基于胜任力模型的企业师资素质能力提升路径分析——以某电网企业培训中心为例

□王海云 周金荣 徐 蕊 寸博悦

“胜任力”这个概念最早于1973年由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland）正式提出，认为“胜任力”是一种难以模仿、难以造假的知识、特质、动机或者技能，这些知识、特质、动机、技能能够将工作中表现优秀者与表现平平者区分开，也能够通过定量的数据分析来确定。1993年，斯班舍（Spencer）夫妇基于“胜任力”理论提出了著名的“冰山模型”。而在国内，基于胜任力模型的研究层出不穷，学者们从不同角度应用不同方法对胜任力展开研究，取得了一系列的成果，为本文提供坚实的理论支撑。

对于某电网企业培训中心的专职培训师，需要具备一定的岗位胜任力，以此保障教学技能、资源建设、教辅等工作的正确实施。而在某电网企业培训中心内部，培训师的教学技能不能有效评价、再教育培训缺乏积极性和主动性、忙闲不均、激励缺乏针对性，这都在一定程度上阻碍了培训师的发展。因此，本文通过对某电网企业培训中心人员的访谈以及问卷调查，研究分析某电网企业培训中心培训师的岗位胜任力；通过培训师胜任力指标的确定，对培训师的师资素质能力提升提出建议，对相关培训企业具有一定借鉴意义。

一、研究方法与数据来源

（一）研究方法与思路

本文以问卷调查法、访谈法和文献分析法三种分析方法为基础，通过对不同级别、岗位、年龄的人员进行访谈，从中了解到有关某电网企业培训中心师资素质能力的基本情况及企业对于未来师资素质能力提升的期望；通过文献分析法确定匹配某电网企业培训中心的一系列指标；通过问卷的发放，调查确定最终的“胜任力”指标，对“胜任力”指标进一步分析，建立胜任力模型，最后得出某电网企业培训中心师资队伍建设的具体措施。

（二）数据来源

本文综合应用各种方法，大量收集国内外相关文献资料，并对相关资料和信息进行了系统整理。文献检索的关键词主要包括电网企业、培训师、岗位胜任力等，共检索文献100余篇。通过检索国内外相关文献资料，进行整理、分析和比较，提炼岗位胜任力指标；然后对某电网企业培训中心不同层级的人员进行访谈，获取适合某电网企业培训中心的胜任力指标；最终通过问卷的发放，确认胜任力指标的权重，得出最终的胜任力模型。

二、胜任力模型

（一）指标要素的选择

参照电网行业内已有的一些岗位胜任力模型，结合在某电网企业培训中心进行的访谈，重点参照培训师岗位胜任力调查统计中出现频次比较高的胜任力要素，选出了培训师岗位胜任力要素，具体包括：道德、知识、技能、潜能等。

（二）胜任力模型框架

根据岗位胜任力要素的分类，我们将培训师岗位胜任力分成道德、知识、技能和潜能四个方面的纬度，每个纬度下面包含若干个指标。综合问卷调查和现场访谈的结果，形成电网培训师岗位胜任力模型框架，如表一所示：

表一 胜任力模型框架

表二 胜任力指标权重

（三）胜任力指标权重的确定

各维度胜任力评价指标对电网培训师的影响程度不同，根据各个岗位胜任力评价指标对培训师的影响程度，确定各个岗位胜任力评价指标的相对权重。在综合评价过程中，确定权重是一个非常关键的步骤，科学、合理地确定评价指标的权重，能够保证评价的准确性和有效性。通过问卷的处理，我们得到基于胜任力指标权重的胜任力模型框架，如表二所示：

（四）胜任力模型的建立

通过以上分析，我们构建了培训师胜任力模型，从表二可以发现，道德和潜能在胜任力中占有较高的比重。因此，在具体的胜任力考核过程中，应该重视潜能、道德等胜任力。对某电网企业培训中心组织而言，建立起适合本组织的培训师胜任力模型，有助于真正实现人力资源开发与管理的科学化，建立基于胜任力的人力资源开发与管理新机制，实现在人力资源开发与管理过程中，甄选有条件、开发有依据、评价有标尺；对电网培训师个人而言，胜任力模型为其指明了努力方向，使其明白自己应具有怎样的胜任力，并激励电网培训师结合胜任力模型，针对自己的差距，有计划有目标地学习和成长，更好地提高自己的胜任力水平，促进个人职业生涯发展。

三、基于胜任力模型的企业师资队伍建设的具体措施

（一）基于胜任力的师资招聘与引进

针对不同专业、不同课程提出不同学历、职称及能力要求。当今社会上越来越多的企业对于学历有硬性要求，学历固然重要，但仅仅重视学历而忽视了能力，使得很多实践型人才被拒之门外。某电网企业培训中心培训与教育评价中心在招聘与引进师资时，应针对不同专业、不同课程提出不同学历、职称及能力要求，重视培训师理论教学能力的同时也要强调实践操作的能力。建设结构合理的师资队伍，确保师资队伍以梯队形式良性发展。

（二）基于胜任力的师资培训

基于胜任力模型设计的培训，是对培训师进行特定职位的关键胜任特征的培养，培训的目的是增强培训师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。

1.根据培训师自身实际与胜任力模型的差距设计和实施培训，提高培训师参与培训的热情和主动性。通过所确立的胜任力模型，以胜任力模型要素为标准对培训师进行测评，让培训师对其现有状态有一个清晰明确的认识，找到自己目前的情况与企业所制定的胜任力标准要素之间的差距，让他们在培训和学习上更好地做出决策，从过去被动学习、盲目学习转换为自主学习和有选择性地学习。制定由下而上的培训师培训计划，让培训师参与培训计划和培训项目的设计与制定，以提高培训师参加培训的热情与主动性。通过这种方式制定的培训计划，真正体现了对培训师在专业发展上的尊重，才会让培训师主动地把参加专业培训看作自己的基本任务与职责。

2.加大培训的投入，以落实培训计划及确保“双师型”培训的实际效果。“双师型”培训师是正确定位理论教学和实践教学，并将两者有机结合起来，注重理论教育的同时也强调实践性教学环节的重要性。“双师型”培训师是电网师资发展的中流砥柱，也是对相关行业及专业培训师资格衡量的新的标准。因此，“双师型”培训师的培养尤为重要。与传统的培训相比，基于胜任力的培训师培训，应加大资金投入，提高培训师在科研、进修、实践等方面的经费，以保证制定的培训计划得以落实。在培训时间与地点的安排上也要适当照顾培训师的需要。同时，对于培训师通过培训所取得的成果应该在对培训师的评价与激励措施中有所体现，要确保通过培训后培训师在知识技能和经济收益上都得到较大收获。比如，培训师在培训中获得的证书作为年终考核和职称晋升的重要依据，对在专业素质培训中表现突出的培训师进行表彰奖励等。

（三）基于胜任力的师资激励

1.建立健全激励机制，重视培训师心理需求。培训师的希望在于通过内在的辛勤劳动显现出来的专业水平受人重视，个性内涵得到尊重。作为管理者，要从思想上认同他们是电网最重要的人力资本，在管理过程中就要把为他们构建一个向社会证实自己价值、追求生活意义、实现梦想的平台作为目的。第一，开辟各种情感沟通渠道，主动倾听培训师的心声，满足培训师的心理需求，及时解决培训师的各种困难，使培训师认同电网文化管理理念，精神上找到“归属感”。第二，对于不同的需求，采取不同的激励方式。如工作了几年的中青年培训师需要的更多是继续教育、增加新知识、拓展知识面等，而一些高职称培训师则更期待个人价值的实现、社会地位的认可。总之，人在不同时期、不同岗位，有不同的希望和目标，作为管理者，要采取不同的激励手段，不断调整和完善激励机制，才能最大限度地发挥培训师的效能，充分调动培训师的积极性和创造性。

2.改革薪酬激励机制，建立公平的分配制度。合理的薪酬是留住人才、吸引人才、激励人才发挥作用最直接的动力和最有效的杠杆。因此形成重实绩、重贡献的薪酬分配制度是激发培训师的内在工作动力的关键。要根据社会经济发展以及电网的特点，不断改革薪酬分配体系，不断探究科学、合理、公平、符合电网实际的薪酬体系，分配必须与岗位、能力、业绩紧密挂钩，坚持向“双师型”培训师、优秀拔尖人才、学术带头人倾斜。由于电网职能的多样性，培训师工作的复杂性，所以要求在制定薪酬体制时，要充分考虑和尊重培训师职业的特点，具体考虑不同的培训师(如“双师型”培训师、专职培训师、兼职培训师)对电网贡献的大小，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。

四、结语

教学质量是电网企业培训中心电力学校及党校生命力的根基，而高水平的教学质量，来自于高质量的师资队伍。应该将师资队伍建设提升到整个某电网企业培训中心战略发展的高度来认识，构建起规范化的师资队伍建设管理机制并付诸实施。

本研究通过问卷调查法、访谈法和文献分析法获取了师资队伍胜任力要素，并建构了相关的胜任力模型，最后以胜任力模型为基础，提出了某电网企业培训中心师资队伍建设的措施。旨在通过构建电网培训师胜任力模型，为师资队伍建设提供目标和标准，为培训师的职业发展提供指导和通道，引导培训师对自己的价值观、需求、兴趣、个性和才能做出正确评价，并对照胜任力模型要求，选择正确的职业定位，分阶段确定职业发展目标以及实现目标的措施，从而使培训师师资队伍质量水平得到提升，发挥其最大的潜能，促使某电网企业培训中心的教育发展步入良性循环的发展轨道。（作者单位：云南电网有限责任公司培训与评价中心人力资源部。）