关于推动技师学院教职工技能提升的思考

万景霞 凃润

一、研究背景

中国劳动科学研究所发布的《2010-2020年我国技能劳动者需求预测研究报告》指出，目前全国技能劳动者总需求量约为11577.3万人，短缺927.4万人;高技能人才需求为3067.1万人，短缺为105.8万人。就当前而言，技能短缺一方面表现为数量短缺，即技能供给的数量低于市场的需求数量，另一方面表现为结构短缺，即技能供给的结构和类型不能满足市场的需求。2016年中国人力资源市场监测中心数据显示：在各行业的招工需求中，制造业的人才需求量所占百分比为33.9%，为行业之最，各地的用工荒日益凸显，技能劳动者占全国就业人员总量的19%，高技能人才占5%，技能劳动者的求人倍率为1.5：1，高级技工的求人倍率为2：1，人才短缺现象严重。

二、推动职工技能提升的必要性

（一）人才资本的重要性

20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。该理论认为人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本的核心是提高人口质量，而教育则是提高人力资本最基本的主要手段，教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

根据人力资本理论，对于技工院校而言，结合技术进步和产业升级对职工技能水平的要求，开展岗位技能培训，更应该注重教职员工的技能提升，高素质、高技能的师资队伍是培养人才的关键所在。

（二）技师学院面临的机遇和挑战

2016年8月，人社部办公厅下发通知，决定在河北、辽宁、黑龙江、江苏、浙江、安徽、湖北、广东、重庆、陕西10个省份开展建设职业训练院试点工作。要求各试点省份根据社会经济发展和产业结构调整需要，立足当地支柱产业、先进制造业、战略性新兴产业、高新技术产业和现代服务业发展，选择1-3所符合条件的技师学院建设集技工教育、公共实训、技师研修、竞赛集训、技能评价、就业服务等功能于一体的职业训练院，重点开展高技能人才培养培训等工作，促进技工院校高端、多元、转型发展。2017年5月22日，重庆市国家职业训练院试点工作启动仪式在沙坪坝区上桥铁路运输技师学院举行，国家职业训练院试点工作是国家人社部为充分发挥技工院校在提高劳动者素质、促进就业创业、加强高技能人才队伍建设中的重要作用，建设现代职业教育体系的有益尝试，是现代化职业教育和终生职业培训体系的有机结合，对技工教育发展来说，是机遇更是挑战。

（三）技工院校师资存在的问题

打铁还需自身硬，面对良好的发展机遇，技师学院首先要提升自身的整体水平，提高师资队伍的技能水平。就笔者所在的学校而言，师资队伍存在着以下几个问题：

首先，专任教师数量严重不足，一体化教师缺乏。学校现有学生数近5000人，按照师生比1：18—1：22规定要求，专任教师总数在227人—277人之间，现有专任教师180人（其中聘用及兼课人员60名）师生比突破1：26，高于技师学院设置标准规定的比例。

其次，职称结构不合理，高职称教师比例较低。我校岗位设置205个专业技术岗位，高级职称岗位62个，学校现有43名教师获聘高级职称，高级职称教师所占的比例仅为18.7%，数量不足，与岗位设置30%的比例要求相比，缺口较大。

再次，工勤人员多，专业技术人员少，人员结构不协调。按国家岗位设置标准，专业技术岗位205名（比例为75%），实有126名（比例为54.8%），空缺79名;工勤技能人员岗位27人（比例为10%），实有69人（比例为30%），超出42名。由于历史原因，学校的人员结构与国家核定的岗位设置不协调。

最后，高技能人才数量较少，学校有高级技师51名，占教师总数的22.1%，有技师39名，占职工总数的16.9%，可见，高技能人才所占比重较低，要以“高、精、尖、缺”为导向，承担各类技能培训的任务，还需要加大师资培训力度，提升职工的技能水平。

除了这些硬伤，在实际工作中，我们还有很多软肋。由于在教学管理部门和教师接触较多，也会发现很多现实存在的问题：比如，教师思想消极，工作积极性低下，在日常的教学工作中，责任心不强，工作互相推诿，斤斤计较，拈轻怕重，甚至对于教学以外的工作安排存在抵触情绪，没有心思做好教研教改工作，更无心提升自身的教学能力和教学水平。

究其原因，个人认为有以下几点：首先，工作内容简单重复，教师常年重复着备课、上课、批改作业等这些相同的工作内容，工作节奏几乎相同，工作热情和工作积极性随着时间的推移而逐渐减少，最后觉得工作枯燥无味，很多老师甚至无心教学，加上技工院校学生整体素质偏低，很多生源迫于无奈而读书，学生的学习主动性差，很多学生对学习缺乏热情和兴趣，所表现出来的消极厌学和不端正的学习态度很容易让教师的热情受挫，成就感丧失，从而降低了工作积极性。其次，由于学生顶岗等原因，老师课时分配不均，学生顶岗期间没有课上，学生顶岗回来课时达30节左右，工作负荷超强度，让教师身心疲惫，很多教师对于工作也只是被动地接受，时间久了，也对工作失去了热情。

三、推动职工技能提升的对策

（一）管理层充分重视员工培训

不论是企业还是学校，抓好员工技能培训都需要各级管理层站在组织发展的高度上，从思想上重视、行动上支持，充分认识到员工技能提升的重要意义。作为技工院校的校领导，要用长远的、发展的目光看问题，舍得对教职工进行教育投资，把职工的技能提升作为工作重点来抓，制定中长期培训计划，加大投入，建立长效机制，使职工的技能培训落到实处，形成良好的学习氛围，人人爱学习，人人想提高，真正做到为人师表，技高一籌。

（二）大力营造学习氛围，倡导多样化的培训方式和策略

职工技能提升并非一朝一夕的事情，首先从职工进入工作岗位开始，构建正式的培训体系，如新员工入职培训，上岗培训，岗位资格培训，利用体系和制度解决基层新员工的技能问题。其次，建立传帮带的学习机制，尤其是在技工院校的实训教学环节中，让有经验有技术的老教师传帮带新的或没有经验的新教师，并且建立激励机制，新老师通过资格认证或技能提高后，对于传帮带人员也给与一定奖励。再次，组织多样化的内训，让培训学习常态化，根据技术工种和专业进行分类，组织技术能手对基层职工进行培训，并建立培训考核制度，将职工的培训纳入考核之中。最后，鼓励在职教师进行学历提升、技能进修和教学方法的学习，提升师资队伍整体素养。重点加强高端人才培养，建立技能大师工作室等，带动培养学科带头人和教学教研骨干。

（三）加强校企合作，实现校企深度融合

职业教育与企业培训在促進劳动者职业生涯发展方面是相互衔接、紧密沟通的，两者共同构成了劳动者成长发展的路径，并不存在重复和对立。《国家教育事业发展第十三个五年规划》中明确指出加强职业教育。中职和高职是面向社会、面向人人的教育，我们将积极推动职业教育产教融合，校企合作，加快培养社会急需的技术技能人才。加强校企、校际 、教师之间的交流与合作，鼓励教师到企业生产、管理一线实习，脱产、半脱产到企业挂职顶岗，将教学与生产、新技术与新工艺的推广、嫁接和应用紧密结合。教师必须要走出课堂，走出学校，走进企业，走进社会，才能在教学中实现和企业、社会的无缝对接，学校才能满足社会不断变换的劳动力技能需求，培养出数以千万计的高素质技术技能型劳动者。

四、总结

职工技能的提升任重而道远，技工院校的职工更应该具备精湛的行业技能，掌握宽广厚实的业务知识，树立终身学习的自觉性，在工作中勇于探索创新，勇攀高峰。

参考文献：

[1]朱志敏.技能人才短缺状况为何难以改变[J].中国人才，2013，（7）.

[2]吴冰，刘志民.高职院校产学合作教育与隐形知识习得――基于SECI模型的分析[J].教育发展研究，2013，（3）.

[3]傅伟，赵淑兰.高职院校“政校企”合作办学体制机制研究[J].国家教育行政学院学报，2014，（7）.

[4]培养更多高级工 推广就业导向培训 ，重庆市3所学校试点职业训练院建设，中国劳动保障报，2017。

作者简介：万景霞，女，（1981-），硕士研究生，高级讲师，重庆五一技师学院教务科教学督导干事。凃润，女，（1986-）讲师，重庆五一技师学院人事科干事。