人口断裂带、信息断裂带对员工组织公民行为的影响——基于任务工作网络理论的分析

綦 萌，朱若茜，牛雄鹰

(1.北京工业大学 经济与管理学院，北京 100124；2.哈尔滨理工大学 经济管理学院，哈尔滨 150080；3.对外经济贸易大学 国际商学院，北京 100029)

内容提要：在注重“圈子”和人情的中国社会团队是员工活动的重要依托，员工对于“圈子”的关注度是影响其组织公民行为的重要因素。基于任务工作网络理论，本文以山东省137个团队和796位员工的问卷调查结果为研究样本，运用跨层次分析方法构建人口断裂带和信息断裂带影响员工组织公民行为的理论模型，试图验证领导子团队归属和领导情绪智力的调节作用。结果表明，信息断裂带和人口断裂带负向影响员工组织公民行为，领导情绪智力正向调节两种类型断裂带与员工组织公民行为之间关系。上述结论厘清了两种断裂带类型与员工组织公民行为的关系，通过探索两者关系的边界条件证明了两种断裂带的负面作用在高领导情绪智力条件下得到了扭转。

一、引言

随着企业经营面临的不确定因素与日俱增，组织内部的工作任务、工作职责时常发生变化，越来越多的企业希望在不增加经营成本的前提下激发员工的主观能动性，让员工由被动完成任务转变为主动奉献。作为超出员工工作职责的义务性和主动性行为，组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)被认为是提升组织功能和企业竞争力的重要因素(Podsakoff等，1990；卢俊婷等，2018)。Podsakoff和MacKenzie(2000)提出影响员工组织公民行为的因素主要包括个体特征、任务特征、团队特征、组织特征和领导特征，其中作为员工日常工作的载体和现代企业主流的工作模式，团队对员工行为有着更为重要的影响。

随着团队工作的复杂化程度逐步加深，团队成员的构成日益多元化。在成员多重特征的综合作用下，团队被分割成多个内部同质、彼此异质的子团队，而划分子团队的分割线则被称为“团队断裂带”(Lau和Murnighan, 1998)。目前，已有研究表明团队断裂带对于个体行为具有重要影响作用(Lau和Murnighan，1998；Choi和Sy，2010)，但相关研究之间存在着矛盾性和不一致性。一些学者认为团队断裂带扩大了员工隔阂，降低了员工工作效率和工作积极性(陈志红等，2015；Meyer等，2015)，而另一些学者认为子团队差异化带来了更多资源(如知识和信息)，可以帮助群体从不同角度考虑、分析问题，提高员工的工作创新性(陈帅，2016)。这种争议性不仅造成了断裂带研究结论的分歧性和片面性，也证明了团队断裂带具有高度权变性。这种争议性主要源于两方面原因。一是有些研究主要聚焦于人口特征类别(如年龄、性别、国籍等)或信息特征类别(如教育背景、信息处理能力等)，较少在同一个研究背景下结合两种团队断裂带类别进行探索，未能全方位地揭示团队断裂带的影响；二是缺乏深入探究影响团队断裂带和员工行为关系的情境因素。本文立足于断裂带结论的争议性，结合人口断裂带和信息断裂带形式，通过跨层次视角探索其对于员工组织公民行为的影响，并在领导情绪智力和领导子团队归属基础上分析断裂带对员工组织公民行为的交互关系(图1)。之所以考察领导情绪智力和领导子团队归属对于团队断裂带影响的调节作用，是因为领导情绪智力和子团队归属决定着领导对于团队成员情感和资源的控制，而对于情感和资源的有效控制有助于缓解团队断裂带的负面效应，扩大积极效应(倪旭东和季百乐，2017)。

图1 理论框架

二、研究假设与研究设计的提出

(一)团队断裂带理论的研究概述

作为一组假想的分割线，断裂带是群体或团队基于一个或多个特征划分而成的不同亚群体(Lau和Murnighan, 1998)。根据团队的不同组合特征，团队断裂带可以分成人口断裂带(根据年龄、性别、国籍等属性进行子团队划分)和信息断裂带(基于专业背景、教育背景、信息处理能力等属性进行子团队划分)。团队断裂带越稳固，子团队之间的划分越明显。成员之间在子团队内部易于保持良好的人际关系和高度的信任，对子团队内的任务和目标抱有较高的责任感和进取心；相反，个体与“圈外人”或“子团队外部成员”保持较为疏远的关系和较低的信任。当“圈内人”和“圈外人”发生利益冲突时，个体优先保证“圈内人”利益。

关于断裂带的影响，不同理论存在不同解释。社会分类理论和社会距离理论指出人口特征断裂带提升了“圈内”和“圈外”的区分，增加了社会距离，对员工工作行为具有负面影响；相反，信息处理理论证明信息断裂带帮助个体从不同角度考虑问题、解决问题。但是，最佳区分理论证明他人相似性和自我独特性的平衡决定了断裂带的正向和负向作用。这些理论的分歧性既源于关注的断裂带类型不同，又源于上述理论只从子团队内部或子团队群际单一角度分析，缺乏同时从子团队内外两个角度揭示断裂带的影响。

近些年，来源于社会网络理论的任务工作网络理论，基于子团队内部联系和子团队群际联系视角度揭示了断裂带的运行机制，描述了成员所从事的共同任务或拥有的共同目标数量，以及成员在执行任务或实现目标过程中的彼此关联度(Crawford和Lepine，2013)。任务工作网络化程度越高，团队成员拥有的相同点越多，对于工作的参与程度越高；反之，团队成员之间的共同点越少，对于工作的参与程度越低。任务工作网络的形成与组织要求和任务要求相关，也与团队成员的自发行为相关。此外，任务工作网络理论通过关联化、中心化和子团队化揭示团队运行机制和影响机理(Crawford和Lepine, 2013)：关联化指的是团队成员之间的联系程度。中心化指的是个体在团队网络中的位置，不同的位置决定了掌握资源和信息的多寡。在团队内部，一个或几个核心成员处于任务工作网络的中心位置，与其他成员拥有较多的连接点，占据团队联系的优势地位，掌握较多资源。大多数成员处在团队联系的边缘位置，彼此之间连接点较少，掌握较少的资源。子团队化指的是团队内部对于不同子团队的划分，如子团队内部联系的紧密、子团队之间联系的疏远。任务工作网络理论反映的是个体及子团队的联系模式、排列方式(Crawford和Lepine，2013)，是从成员关系流动性的角度(即假设团队内部成员间的任务工作网络联系不是一成不变的，而会随着时间推移、成员属性的改变而变化)思考团队内部的影响机制。

(二)研究假设

1.团队断裂带与组织公民行为。关于人口断裂带和信息断裂带的影响，任务工作网络理论子团队化观点认为子团队成员之间的人口特征相似性和信息相似性可促使成员之间相互吸引、配合，而差异性则引发争论、矛盾(Crawford和Lepine，2013)。相关实证研究(Olson等，2007；Martin等，2012)指出员工在差异性大的团队中常常展现出较差的工作绩效、较低的工作上进心，成员关系在差异性较小的团队中更为和谐、友善。在较强人口断裂带背景下，子团队之间的人口特征差异性和子团队内部的人口特征相似性都将“放大”，“圈内和圈外”的区分更加明显。子团队内部成员容易“抱团”，促使彼此意见统一、相互支持，并对所在子团队产生强烈的归属感、认同感和凝聚力，但缺乏对子团队外部成员的理解和认同。当不同子团队之间存在分歧时，员工往往将子团队内部的利益放在第一位，容易将子团队之间的分歧和矛盾视为个体之间的矛盾，对其他子团队报以较强的“敌意”(倪旭东等，2015)，弱化了不同子团队成员之间的配合、支持和相互奉献的可能性(赵丙艳等，2016)。此外，子团队界限的强化将减少不同子团队之间的任务工作网络连接点(Crawford和Lepine, 2013)，弱化不同子团队成员之间的联系。在较强信息断裂带背景下，子团队之间联系的减少将削弱团队成员对不同信息和知识的认识和理解，降低资源利用效率(潘清泉等，2015；Thatcher等，2012)，增加各成员完成任务的时间和精力额外投入，“无形之中”使子团队成员承担了更多的压力(倪旭东和贺爽爽，2018)。这种“精力耗竭”致使各成员没有时间和精力承担义务性工作。

对于组织公民行为而言，作为一种任务规定范围外的行为和一种无私奉献行为，它与个体或群体完成工作所需的时间、精力及自信心息息相关，强信息断裂带造成的额外工作时间和精力投入降低了员工进行组织公民行为的积极性。根据任务工作网络理论关联化观点，子团队内部过高的网络密度和网络联系也同样消耗团队成员的精力和时间，这将不利于团队和员工工作效率的提升(Crawford和Lepine，2013)。在较强断裂带背景下，子团队内部成员之间因人口特征属性或信息属性的相似性而形成了严格的行为“标准”，在提高内部成员交流和联系频率的同时也限制了内部员工的行为自由度，导致员工难以进行组织公民行为。因此，提出如下假设：

假设1a：信息断裂带与员工组织公民行为负相关。

假设1b：人口断裂带与员工组织公民行为负相关。

2.领导子团队归属的调节作用。“圈子”在组织工作中不仅存在团队成员之间，而且存在于领导和员工之间，领导-员工交换理论指出领导与团队每个成员进行着不同程度的社会交换。团队领导出于资源、员工能力等方面的考量，对员工进行着“圈内”和“圈外”的区分；将少部分员工视为“圈内”员工，分享更多的资源，给予更多支持和帮助；将大部分员工视为“圈外”员工，保持着较为疏远关系，仅仅给予任务范围内或职责要求内的帮助和支持。基于“回报”领导和平衡交换关系的考虑，“圈内”员工具有较高的工作积极性和奉献精神，在完成职责范围内工作的同时更愿意进行组织公民行为(Ilies等，2007)，而“圈外”员工只局限于完成任务规定范围内的工作。

领导-员工交换理论最初关注的是单个领导和单个员工之间的二元交换关系(Zhou和Schriesheim，2009)，在团队断裂带分析方面仅有Meyer等(2015)运用该理论揭示了领导与子团队成员交换关系，需要后续的研究继续验证领导-成员交换理论对于调节团队断裂带影响的作用。根据领导-成员交换理论和团队断裂带理论，当团队领导和员工同处一个子团队，更容易视彼此为“圈内人”，子团队归属感促使领导为员工提供更多的资源和支持，获取更多利益(倪旭东和贺爽爽，2018)。由于团队领导在组织内部拥有较高的地位，被视为组织行动的代表，团队领导在子团队内部提供的支持也被视为来自组织的帮助与扶持(Meyer等，2015)。为了“回报”团队领导的支持，员工会付出更多的努力、做出更加积极的行动，对组织的发展做出更多的贡献。

任务工作网络理论中心化观点认为领导在任务工作网络中处于中心位置，能够控制网络中其他成员对资源和信息的获取，是团队中传递资源、信息和组织支持的关键(Crawford和Lepine, 2013)。通过团队领导与其他子团队的联系与合作，个体员工在避免了与其他子团队产生矛盾和争论的同时，也获取了其他子团队的资源和信息，提高了个体获取信息的全面性，避免了员工因跨子团队交流而耗费额外的时间和精力，减轻了子团队成员的压力；同时，当团队领导分配资源给个体成员时，个体成员将与子团队内其他成员分享资源，员工与领导之间的关系也容易拓展到、影响到整个子团队，这种由团队领导引起的内部互动性将抑制团队断裂带的负面效应。因此，提出如下假设：

假设2a：团队领导的子团队归属性调节信息断裂带与员工组织公民行为之间的关系，当团队领导与员工同在一个子团队时，信息断裂带与员工组织公民行为的负相关性将减弱；反之，两者之间的负向性将加强。

假设2b：团队领导的子团队归属性调节人口断裂带与员工组织公民行为之间的关系，当团队领导与员工同在一个子团队时，人口断裂带与员工组织公民行为的负相关性将减弱；反之，两者之间的负向性将加强。

3.领导情绪智力的调节作用。作为一种感知情感、获取情感及产生情感的能力，情绪智力既有助于理解情绪和调节情绪，又能促进情绪和智力的增长(Wong和Law，2002)。Wong和Law(2002)指出情绪智力包含对自己情绪的理解和管理，以及对他人情绪的理解和管理。前人对于情绪智力的研究证明情绪智力对于团队差异和组织公民行为具有显著的调节作用，如Ashkanas(1999)认为情绪智力是理解和控制组织公民行为的重要因素。但相关研究大多集中在单一层面或是仅仅研究情绪智力对于团队单一要素和公民行为关系的调节作用。Crawford和Lepine(2013)指出团队断裂带是团队构成的一种特殊形式，是对于团队成员多种属性的综合考虑。领导情绪智力研究的另一条思路是在跨层次方面探讨其对于团队断裂带和员工公民行为关系的影响。

从领导-成员交换角度来看，员工往往根据对领导表现的感知来决定其角色外的行为(容琰等，2015)：领导关怀与帮助的感知将激发员工的义务感，这种义务感会激励员工在工作中付出更多努力、做出更大贡献，更加积极做出组织公民行为。具有高情绪智力的领导能够在工作中为员工提供必要的帮助和支持(倪旭东等，2015)，缓解员工因跨子团队交流而引起的冲突与压力，平衡子团队之间因信息交流和人际交往而产生的焦虑感和矛盾感，也能够给予员工更多照顾和支持；通过同情、公平和礼貌的行为显示出对于员工的关怀和信任，激励员工保持乐观、自信、积极的态度，缓解子团队内部成员因缺乏自主性而产生的压力，提高成员对于团队和组织的奉献精神，让团队成员感受到工作的价值和组织的意义(Dasborough和Ashkanasy，2016)，打破成员只关注“圈内”交流而缺乏“圈外”交流的僵局(陈伟等，2015)。此外，当领导的情绪智力较高时，团队内部更容易形成轻松、愉悦、互相信任、互相尊重的心理安全环境(Rosete和Ciarrochi，2013)，这种心理安全环境既能支持、鼓励员工按照自我意愿进行工作，提升员工工作积极性和劳动产出，又能削弱不同子团队间的互斥性，强化团队断裂带的积极效应，削减其消极效应(陈伟等，2015)。因此，提出如下假设：

假设3a：领导情绪智力调节信息断裂带与员工组织公民行为之间的关系，当领导情绪智力较高时，信息断裂带与员工组织公民行为的负相关性将减弱。

假设3b：领导情绪智力调节人口断裂带与员工组织公民行为之间的关系，当领导情绪智力较高时，人口断裂带与员工组织公民行为的负相关性将减弱。

(三)研究设计

1.样本和数据。本文的问卷是在山东省6家高新技术企业的148个团队进行发放与回收的，以匿名的形式分两个阶段进行数据收集：第一阶段共向员工发放864份问卷，描述人口特征(如年龄、性别等)，评价对领导情绪智力的感知；第二阶段共向领导发放148份问卷，描述领导的人口特征，评价员工的组织公民行为。最终在137个团队获得领导有效问卷137份(有效率为93%)，员工有效问卷796份(有效率为92%)。样本的描述性统计显示员工年龄范围在19岁-65岁之间，平均年龄为36.9岁，其中56%的员工为男性，44%的员工为女性，教育水平分为博士(1%)、研究生(1%)、本科(30 %)、大专(23%)、技校(45%)。判定工作团队的依据有：(1)团队人数在3到20人之间；(2)团队内部有明确的领导指导员工工作；(3)领导和员工长期一起工作(West，1996)。

2.变量测量。鉴于本文使用的原始量表为英文，为了保证调研的有效性和可靠性而采用回译方式进行翻译：选择3名英文熟练的组织行为学方面的学生和2名调研企业的员工将英文问卷进行英译汉，并进行彼此纠错和改正，彼此交换问卷进行汉译英翻译，并与原版问卷进行对照。

(1)组织公民行为。中国员工的组织公民行为采用Podsakoff等(1990)开发的24条目量表测量，量表格式采用李克特7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，举例条目为“该成员愿意帮助、引导新员工”、“该成员愿意帮助其他工作任务量大的员工”，该量表在本文中的信度为(α系数)为0.92。此外，本文采用验证性因子分析检验模型效度，验证结果表明组织公民行为量表具有较高的可信度(CFI= .92; IFI=.93; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。

(2)团队断裂带。比较几种主要的断裂带测量方法(如FLS方法、PMDcat法、Fau方法、Fk方法、ASW方法)，本文采用Meyer等(2014)开发的平均轮廓宽度法(Average Silhouette Widths；又称为ASW方法)计算团队断裂带程度：第一，ASW方法适合于本文样本团队人数差异较大，以及研究变量包含数值数据和类别数据的特点；第二，该方法通过子团队凝聚和子团队分离两种方式衡量团队断裂带强度，体现了任务工作网络理论结合子团队内部联系和子团队群际差异的特点；第三，ASW方法计算量较少、分类精度较高，可以辨析每位成员的子团队归属，实用性较强(Thatcher和Patel, 2012; Meyer等, 2014)。ASW方法公式如下：

s(i)=(bi-ai)/max(ai,bi)

其中ai指成员i与子团队A其他成员差异程度的平均值，bi指的是成员i与子团队B其他成员差异程度的平均值；成员之间的差异程度根据欧氏距离测算，个体轮廓宽度(silhouette widths)的取值范围在-1到1之间；当结果为正值时，该子团队聚合强度大于其他子团队；结果为负值时，该子团队聚合强度小于其他子团队。参照陈志红等(2015)、Meyer等(2015)的研究，通过年龄、性别对人口断裂带进行衡量。此外，在借鉴Chung等(2015)研究的基础上，考虑到认知方式代表个体信息处理的固有方式以及教育背景代表了个体的知识结构和学习经历，通过认知方式和教育背景对信息断裂带进行衡量。其中，认知方式通过Allinson-Hayes(1996)开发的38条目量表进行测量，举例条目为“当我的工作有一个清晰有序的执行计划时，我的效率会最高”、“我对问题的理解倾向于通过全面分析，而不是霎那间的顿悟”。该量表格式采用三分制的形式(正确=2、不确定=1、错误=0)，该量表的可靠性(α系数)为0.82。本研究的信息断裂带强度范围在.15-1之间(均值为.54，标准差为.15)，人口断裂带强度范围在.16-.96之间(均值为.60，标准差为.15)。

(3)领导与员工的子团队归属性。ASW算法不仅可以得出断裂带的强度，还可以获取团队成员子团队归属以及子团队人数的信息，根据该信息将包含团队领导的子团队及其成员编码为1；不包含团队领导的子团队及其成员编码为0。

(4)情绪智力。借鉴Wong和Law(2002)在中国情境下编制的16条目量表反映领导情绪智力，该量表格式采用李克特的7分制模板(1=非常不同意；7=非常同意)，举例条目为：“该领导非常了解自己的情绪”、“该领导知道自己什么时候开心和什么时候不开心”，量表在本文中的整体信度(α系数)为0.93。本文运用验证性因子分析进行验证，结果表明领导情绪智力量表具有较高的可信度(CFI= .95; IFI= .95; RMSEA= .08; standardized RMR= .04)。针对团队数据聚合检验，采用系数Rwg进行判断，结果证明领导情绪智力数值(.08)大于标准值.07，个体层面情绪智力数据可以聚合代表团队层面数据。

(5)控制变量。相关研究表明人口特征变量和信息特征变量对员工行为有着显著的影响(魏钧和董玉杰，2017)，如员工的生活、学习经历决定了他们对公司以及团队规则的理解，而对于公司、团队规则的理解程度则影响了他们的工作行为，本文选取了员工年龄、性别、教育背景等3个变量作为控制变量。

表1 数据统计及相关性分析

注.α系数参见括号内的数值。*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001(下同)。

三、数据分析与结果检验

表1给出了9个变量的描述性统计信息和相关系数矩阵，本文采用验证性因子分析考察领导情绪智力、员工组织公民行为之间的区分效度以及相应的测量参数，结果显示两因子模型拟合较好，而且优于单因子模型的拟合度(表2)，表示测量具有较好的区分效度。本文在分层线性模型中使用截距结果模型(intercepts-as-outcomes)验证多层次变量之间的关系，按照Hofmann和Gavin(1998)的方法将变量做总体均值中心化处理(grand mean centered)，再将员工年龄、性别和教育背景作为控制变量进行检测。如模型1所示，在控制了年龄、性别和教育背景的情况下，信息断裂带与员工组织公民行为显著负相关(γ01=-.80; p< .01)，且人口断裂带与员工组织公民行为显著负相关(γ01=-.77;p< .01)。因此，假设1a和1b的论点得到了支持。

模型2显示(表3和表4)，领导子团队归属与团队断裂带的交互与员工组织公民行为不显著负相关(信息断裂带：γ11=-.52;p> .05；人口断裂带：γ11=-.16;p> .05)。由图2和图3可知，高领导子团队归属的曲线从低领导子团队归属曲线的上方，变化到相同位置。因此，当领导和员工同在一个子团队时，信息断裂带和人口断裂带对员工组织公民行为的负向影响更为明显。因此，假设2a和2b的论点没有得到支持。

表2 验证性因子分析结果(N= 796)

表3 信息断裂带、领导-员工子团队归属、领导情绪智力和员工公民行为的层级线性模型分析

表4 人口断裂带、领导-员工子团队归属、领导情绪智力和员工公民行为的层级线性模型分析

图2 领导子团队归属对信息断裂带与员工组织公民行为的调节作用

图3 领导子团队归属对人口断裂带与员工组织公民行为的调节作用

图4 领导情绪智力对信息断裂带与员工组织公民行为的调节作用

模型3显示(表3和表4)领导情绪智力与团队断裂带的交互与员工组织公民行为显著正相关(信息断裂带：γ03=.71;p< .05；人口断裂带：γ03=.75;p< .01)，图4和图5显示高领导情绪智力的曲线在低领导情绪智力曲线的上方。当领导情绪智力程度高时，信息断裂带和人口断裂带对员工组织公民行为的负向影响减弱，假设3a和3b的论点得到了支持。

四、研究结论

通过对137个工作团队共796位团队成员的实证分析，本文构建了信息断裂带及人口断裂带对员工组织公民行为的跨层次分析模型，结果表明两种断裂带对于员工组织公民行为有负面影响；领导的情绪智力越高，两种断裂带对于员工组织公民行为的负面影响越弱。

首先，关于团队断裂带与员工组织公民行为关系的结论支持了社会分类理论、社会距离理论、任务工作网络等理论关于团队断裂带负面效应的观点，证明了信息断裂带和人口断裂带对员工的组织公民行为具有消极影响。作为一种义务性行为，组织公民行为体现的是员工对于组织和他人的奉献及合作精神。较强断裂带将员工的奉献精神“局限”在子团队内部，将小团体的利益置于组织和团队的整体利益之上，不利于员工展现组织公民行为。虽然一些研究认为断裂带强化了子团队间观点的差异性和独特性,迎合了员工全面、深入获取和分析信息的需求(潘清泉等, 2015)，对于提高员工组织公民行为具有积极作用。但本文的结果并没有支持该关点，原因可能在于研究结果受到子团队数量和规模的影响。当子团队数量增多、规模越大时，子团队之间越难以进行有效交流，难以对独特观点和想法进行全面深入地考量，员工获取多种资源和信息的需要将难以满足，这就降低了员工进行组织公民行为的积极性(石伟和尉赤，2018)。在文化方面，中国文化情境对于研究结果具有一定的影响作用。与西方人相比，中国人更加关注“圈子”和群体的划分，不同群体进行合作的可能性更低，西方研究所提出的促进子团队发展和子团队间合作的条件及要素在中国背景下可能不适用(谢小云等，2012；Chung等，2015)。考虑到我国特有的“面子文化”，观点和认知的相异性会让个体感觉到“丢面子”，员工难以理性地对待其他子团队的不同观点，将他人的不同观点视为“人身攻击”不仅使得观点多样化的积极作用减弱，而且促使其负面作用加强(石伟和尉赤，2018)。

其次，关于领导子团队归属调节作用的观点并未得到支持，证明领导与员工的一对一关系并不等同于领导与子团队之间的关系。任务工作网络理论认为中心度低的个体和群体由于掌握的资源和信息较少，承担的压力和义务较低；相反，中心度高的个体或群体在拥有更多资源和信息的同时也承担着更大的压力和义务，降低了行为的自主性和积极性(Crawford和Lepine, 2013)，而团队成员的自主性又是进行组织公民行为的前提。Crawford和Lepine(2013)认为团队断裂带的影响效应受到团队结构中心化程度和领导子团队归属的双重调节作用的影响：当团队结构呈现中心化时，任务工作网络高度中心化所带来的压力和义务将可能造成团队领导及其子团队成员工作消极情绪和抵触心理，扩大人口特征断裂带和信息断裂带的负面效应；只有当团队结构非中心化且领导与员工归属相同子团队时，人口断裂带及信息断裂带与员工组织公民行为的负相关关系才可能减弱。此外，造成这一结果的原因可能在于本文的样本是基层领导和基层员工，而基层领导对下属的影响较小(容琰等，2015)；中低层领导相比较高层领导掌握的资源较少、权利较弱，其影响范围及影响效果存在比较大的局限性(Long等，2014；Miao等，2016)，即使领导与员工同属一个子团队也很难扭转断裂带的负面效应。然而，这种合理的推断在本文中缺少实证检验，需要未来研究进行进一步探索。

虽然断裂带对于员工组织公民行为存在负面影响，但这种影响因领导情绪智力的差别而产生变化：当领导情绪智力较高时，子团队员工更容易展现组织公民行为。高情绪智力的领导对于自己和他人的情绪具有很好的感知和控制力。在团队工作中能够根据不同成员的情感需求和偏好制定相应的对策和方法，消除子团队员工之间的冲突和不满，激发员工的工作积极性，削减子团队外部成员之间的心理距离以及因子团队差异导致的偏见问题，促使员工提升帮助他人的积极性，加强与他人合作，为组织提供建设性的支持(倪旭东和贺爽爽，2018)。

五、本文的理论创新性和未来研究方向

与现有研究相比，本文将断裂带理论从单一视角拓展到多面视角，有助于解决断裂带影响结论不一致的问题。本文的理论意义在于基于任务网络理论，从子团队内部、群际两方面较为全面地考虑了断裂带的影响效应，有助于解决前人研究仅关注子团队内部或子团队群际造成的结论片面化问题。此外，本文拓宽了组织公民行为的前因要素研究，探讨了不同断裂带类型对于员工公民行为的影响，回应了前人研究(韩立丰等，2010)拓展多样性内涵(即同时关注团队人口特征和信息特征)的趋势。另外，本文揭示了不同形式断裂带如何影响员工公民行为的“黑匣子”。虽然学术界逐渐认识到探索边界效应对于归纳和完善断裂带影响的重要性，但仍缺乏实证研究。基于任务网络理论，本文考虑了领导情绪智力对于团队断裂带和员工组织公民行为关系的跨层次调节作用，剖析了断裂带影响机理的“黑箱”，丰富了领导-员工交换理论的相关研究，在模型构建上为解决断裂带影响结论不一致提供方案。

由于团队断裂带对员工组织公民行的负面作用可通过领导情绪智力作用弱化，团队领导在管理团队过程中应充分注意提高自己的情绪智力，努力与所有员工保持良好的人际关系，在人事安排方面也应注意任用高情绪智力的人员担任团队领导。鉴于断裂带对于员工组织公民行为有至关重用的影响，管理者应从断裂带角度入手，对其进行积极的干预，弱化团队内部“圈内”和“圈外”的区分，激发团队成员广泛、深层次合作。

由于一些主客观条件的限制，本文尚存在着一些局限之处，需要未来研究逐步完善。首先，仅仅通过两次数据收集无法真正建立团队断裂带与员工组织公民行为的因果关系模型，未来的研究应采用纵向研究设计或者实验法强化理论模型的因果推断。其次，虽然通过不同的数据来源收集了关于团队断裂带、情绪智力和组织公民行为的数据(断裂带人口特征属性和信息属性来源于自我评价，组织公民行为的数据来自于领导对于团队内部每一员工的行为评价，领导情绪智力数据来源于团队员工对领导的评价)，在分析中避免了同源方差问题，但是这些数据都来自员工和领导的主观评价。因此，未来研究应采用客观数据以提高本文结果的说服力和应用性。本文的样本主要来自山东省的高新技术企业，研究结论是否适用于中国其他省市的同类型企业还需要未来研究继续探讨。最后，本文在调节变量选取方面主要基于领导情绪智力和领导子团队归属两个情境变量，而实际中影响团队断裂带的要素有很多(如团队结构中心化、文化情境和领导风格等)，未来的研究可在本文研究基础上进一步验证其他情境变量对断裂带与员工组织公民行为关系的影响。