高职院校辅导员队伍建设实施研究

魏建玮

(徐州生物工程职业技术学院，江苏 徐州 221006)

高职院校辅导员队伍建设存在着诸多的现实问题，比如人员配备严重不足、准入机制不完善、考核机制不健全、激励机制不到位、队伍缺乏有效的培养、素质提升成效不明显、职业归属感不强、职责不明确、心理压力过大等，都使得辅导员工作举步维艰，对职业院校的发展起不到应有的作用。针对目前高职院校辅导员队伍建设存在的一些主要问题，我们课题组对江苏省的高职院校进行了调研，结合实际情况进行了深入的研究，提出了以下行之有效的实施方案：

一、树立与高职院校学生特点相适应的辅导员工作的理念

因为高职院校的学生生源的特点和职业需求的特点，需要辅导员具有更多的耐心、爱心、责任心，要以将学生培养成为具有健全人格和有一技之长的人才为出发点，落实学生管理的各项工作。在教育管理实施的过程中充分认识学生的特点，按照学生成长的规律，循序渐进的引导施教，逐步养成学生良好的思维形式、健全的人格特点、良好的学习习惯、良好的职业素养和专业技能等。

二、建立健全高职院校辅导员的准入机制

部分院校把辅导员岗位和其他岗位同等的看待，可以随意轮岗，对于辅导员没有基本的要求；部分高职院校在从校外新聘辅导员时出具了相关的要求，比如：中共党员、硕士研究生及以上学历、有较强的组织、沟通、协调能力等。具有相关学科专业背景[1](思想政治教育、教育学、心理学、管理学等相关专业)，有学生干部经历的优先考虑。考核一般分为笔试和面试两个环节，考察的一般是岗位的基本业务知识和求职意向等，能够看出应聘者的基本素质，但对于高职院校辅导员的具体业务和职责要求基本没有涉及。通过研究可以得出，辅导员在思想政治教育方面是基本可以胜任的，但是在专业引导和就业指导方面非常欠缺，所以辅导员在专业方面还是比较欠缺，所以可以适当的引入部分相关专业的优秀毕业生来聘任辅导员；同时因为具体业务和职责要求没有考核，在具体处理学生问题时，应变能力和处理方式方法非常欠缺，造成人岗的不匹配、不适应。所以可以在面试环节加入学生案例分析、演讲、谈心谈话等环节，这样可以全方位的考察应聘者的综合素质。

三、明确辅导员岗位职责

辅导员分管的工作非常繁杂，属学院各个部门多头分管，很多工作已经远远超越了辅导员的岗位职责，经常变成了很多部门领导的勤务兵，无法行使其具体的本职职能，所以学生管理工作不能有效开展。作为辅导员相关的层层领导部门应该制定相关的制度并规划好详细的岗位职责，并且督促其实现本职职能。以确保高职院校辅导员能够真正做到以学生工作为中心，培养他们良好的性格、人际关系、心理健康，能够帮助每一位同学实现成才，而不是协助各部门领导整理材料等。同时增设学生公寓辅导员统管学生的所有公寓内部事务工作、增设学生科长统管常规性事务工作，让辅导员从繁杂的事务性工作中解放出来，真正的能够服务于学生，让学生在各方面得到快速发展。同时辅导员虽然分管工作众多，但每个人都有特长，根据其特长可以有所侧重的发展，比如就业创业指导、心理健康指导、思想政治教育等，这样可以让辅导员都有所专长，每个人都可以将工作做的更加细致，同时辅导员相互协调配合可以把工作做得更好，有利于向专业化方向发展。

四、完善高职院校辅导员考核机制和激励体系

很多高职院校的辅导员考核都是和普通职工的考核同时、统一标准执行的，都是教职工评分，只能反映出其在同事中的人际关系的优劣程度，而不能真正体现辅导员职能的履行情况，要想激发辅导员的工作积极性，考核评价体系应该坚持“公平、公正、公开”的原则，考核指标的制定应当结合辅导员的工作量、工作内容、实际效果、创新能力、科研情况、学生民主评议等情况进行制定，使辅导员的考核指标可以量化、具有可操作性，使辅导员工作努力有方向、有目标，将辅导员的考评纳入到全校教职工考核体系，并单独对辅导员队伍进行考核[2]，采取多方位测评，将学生测评、班主任测评、辅导员互评、系部、团委、学工处测评、党委测评等按照一定的比例纳入考核体系，将考核与奖酬挂钩，对于考核优秀的辅导员进行精神和物质的双重奖励，被评定为优秀等级的辅导员同时认定为年度考核优秀，推荐优秀辅导员攻读硕士、博士学位等，同时对于所有辅导员给予一定的专项补贴，这都将在很大程度上激发辅导员工作的积极性，引领高职院校辅导员队伍快速健康的发展。

五、构建辅导员职业发展、职称晋升制度

职业发展和职称晋升是高职院校辅导员最为关注的问题，职业院校是否能够提供良好的发展机会对于辅导员队伍的稳定起着举足轻重的作用。为了促进辅导员工作稳定有序的开展，职业院校有义务为辅导员创造一个良好的工作环境及工作氛围。对于考评优秀且又有志于学生工作的辅导员提供良好的晋升平台；对于考核优秀且有意向在教学科研方面发展的辅导员，在满足一定的

服务年限后可考虑为其转岗；对于工作有一定困难的辅导员，要给予适当的帮助，使其尽快的成长；同时为所有辅导员的职称晋升提供帮助和有效的通道，有计划、有步骤地推进辅导员队伍的人才更新与分流，使辅导员队伍在流动中能保持一定的稳定性。

六、构建和完善培训机制和培训基地

建设分层次逐步推进的培训机制，建设完善的培训课程体系和培训管理习题。辅导员的培训大致包括岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训等，通过岗前培训可以帮助辅导员实现岗位认知、掌握基本技能、提高适应岗位的能力，一般是各高校结合学校的实际情况组织的校内培训；日常培训是提高辅导员的工作技能，由各高校结合辅导员日常工作，进行的定期培训；专题培训是通过研究型学习，满足辅导员更高层次的知识和技能需求，推动辅导员队伍由实践型向实践-研究型转变[3]；职业化培训是通过职业能力培训与认证工作，可以促进辅导员考取职业咨询师、心理咨询师等职业资格证书，促进辅导员向专业化、职业化、专家化方向发展，同时为辅导员成为专业的社会工作者提供可能性。

为了适应高质量的辅导员培训，需要省委高校工委对各高校辅导员培训基地实施监督并实现动态管理，同时根据各高校的反馈情况对培训基地的培训内容进行不断的改进和完善，以便适应各高校的要求和不断变化的形势。

七、改善辅导员心理健康状况

高职院校辅导员除了分管的各项本职工作以外，因为服务群体的特殊性，再加上各类突发性、临时性工作，让辅导员一直处于高度紧张的应激状态，同时没有职业归属感，没有明确的职业发展方向，在职称评定中很难取得进展，同时如果出现任何事故，评优中一票否决制等，使其心理健康受到了很大的影响，从而辅导员的工作状态受到了严重的影响，工作效能大大降低。所以要创造良好的社会氛围，对辅导员的工作予以积极地肯定，采取各种方法手段来不断的优化辅导员的心理环境氛围，改善诱发辅导员心理问题的各种外在因素，才能促进高职院校辅导员的快速成长与有效发展。

高职院校辅导员作为高职教育体系教师队伍的重要组成部分，对于我国职业教育的发展起着非常重要的作用，而高职院校辅导员队伍建设是新形势下的一项重要工作，全面落实好各项工作，完善辅导员的管理体制与保障机制，保证辅导员发展的稳定性和连续性，推动辅导员队伍的整体发展，有利于开创高职院校辅导员队伍建设的新局面，为高职院校的快速发展谱写新的篇章。