国有企业人力资源绩效管理问题及其对策

路晓锐

（南京兴智科技产业发展有限公司，江苏 南京 210046）

随着市场经济的不断发展，国有企业的定位和作用也在不断改变。目前，私有企业的实力和资源占据着市场的大多数竞争力，使多数国有企业不断向私有企业的管理模式靠拢。特别是在国有企业的人力资源绩效管理问题上，我国国有企业不断学习时代最先进的管理手段和管理理念，通过制定绩效考核等手段，不断优化、改善国有企业在人力资源绩效管理中的诸多问题，从根本上整治了许多国有企业员工消极怠工的情况。

一、国有企业在人力资源绩效管理中存在的问题

（一）制度不完善、责任不明确

国有企业制度改革是国家针对市场进行调控的一种方式，对国家企业的内部调控管理需要一个明确的制度对日常的法治工作进行评估和把控。企业制度改革工作的发展对企业的发展责任重大，但是我国却没有一套明确的制度改革标准。制度更新不完善是国有企业制度改革效果不佳的主要问题，随着我国全面推进现代化建设，国有企业的制度标准已然随着市场经济的制度改革而不断变换。但随之而来的问题是我国还没有及时更新关于企业制度改革的相关制度，相关法律规定也没有更新到企业内部管理环节。在实际工作中还存在忽略了企业绩效制度改革工作中科学管理制度和责任确认制度的问题，使企业改革制度没有科学合理性，管理责任不能落实到部门上。同时，更是缺乏良好的整合能力以及纪检监察和内部审计等监督管理功能。没有明确的管理制度对企业绩效制度工作的标准和目标进行规定。少数企业甚至还存在着人力资源绩效管理工作无效的状态，直接影响企业的绩效管理工作水平和党组织的政治核心作用的发挥。

（二）监督不成熟、管理不均衡

完善的企业绩效管理建设需要成熟的监督管理机制，但目前我国企业内部缺乏均衡的绩效工作管理与监督机制，缺乏有力的制度保障。企业内部对党政管理干部难以进行有效的监督，党管干部缺乏完善的管理原则，从而使企业内部谁有权谁有力的现象十分严重，企业监督与管理部门形同虚设。一个稳定的企业人力资源绩效管理改革体制需要一个均衡的管理水平和成熟的监督机制，在监督工作的日常管理方面应该做到将问题细化解决，针对性将不同种类的监督工作进行合理分配。从监督工作的基层管理人员入手，将明确的工作目标和任务环节传达到基层管理人员中，再由他们落实到每个行政人员身上。同时将日常的问题细化，解决目前国有企业内部制度改革规模不断扩展所带给监督工作的难题。同时也要打破传统的管理模式僵局，试图从多种平台和多方面的资源进行合理利用提升监督工作的完善度。

（三）分配不到位、制度不先进

随着市场经济的发展，多劳多得的理念已经深入人心。但是在我国许多国有企业中，平均主义仍旧是影响最深刻的分配原则。落后的分配原则使一些在工作上渴望突破的员工受到了严重的阻碍。国有企业内部统一时间的上下班、统一的工作标准使无论国有企业的员工取得什么样的绩效都只能获得同样的工作报酬，这样的分配机制极大程度上损害了企业员工的积极性。企业内部员工希望国有企业能够完善企业内部的分配问题，从根本上提高员工的劳动积极性。

过于简单的绩效制度和落后的薪酬制度也是主要影响国有企业分配问题的因素，一个完善的绩效制度是对员工贡献程度的有效管理，是提高企业员工积极性、量化企业员工人力的重要制度。但我国的绩效制度还很落后，依然存在着传统的绩效评价体系，使国有企业的员工无法正常的如其他私人企业一般参与到企业的利润分配中，在分配上损害了员工的基本利益，不利于国家企业的长远发展。

二、解决国有企业的人力资源绩效管理问题的对策

（一）完善绩效制度，明确改革责任

完善绩效制度与明确改革责任对绩效管理工作的建设无疑是一次巨大的创新和推动，一次彻底的改革势必要对传统的管理制度进行完善和翻新，对传统的、绩效管理制度的缺失要及时填补，对于不合理的管理条例要进行撤除，对人员的编制也要进行合理的调整。在引入新的制度的同时要做好对旧的制度的继承，使两者有机的结合起来，而不是推倒重来。再者要注重绩效管理工作体系的策划，特别强调有关部门的工作策划能力，首先应该是工作体系的总策划，由绩效工作制度带领行政人员在正确工作方向上大步迈进，争取在制度创新的同时进行工作进度的调整，使绩效工作在各个阶段都能保持活力。行政领导更要明确绩效管理建设的理念，将绩效管理建设作为一种追求与服务，服务于市场建设、国家社会以及祖国的现代化建设。

（二）强化监督效力、均衡企业管理

一个稳定的企业绩效工作改革需要一个均衡的管理水平和成熟的监督机制。在监督工作的日常管理方面应该做到将问题细化解决，针对性将不同种类的监督工作进行合理分配，从监督工作的基层管理人员入手，将明确的工作目标和任务环节传达到基层管理人员中。再由他们落实到每个行政人员身上，同时将日常的问题细化，解决目前国有企业内部绩效规模不断扩展所带给监督工作的难题。同时也要打破传统的管理模式僵局，试图从多种平台和多方面的资源进行合理利用，提升监督工作的完善度。

（三）采用现代理论、改进工作风气

一个新兴事物的发展和应用需要一个成熟的理论进行指导，而一个新兴的事物往往容易被领导阶层所抵触。互联网时代带来了流量冲击和技术的革新，使传统的规划管理手段很难再使用。而新的人力资源绩效管理工作理论在我国多数企业制度改革部门的运用还不纯熟，又没有一些成熟的例子可以借鉴，导致大部分部门的建设还只是模糊的影子，抓不住问题中心，盲目的前进往往导致从根本上的方向问题就出现了错误。在这方面领导阶层要做好带头工作，全面贯彻落实党在十九大对国有企业制度改革提出的新要求，将工作的新精神融入到企业制度改革中，既要全面发展，也要抓住重点。

在新时代人是建设的根本，就业决定了在人力资源绩效管理改革中，对行政人员工作态度的改革是其中的重点。然而在实际工作中有许多人员工作态度懈怠，这正是管理模式出现了较大的漏洞造成的。在进行企业制度改革中，首先要创新工作目标，以明确的建设道路规范部门内行政人员的前进方向，避免使错力气。其次要加强部门内部工作风气建设，加强工作责任心和工作上进心，要使得上力气。再次要改进工作管理进程，完善交流体制，要用好力气。

（四）健全职位体系、优化评价机制

健全职位管理体系是全面推进人员能上能下、能进能出的基本管理标准。职位管理标准以及岗位工作标准是人力资源管理的基础，也是人力资源进行市场化改革的主要前提。通过建立统一的规范化的职位管理体系，完善国家企业内部的前置工作，优化国家企业内部员工的工作责任意识，并采用双向调控、择优聘用的基本原则，完善干部人员和管理人员的市场化配置职能。

绩效管理是实现人力资源市场化改革的重要手段，也是提高人力资源绩效管理改革质量的有效举措。绩效评价体系就是确立一个明确的制度标准，保证能够对企业员工进行全面评价，为薪酬分配提供一个切实有效的数据基础，以绩效结果作为企业内部员工进行分配的调节依据。对逐步向一线业务部门进行资源倾斜，突破国有企业的平均主义。

三、结束语

国有企业在国家的经济发展中占据着重要的地位，是全面推进我国现代化强国建设的重要支撑。为加强国有企业在现行市场体制下的竞争力，企业内部势必要对人力资源绩效管理进行彻底改革。企业要在市场与社会之间寻求一个平衡，全面提升自己在市场经济大背景下的竞争能力，为祖国的现代化建设贡献出自己的力量。