论企业员工培训的有用性

(中国人民大学 北京 100000)

现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。企业的人力资源竞争力来自企业的员工，而有效的企业培训是提升企业人力资源竞争力的重要途经，培训是不断提升员工知识、技能、素质等的有效手段。培训作为人力资源管理的组成部分，之所以受到企业的重视，主要原因是它起着推进企业与员工双发展的作用。员工培训是根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业做好人才的培训和储备。

一、影响企业员工培训有用性的原因

1.企业高层对培训理念存在偏差，造成培训的重视度较低

在企业里，经常会发现这样的现象：领导层一方面高喊着员工培训的重要性，另一方面培训又被置于次要位置。在企业员工培训中管理层在意识上认为培训无用，当企业组织培训时，总是以自己经验丰富、工作忙等为借口不参加培训，或者是企业的员工培训总是被其它一些会议、活动等事项一再拖延。显然，培训只是挂在口号上，企业高层对培训的重视度较低，在理念上并没有认为培训是企业运作的有效助手和工具。甚至还有些企业认为，企业最好的老师是市场和社会，培训对实际工作没有产生多大意义。

2.培训体系及培训系统不健全，导致培训效果不理想

在企业人力资源管理活动中，培训是一项系统性工程。从培训单个模块来看，培训体系包含讲师体系、课程体系、管理体系、评估体系等，目前很多企业的培训体系并不完整，同时对培训课程没有进行详细的需求分析、课程设计和讲师选择；从整个人力资源体系来看，要使培训的作用发挥得更好，应该将企业的培训体系与晋升体系、薪酬考核系统相结合相连接，使整个人力资源形成一体，相互关联及支撑。而这个是很多企业很难做到的。

3.培训缺乏计划性与目的性

有些企业对员工的培训，带有很大的盲目性和随意性，对于培训谁、培训什么、怎么培训没有进行系统的安排和策划，经常也会是当出现某个问题时，为了应对才临时性的安排培训，缺乏针对性，没有起到企业培训员工应有的作用。

4.培训方式方法单一，员工参与度不高

很多企业进行员工培训仅仅是进行简单的知识技能传授，而不与培训对象和企业实际相结合。随着网络化、信息化的不断发展，培训已不再仅仅是传统的理论授课，而是可以多样化多元化。很多企业在进行培训中，还没有完全从传统的单一培训模式转化为多样性的培训方式，而培训方法的单一则会导致员工的积极性与参与性不高，从而使得培训课程效率低下，培训效果不好。

5.忽视培训后的应用和绩效改善

企业员工培训的目的就是改善员工行为并提高工作绩效，然而很多企业通过培训之后却看不到好的效果，他们仅仅追求培训课堂的气氛、或者仅仅为了培训而培训，忽略了培训的转化，没有对培训后的应用及改善进行跟踪、监督和测试，造成培训过后一无所获。

综上所述，影响企业培训有用性的因素很多，从高层对培训理念的偏差到培训体系的缺失到培训计划的无目的性再到培训方法单一及培训应用的忽视等等，都是让培训有用性减弱的原因。

二、保障企业员工培训有用性的方法

随着移动互联网时代的来临，传统培训模式和组织模式发生了根本变化。首先是培训角色定位的转变：服务的对象从小众到全员覆盖、响应速度的不断缩小、同时从跟随企业发展到引领企业战略；其次是培训课程的重新定义：从集中学习到碎片化学习、从面授到大型开放式网络课程；再次是师资挖掘和定位变化：从名师、专家向草根业务明星的转变、从能力模型搭建到典型场景关键行为模拟；最后是组织运营的转变：从生硬的通知要求到获取学习的内生动力、从被动安排到促学推广。随着这些重大的转变，企业员工的培训培养可以从以下几个方面来加强培训的有用性：

1.与员工职业发展相契合的培训体系设计

在今天这个人才竞争的时代,越来越多的企业开始注重员工职业生涯的培育,期望通过员工职业生涯的规划来倡导职业化意识,寻求职业化发展,实现企业和员工共同发展之目标。在基于任职资格的培训体系的基础上去连接职业生涯，并推动任职能力提升。通过企业培训，员工随着职业技能的不断提高，也相应的得到个人的职业化发展，这样的培训体系则会将被动学习转变为主动学习，大大加强员工学习的有用性和有效性。

2.为员工制定下一步发展计划

对于企业内部的高潜质管理人才及部门重点保留人才，可以为其设计下一步发展计划，有计划的进行员工资源管理，科学的制定员工每一年度的提升培训计划，为关键员工提供机会，明确学习方向。在对这些员工制定下一步发展计划后，员工则能接受到更有针对性的培训，培训也能给员工带来更有价值的内容。

3.加强培训的“学习+实践”的结合

在传统的培训课程结束后，加强实践的部分，使得培训的知识能够得到有效的应用，在很多企业，培训在上课结束后就结束了，这样的培训并不会给员工带来多大的收获，而现在，上课结束仅仅是完成了培训的二分之一，剩余的二分之一则是实践，即培训知识的应用，在应用过程中进行适当的跟进、反馈和调整。

4.科学的设定培训目标

培训目标的设置有赖于培训需求分析，培训需求分析要进行组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，明确员工未来需要从事的岗位与现有岗位之间的差距，而这个差距就是我们的培训目标。培训目标是培训实施的导航灯，有了明确的培训目标才能科学的设计培训的内容和方法以及培训的评估等，使得培训更有针对性。

5.以企业实际问题点作为培训的主题

有用的培训是能解决企业存在的实际问题的，只有实战的培训课程才能真正帮助企业解决实际问题，那些统一模式、千篇一律的授课方式注定不能适应企业的实际需求，对企业也起不到什么帮助作用。授课内容更多的是针对企业的实际问题，共性的不共性的，都应该体现出来，将企业实际需要解决的搬到培训课堂上，得出解决方法，并在培训结束后跟踪解决方法的落实与效果。

三、培训有用性的意义

近年来，培训成了企业人才发展的重要手段，组织培训的呼声愈喊愈烈。从企业角度来说,培训可以提升企业竞争力,增强企业凝聚力,提高企业战斗力。从企业经营管理者角度来说，培训可以减少违规事故发生，可以改善工作质量，可以提高员工整体素质，可以降低损耗。从员工的角度来说，培训可以增长自身知识、技能，增强职业的稳定性，可以让自己更具竞争力。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。目前，已有多家企业开办了自己的企业大学。

有用的培训是解决问题的有效措施，对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。在这个开放、连接、包容的时代，知识的获取变得简单迅速，华而不实的培训“噱头”将逐渐散去，务实有用才是应对之策。我们“要在战略和业务发展的价值链中寻找到培训的位置，快速嵌入进去”，利用新技术新方式新内容切实解决业务发展中的问题。