中国一线警察组织承诺及其影响因素调查研究

陈 铮

(中国刑事警察学院，辽宁沈阳110854)

社会学和心理学的研究早已表明组织承诺在组织成员工作表现中的重要性。组织承诺水平越高，员工们的工作表现越好；而组织承诺低则会导致员工辞职、旷工和职业倦怠的增加。[1][2][3][4]警察群体很独特。一方面，警察应该有很高的组织承诺，因为警察组织内部形成的亚文化会促进组织承诺的提升；[5][6][7][8]另一方面，由于独特的执法环境，对警察组织承诺的研究还远远不够。[9][10]

警察组织承诺对于警察来说至关重要，因为只有当人民警察表现出高度的忠诚和努力时，他们才能有效履行控制犯罪、维持秩序和社会服务三项职能。由于组织承诺的重要性，许多学者对警察的组织承诺进行了实证研究。[11][12][13][14][15][16]大多数研究旨在从一个或多个方面探讨警察的组织承诺，如领导支持[10]、工作因素[9]、职业紧张[13]、压力[11]、情境因素[14]和受暴力侵害[15]等。在系统的框架内对警察组织承诺进行实证研究，综合考察人口学因素、工作相关因素、组织管理因素和社会因素对警察组织承诺的影响，此类研究目前尚属空白。

此外，大部分相关研究都是西方学者开展的，而针对中国警察组织承诺的研究很少。我国对警察职业文化的研究还处于起步阶段，[17]为数不多的相关研究也大多以监狱警察为研究对象。[18][19]

本研究旨在对中国警察组织承诺进行定量实证研究，并评估人口学因素、工作相关因素、组织管理因素以及社会因素对组织承诺的影响。在实践中，对警察组织承诺及其影响因素进行实证研究，有助于深化公安改革、优化警察教官设计培训方案，对提高我国警察组织承诺和警务专业化水平具有一定的现实意义。以下拟从人口学因素、工作相关因素、组织管理因素以及社会因素四个角度同时对中国警察组织承诺进行实证研究，为中西警察组织观念对比研究提供借鉴。

一、组织承诺

组织承诺被定义为“一种心理状态，(a)可以表现出员工与组织的关系，(b)可以影响员工继续为该组织工作或辞职的意愿”。[20]更详细的解释如下：个人对特定组织的认同程度和参与程度。从概念上讲，它至少有以下三个特点：(a)坚定的信任和接受组织的目标和价值；(b)愿意为组织付出相当大的努力；(c)强烈希望继续成为该组织的一员。[3]

作为员工对组织的心理依附，组织承诺是员工与组织之间联系的重要纽带。组织归属感强的员工更愿意积极地为组织努力工作，因为他们认同组织的目标和价值观。[21][22][23]确切地说，更高的组织承诺与更好的员工绩效、更道德的决策和更高的工作满意度有关。[24][25][26][27][28]研究表明，较低的组织承诺与较高的离职率、较高的缺勤率和更大的压力有关。[2][3][4][29][30][31][32]

二、警察组织承诺的决定因素

(一)人口学因素

许多学者试图研究人口学因素对组织承诺的影响，包括年龄、性别、教育、工作年限、婚姻状况等。[10][13][29][33][34][35][36][37]然而，相关研究却显示出不一致的结果。此外，大多数研究发现，即使人口学因素对组织承诺具有统计学意义上的显著影响，其影响也很弱。[10]

与男性相比，女性可能更难融入警察组织，因此，她们可能对警察组织有更强的归属感。[38]然而，相关研究并没有显示出性别和组织承诺之间有任何显著的关联。[10][34][35][37]在一项研究中，发现工作年限和级别与组织承诺呈正相关，[35]而在另一项研究中，没有发现两者之间具有显著相关性。[13][37]Johnson在对美国警察组织承诺开展研究中，涉及了教育背景、婚姻状况和种族等人口学因素，经过二元相关分析，结果表明，这三个因素与组织承诺呈负相关，但将工作因素和组织管理因素纳入多元回归模型后，此弱关联便消失了。[10]

(二)工作相关因素

与人口学变量相比，工作相关变量和组织管理变量是更强的影响因素。享有更高工作多样性和工作自主性的员工有更强的组织承诺，而工作压力和犬儒主义可能对组织承诺产生负面影响。[29][33]

工作多样性表明员工在工作中可以在多大程度上获得多种多样的任务。多样性对员工至关重要，因为它为员工提供了尝试新技能、面对新挑战并取得进步的机会。[37]最近一项关于中国民警的研究表明，工作多样性对警察工作满意度有显著影响。[39]许多实证研究已经反复证实了工作多样性和警察组织承诺之间的显著正相关。[10][19][37]工作自主性指的是员工的工作自由度和自由裁量权，如能否参与制定工作计划和工作程序。[40]这种自我控制和决策的意识通常将转化为更高的工作满意度和组织承诺。然而，相关研究却显示出不一致的结果。美国一项研究发现，工作自主性与组织承诺之间存在显著的正相关(虽然很弱)[10]，而印度的一项研究发现这种相关性不显著。[37]

由于警察工作的危险性、轮班工作安排以及复杂敏感的警民关系等因素，警察工作一次又一次被列为现代社会中压力最大、要求最高的职业之一。[41][42][43]工作压力可能会导致不良的心理和生理问题。[43]根据美国警方的一项研究，各种压力与组织承诺呈显著负相关。[13]然而，另外两项研究(一项美国警察研究和一项中国研究)通过多元回归分析，发现这两个变量之间没有显著的关联。[10][44]

(三)组织管理因素

组织管理因素包括领导支持、组织支持、同伴凝聚力和职业发展机会。领导应该在工作中为下属提供指导、支持和鼓励。亲切的领导风格，融洽的上下级关系，以及上下级之间信息的有效沟通，会让员工更加努力为组织付出；因为员工不会感到迷茫，会信任他们的上级及其管理，以至于信任整个组织。[45][46]有关英国警察和美国警察的实证研究，发现领导支持度与组织承诺程度呈正相关。[9][10]同时，组织支持也会提高警察的组织承诺水平。[9][10][47]来自组织的支持和关怀，会让员工感受自己与组织是紧密相连的。此外，警察与同行之间有着很高的忠诚度，[6][48][49]这种“内部人”之间的凝聚力也与警察组织承诺直接相关。[10][50]

(四)社会因素

众所周知，公众支持是警察工作的必要条件，这也是毛泽东同志的群众路线思想被采纳为我国警察工作的基本原则的原因。[51]在印度进行的一项研究显示，警察对公众支持的认知与警察工作满意度之间存在正相关。[52]然而，根据一项韩国研究，公众支持并没有与警察工作满意度显著相关。[53]因此，社会变量对警察观念的影响还需要更多的实证研究与探索。在本研究中，笔者将调查公众支持和家庭支持对警察组织承诺的影响。

三、研究方法

(一)研究步骤

笔者于2016年6月对正在我国某警察院校进行在职培训的一线民警进行了以组织承诺为主题的问卷调查。这所大学具有完善的本科、研究生学历教育体系，同时也为全国在职民警提供培训课程，是我国最早的警察培训机构之一，每年都有大约1000名来自全国各地的公安民警在这里接受培训。本次调查期间，大约有500名来自全国各地的民警在这里接受培训。笔者利用课间休息时间进行了调查，共有435名民警参与调查，回应率为87%。剔除42份无效问卷后，将393份有效问卷的数据录入SPSS进行数据分析。问卷的设计主要基于先前的西方研究。[37][54][55][56][57]

首先，笔者进入教室，并对在职民警进行自我介绍。其次，为每一位民警发放一张问卷信息单，该信息单上详细介绍了本研究的目的和问卷填写指南，同时，笔者在现场再为民警简要介绍研究目的和意义，以及采集数据的去向。再次，向在场的民警明确说明，本研究完全自愿参与，并与其在职培训成绩没有任何关系。最后，笔者在发放问卷后离开教室，避免对民警选择是否参与调查产生潜在的影响和压力。约10分钟后，回到教室，收集问卷，并对参加本研究的民警表示感谢。

(二)研究变量

本研究中的因变量测量人民警察的组织承诺，共包含四个句子，该量表的α信度系数为0.80，表明内在一致性良好。量表分数相加越高，表明民警的组织承诺越高。每个问句之后有五个选项，从“完全不同意”到“完全同意”(编码为1-5)。本研究包括四组变量。第一组变量为工作相关因素，由四个变量组成，包括工作多样性[37]、工作自主性[37]、工作压力和犬儒主义[58]。这四个量表的α信度系数分别为0.66(工作多样性)，0.70(工作自主性)，0.86(工作压力)，和0.77(犬儒主义)。第二组变量为组织管理因素，由四个变量组成，包括领导支持[37]、组织支持[58]、职业发展[55]和同伴凝聚力[58]。这四个量表的α信度系数分别为0.82(领导支持)，0.70(组织支持)，0.77(职业发展)，和0.68(同伴凝聚力)。第三组变量是社会因素，由两个变量组成，包括公众支持[57]和家庭支持[56]。两个量表的α信度系数分别为0.67(公众支持)和0.65(家庭支持)。第四组变量是人口统计学变量，包括性别、教育水平、工作年限、工作单位级别和是否担任领导职务。性别分为男性(代码1)和女性(代码2)。教育程度分为三类：大专及以下、本科、硕士及以上。工作单位级别类型是指各级公安机关，包括省厅或市局、分局、派出所等。是否担任领导职务分为担任领导(代码1)和不担任领导(代码2)。为了进行多元回归分析，需要将教育水平和工作单位级别转化为虚拟变量。教育水平中有本科(本科=1，其他两组=0)和研究生(硕士或博士=1，其他两组=0)。工作单位级别中有分局(分局=1，其他两组=0)和派出所(派出所=1，其他两个组=0)。见表1。

表1变量描述性统计表

最后，笔者还设计了一个开放式的问题，让参与问卷的民警针对相关话题进行自由陈述。“开放式问题”可以弥补封闭式问题的弱点，为定性分析结果提供补充说明与解释。本研究的数据分析包括三个部分。首先，研究者使用了皮尔逊相关分析观察变量之间的二元关系。其次，使用多元回归分析来检验各个变量对中国警察组织承诺的影响。最后，利用研究问卷的开放式评论部分获得的定性数据，对定量分析结果进行补充解释。

四、结果

(一)人口学因素

如表2所示，性别与警察组织承诺呈显著负相关(P<0.01)，表明男民警的组织承诺显著低于女民警。此外，本科学历与组织承诺呈显著负相关(p<0.05)，表明具有本科学历的民警的组织承诺显著低于其他学历水平的民警。组织承诺与教育经历的均数图显示V字形分布，支持了这一结果。具有研究生学历的民警组织承诺程度最高，其次是专科及以下学历的民警，本科学历的民警组织承诺程度最低。

表2组织承诺与各因变量相关分析表

(二)工作相关因素

四项工作相关因素变量均与组织承诺呈显著相关(P<0.001)。工作多样性、工作自主性与组织承诺呈正相关，工作压力和犬儒主义与组织承诺呈负相关。因此，工作越多样、工作自主性越高，组织承诺水平越高；工作压力越小、犬儒主义倾向越少，组织承诺水平越高。

(三)组织管理因素

四个组织管理因素变量均与警察组织承诺呈显著正相关(P<0.001或0.01)。因此，领导支持、组织支持、职业发展和同伴凝聚力水平越高，组织承诺水平就越高。

(四)社会因素

两个社会因素变量与组织承诺均呈显著正相关(P<0.001)。可见，公众支持和家庭支持程度越高，组织承诺水平就越高。

(五)多元回归分析

表3给出了警察组织承诺的多元回归分析结果。模型1只计算人口统计学变量的影响，模型2加入了工作相关因素变量作为自变量，模型3进一步添加了组织管理因素变量作为自变量，模型4则包括所有四组自变量。

在模型1中，性别和本科学历与组织承诺呈显著负相关。男民警组织承诺水平低于女民警；具有本科学历的民警组织承诺水平低于其他学历程度的民警。该模型中所有人口统计学变量相加，仅能解释组织承诺变化的4.2%。

在模型2中，添加了工作相关因素变量，模型的解释力大幅增加到方差的36.8%。四个工作相关因素变量中有三个具有显著影响的预测因子。工作多样性与组织承诺呈显著正相关，工作压力与组织承诺呈显著负相关。犬儒主义在p<0.05的水平上呈显著负相关。工作越多样，工作压力越低，犬儒主义倾向越少，其组织承诺水平越高。与相关分析结果不一致的是，工作自主性与组织承诺没有呈现出显著相关性。在人口统计学变量方面，在包含工作相关变量后，性别的影响变得不显著；本科学历的影响仍然显著。与其他民警相比，本科学历民警的组织承诺仍然较低。

在模型3中，组织管理因素变量被添加到多元回归模型里，解释力进一步增加到方差的47.5%。

表3组织承诺与各因变量多元回归分析表

(注:括号外数值为非标准化系数B，括号内为标准化系数Beta.N=393;*p<0.05;**p<0.01;***p<0.001)

在该模型中，四个组织变量中的三个与组织承诺显著相关:职业发展和领导支持(p<0.001)以及同伴凝聚力(p<0.05)。工作年限和工作压力一样，成为组织承诺的显著预测因子(p<0.05，p<00.001)，但本科学历和犬儒主义倾向不再是组织承诺的显著预测因子。工作多样性仍然是组织承诺的显著预测因子(p<0.001)，工作越多样，组织承诺程度越高。

模型4基于对所有四组变量的同步分析：人口、工作、组织和社会。该模型解释了组织承诺的方差的47.7%。两个新加入的社会因素变量都没有对组织承诺产生显著影响。工作年限在模型3中是显著的，在模型4中变得不显著。在工作相关因素方面，工作多样性和工作压力在该模型中仍然是显著预测因子，犬儒主义倾向依然没有显著影响。在组织变量中，领导支持、职业发展和同伴凝聚力与组织承诺显著相关(p<0.001，p<0.01)。这表明，工作越多样、领导支持越多、职业发展机会越多、同伴凝聚力越高，其组织承诺越高，而工作压力大则会降低其组织承诺水平。

五、结论

通过上述对警察组织承诺进行相关分析和多元回归分析，笔者发现，对警察组织承诺影响更大的因素是工作相关因素和组织管理因素。

(一)工作相关因素

与西方国家的研究结果类似[58][59]，笔者的研究同样认为工作相关因素会对民警组织承诺产生重要的影响。一方面，在这项研究中，工作多样性和犬儒主义倾向是两个最强的影响因素，分别与民警组织承诺在p<0.001的水平上显著相关。另一方面，虽然在相关分析中，工作自主性与组织承诺呈显著相关，但在多元分析模型中，工作自主性没有产生显著影响。一方面，在这个问题上，其他相关研究得出了不同的结果。Jiang及其同事针对中国狱警进行的一项研究发现，工作多样性是组织承诺的重要预测因素[19]。然而，在Johnson针对美国警察的研究中，认为工作自主性发挥了最强的作用，而工作多样性与组织承诺的相关性在统计学上不显著。[10]

通过研究，不难解释工作多样性与组织承诺呈正相关，因为民警可以获得新的技能和挑战。本研究显示，81.7%的受访者同意或强烈同意“我的工作要求我必须不断学习新事物”。关于工作自主性不是组织承诺的显著预测因子，主要原因可能是中西文化差异。中国传统文化强调集体主义，西方文化强调个人主义，这在警察组织中尤其明显。我国一名民警在2013年进行的一项研究中发表了以下评论：“领导只喜欢那些毫不犹豫地服从命令的人；他们不喜欢那些经常主动求变的下属。”[6]本研究显示，67.5%的被调查者表示警察工作“不允许我有很多机会做出自己的决定”。同样，66.4%的民警不认为自己的工作有很大的自由。这正与习近平总书记对公安队伍的十六字总要求“对党忠诚、服务人民、执法公正、纪律严明”，以及公安机关应该绝对服从党的领导的要求相适应工作压力是另一个重要的预测因素，现有研究的结论同样有很大差别。Moon和Jonson的研究与本研究得到的结论相同，压力会显著降低组织承诺。[13]但另外两个分别针对中国警察和美国警察的研究却显示，压力与组织承诺没有显著相关。[10][44]本研究显示，69.7%的受访者同意或强烈同意他们在工作中“通常承受很大压力”，61.3%的受访者表示他们在工作中“经常感到紧张”，只有14.5%的受访者同意或强烈同意他们“经常感到轻松和平静”。这与本研究中开放性问题收集到的数据相吻合，28名警官提到，他们在工作中感到高度紧张。一位民警写道：“对案件处理有严格的规定，所以执法就像走钢丝；这让我们感到不安全和压力，并会降低我们的归属感。”

(二)组织管理因素

四个组织变量与组织承诺在相关分析中均呈现显著相关，但在多元回归分析的最终模型中，只有领导支持(p<0.01)、职业发展(p<0.01)与同伴凝聚力(p<0.05)呈现显著正相关。在本研究中，54.2%的被试者表示其组织提供了足够的培训，但不到三分之一的被试者认为他们的部门为他们的发展提供了足够的资源和机会。而在职业发展方面，只有不到四分之一的被试者认为，他们有机会尝试一些自己的想法。这与本研究中显示出的工作自主性低相互印证。尽管民警接受了不同级别的培训，但很少有机会做出改变和决定。同伴凝聚力是另一个重要变量，警察是一个以高度的团队忠诚为特征的职业，这是由于工作环境的潜在危险和不确定性造成的。[48]此外，在中国传统文化中，集体主义高于个人主义。因此，民警之间相处越融洽，一起工作时就越和谐，对组织的归属感和奉献精神也就越强。

(三)人口学因素与社会因素

在人口学变量中，本科学历和性别在相关分析中与组织承诺呈显著相关，但在多元回归分析最终模型中，都显示无显著相关。社会因素方面，虽然在相关分析中，社会支持和家庭支持都与组织承诺显著相关，但在加入其他变量的多元模型中时，他们的影响便变得微不足道，此结果也印证了其他相关研究的结论。[10][19][44]

六、启示

对中国警察组织承诺开展的实证研究本属凤毛麟角，同时包括人口学因素、工作相关因素、组织管理因素和社会因素四个变量的研究目前还是空白。因此，本研究对中国公安机关组织管理和民警培训具有重要的借鉴意义。工作多样性是警察组织承诺的重要影响变量，因此，如何提高一线警务人员工作多样性是公安机关面临的重要课题。工作压力已被确定为可能导致警察行为、心理和身体问题的最重要的决定因素之一。[43]对于我国公安机关管理者和决策者来说，帮助民警处理与职业经历相关的压力和情绪问题是非常重要的。[43]参与此次调查研究的许多民警都表示，希望上级能了解他们的高压力和低报酬。此外，公安机关和承担在职民警培训的公安院校应该设计压力管理培训方案，以帮助一线民警纾解压力。职业发展是与组织承诺相关的另一个重要变量。许多民警表示，他们的晋升机会很少，并且没有实现公平分配。公安机关管理者应该为一线民警创造一个更加公平的工作氛围。

本研究有如下不足之处。首先，样本不是随机抽取的。随机样本将提升研究结果的普遍适用性。其次，虽然民警样本显示出广泛的人口多样性，但在一些方面仍然存在局限性。例如，女警、工作年限较长的民警和研究生学历的民警，这些民警群体在本研究中人数较少，这些群体缺乏足够数量的个体，可能会限制本研究的普遍适用性，并对统计分析造成一些限制。

未来的相关研究可以从如下角度进行。首先，进行随机抽样调查。其次，由于本研究中所有变量之和的解释力为35.8%，故仍有一些有意义的工作和组织变量需要进一步研究。未来的研究应该探讨这些变量如何影响警察的认知，可以采用定性研究方法，如深入访谈，以获得难以通过定量方法取得的数据。