以合理的方式进行绩效考核。完善相关制度，完善考核制度，以此作为员工晋升，就业和待遇调整，提高考核公平性和透明度的依据。不仅如此，企业还需要了解和掌握员工的职业生涯规划，并与国有企业进行长期战略规划，最大限度地发挥员工潜力，为企业提供持续动力。

4.3薪酬激励机制的创新

在制定薪酬方案的过程中，国有企业应充分考虑各种因素，确保其符合职工自定义需求的补偿机制，积极探索灵活的薪酬机制，提高职工不明确的自我意识并提高薪水水平。此外，薪酬体系的建立和完善还需要坚持对同一领域和同类工作的合理，公平，一致的薪酬政策，确保薪酬公平。另外，国有企业还需要协调物质奖与精神奖的关系，调整和优化薪酬结构，结合市场经济发展的实际情况，积极贯彻“多工多工”的理念，充分调动积极性和激情。

4.4建立系统培训体系

作为国有企业人力资源管理的一部分，培训对提高员工素质起到了积极作用。在这一点上，我们应该把国有企业的培训体系纳入企业的激励精神，结合国有企业未来发展的实际情况，建立系统的培训体系，重视员工培训理论，培养综合性人才。通过 PrimeCT培训系统，为员工创造学习平台，有机结合培训和员工绩效，培训员工参与培训，多元化的培训方法和方法，丰富的培训形式，如讲座，游戏等，提高全员素质和打造高素质队伍。例如，摩托羅拉公司在美国的特殊情况并不是该系统的引入要求员工每年培训不到40小时来指导员工培训。

五、结束语

因此，激励机制是国有企业人力资源管理的核心。在实施过程中存在的问题，从员工的需求出发，从培训、绩效考核、薪酬等不同角度，为员工创造良好的工作氛围，提高人力资源管理水平，促进员工在工作中的创造力，促进国有企业平稳健康发展。

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