南京市公立医院员工薪酬满意度因子分析

陆雅文 王梦圆 胡翠玲 周志伟 黄晓光

南京医科大学医政学院，南京，211166

薪酬管理作为人力资源管理的重要部分，决定着医院人力资源的合理配置与使用，对员工的稳定和医院的发展至关重要[1]。而薪酬满意度是薪酬管理的重要内容和指标。薪酬是指员工向单位或组织提供包括脑力和体力等劳动后，获得的形式不一的报酬[2]。薪酬的本质为一种激励方法，薪酬管理的有效性很大程度上取决于被激励对象的主观感受[3]。因此，用薪酬满意度评估薪酬体系现状至关重要。本研究调查南京市二级及以上公立医院员工薪酬满意度的主要影响因素，为提高员工薪酬满意度提供依据，以期充分调动员工工作积极性。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

在南京市二、三级公立医院中采用分层随机抽样法各选取3家样本医院，总计6家；在各样本医院中，采取方便抽样的方法选取员工，兼顾职称和岗位类别。通过问卷调研，获得各样本医院薪酬满意度情况。共发放调查问卷1000份，回收有效问卷965份，有效率为96.5%。

1.2 研究方法

在查阅有关文献的基础上自行设计公立医院薪酬满意度调查问卷，了解公立医院薪酬水平及其满意度情况。问卷调查内容主要包括个人基本特征和薪酬满意度量表2部分。其中满意度量表中X1为薪酬制度体现医院发展战略，X2为薪酬制度协调管理制度，X3为薪酬制度的系统性，X4为员工参与薪酬制定，X5为薪酬制度的吸引力，X6为薪酬制度的激励性，X7为薪酬制度的公平性，X8为有薪酬增长机制适应员工发展，X9为薪酬调整方式适应医院运营，X10为良好薪酬制度文化，X11为与同行业医院相比所得薪酬合理，X12为与其他行业相比所得薪酬合理，X13为与本地平均薪酬相比所得薪酬合理，X14为薪酬符合工作资历，X15为薪酬符合工作岗位，X16为薪酬符合知识水平，X17为薪酬符合贡献水平，X18为同类人员不同级别间收入差距合理，X19为科室间收入差距合理，X20为编制内外人员薪酬差距合理，X21为针对不同人员特点制定薪酬结构体系，X22为薪酬结构体系认可度高，X23为经济性薪酬构成合理，X24为非经济性薪酬构成合理，X25为固定薪酬比例合理，X26为短期薪酬激励形式完善，X27为短期薪酬激励比例合理，X28为长效薪酬激励措施完善，X29为绩效薪酬比例合理，X30为福利项目个性化，X31为内外部评价相结合的绩效考核方式，X32为绩效考核所需信息准确有效，X33为薪酬分配体现绩效优先兼顾公平，X34为员工考核程序规范，X35为绩效考核方式与结果认可度高，X36为员工有效参与绩效考核，X37为绩效考核指标体系合理性，X38为绩效考核结果和薪酬直接挂钩，X39为薪酬支付时间合理，X40为薪酬支付具有较好透明度，共40个条目。

1.3 统计学方法

利用Epidata3.1进行数据的整理与双人录入。相关数据通过SPSS 20.0，采用描述性分析方法对调查对象基本特征进行分析，采用因子分析和多重回归方法对员工薪酬满意度情况进行分析。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

965名调查对象中，男性310人，占32.1%；女性655人，占67.9%。医生272人，占28.2%；护理人员324人，占33.6%；医技人员136人，占14.1%；药剂人员82人，占8.5%；管理人员77人，占8.0%；后勤人员38人，占3.9%。20-30岁379人，占41.0%；31-40岁345人，占35.8%；41-50岁133人，占14.4%；51岁及以上67人，占6.9%。专科及以下172人，占17.9%；本科592人，占61.7%；硕士157人，占16.4%；博士39人，占4.1%。无职称57人，占6.0%；初级职称393人，占41.1%；中级职称334人，占34.9%；副高级职称124人，占13.0%；正高级职称48人，占5.0%。院领导13人，占1.4%；科室领导84人，占8.8%；一般人员821人，占86.1%；其他36人，占3.8%。

2.2 薪酬满意度的因子分析

2.2.1 提取公因子。对薪酬满意度的40个变量进行因子分析，将多个实测变量转换为少数几个不相关的综合指数，从而更清晰地呈现变量间的关系。采用KMO检验和Bartlett球形检验进行因子分析适用性检验。KMO检验统计量值为0.986，Bartlett球形检验的统计量值为57175.527，P<0.001，说明原始变量间有较强的偏相关性，且资料适合做因子分析。提取公因子采用主成分分析法，前3个因子特征值大于1， 但其累积贡献率为83.623%，故考虑提取前4个公因子， 这时累积贡献率为85.180% 。分析发现，4个公因子反映薪酬满意度的不同纬度且影响大小存在差异，特征值及累积方差贡献率见表1。

表1 特征值及累积方差贡献率

2.2.2 因子的命名及解释。为使因子载荷系数向0-1分化，对公因子进行最大方差斜交旋转，根据旋转后的因子载荷矩阵结果对各因子进行命名。因子1在X2、X5、X6、X7、X1、X4、X3、X8、X9和X10指标上载荷较大，其中在薪酬制度协调管理制度的满意度上的载荷最大，该因子旨在通过医院薪酬的战略导向性测量薪酬满意度，可命名为薪酬制度；因子2在X12、X16、X17、X13、X15、X14、X11、X18、X20和X19指标上载荷较大，其中在与其他行业相比所得薪酬合理的载荷最大，该因子旨在通过医院员工薪酬的外部竞争性来测量薪酬满意度，可命名为薪酬水平因子；因子3在X39、X40、X34、X32、X37、X38、X33、X35、X36和X31指标上载荷较大，其中在薪酬支付时间合理的载荷最大，该因子旨在通过员工薪酬的个人公平性来测量薪酬满意度，可命名为绩效分配因子；因子4在X26、X27、X28、X25、X24、X23、X22、X21、X29和X30指标上载荷较大，其中在短期薪酬激励形式完善的载荷最大，该因子旨在通过员工薪酬的内部一致性来测量薪酬满意度，可命名为薪酬结构。

2.2.3 薪酬满意度综合评价。采用多重回归方法得出各因子得分系数矩阵，见表2、3。将各得分系数作为各变量权重系数，列出因子得分函数，求得4个公因子综合得分，见表4。按满意度综合得分高低排序依次为薪酬制度、绩效分配、薪酬水平和薪酬结构。

表2 薪酬制度和薪酬水平因子得分系数矩阵

表3 绩效分配和薪酬结构因子得分系数矩阵

表4 各因子得分

3 讨论

3.1 战略目标分析是影响薪酬制度满意度的重要因素

分析发现，虽然薪酬制度因子满意度得分为3.61分，处于比较满意水平，但仍有一定的上升空间。同时，该因子的方差贡献率为30.090%，比例最高，说明薪酬制度因子是影响员工薪酬满意度的最重要因素，提示医院应重点关注薪酬制度的总体设计。而公立医院员工对薪酬制度协调管理制度、薪酬制度的吸引力、薪酬制度的激励性、薪酬制度的公平性和薪酬制度体现医院发展战略等薪酬制度因素的评价情况，对综合满意度得分的影响较大，表明相关部门应重点关注上述几个主要因素，以切实提高薪酬制度满意度。有研究发现，部分医院在设计薪酬制度时，容易忽略薪酬设计的目的，即帮助医院实现战略目标，使得薪酬制度缺乏系统性、全面性，从而不利于医院发展[4]。因此，公立医院应加强薪酬制度设计的战略目标分析，以公平性、激励性、动态性、稳定性为原则，以协调医院管理制度、体现医院发展战略为目标，有效发挥薪酬制度对于医院发展战略的支持作用。

3.2 内外部公平性是影响薪酬水平满意度的重要因素

薪酬水平因子的方差贡献率位居第二，为4.817%。根据公平理论，公立医院员工对体现其职业价值的薪酬获得有着强烈的期望[5]。本研究中的员工对薪酬水平的满意度得分为3.24分，相对较低。其中公立医院员工对与其他行业相比所得薪酬合理性、薪酬符合知识水平、薪酬符合贡献水平、与本地平均薪酬相比所得薪酬合理性和薪酬符合工作岗位等的评价情况，对薪酬水平因子满意度的影响较大。多项研究表明，公立医院员工薪酬水平对外缺乏竞争性，仅略高于社会平均水平，甚至远低于其他行业，如银行、公务员、信息技术与金融业等，这与其教育成本及高强度、高风险的工作性质不相符[4,6-7]。同时，多项调查发现，我国公立医院薪酬差距不合理，对内缺乏公平性，不同岗位的医务人员薪酬差距不明显，医务人员与管理人员间的薪酬差距不合理[8]。因此，建议在现有水平基础上合理确定公立医院员工薪酬水平，确保公立医院劳务价值和职业风险的体现，调动员工积极性，提高公立医院员工薪酬水平满意度。

3.3 绩效考核的科学性和薪酬分配的合理性是影响绩效分配满意度的重要因素

绩效分配因子的方差贡献率为3.581%，是影响公立医院薪酬满意度的重要因素之一。同时，该因子综合满意度得分为3.471分，处于一般水平，具有较大的上升空间。研究发现，薪酬支付时间合理、薪酬支付具有较好透明度、员工考核程序规范、绩效考核所需信息准确有效和绩效考核指标体系合理性等因素对绩效分配因子的满意度影响较大。一方面，公立医院员工更注重薪酬支付的及时性、公开性和透明性。若薪酬支付缺乏时间规范，往往容易给人造成应得薪酬数额不确定的印象；若薪酬支付缺乏公开性和透明性，可能导致员工高估其他的收入而认为自己所得薪酬过低，从而产生不公平感，影响工作积极性。 另一方面，公立医院员工注重绩效考核的规范性、公开性和指标体系的合理性。合理规范的绩效考核制度，有利于医疗卫生工作健康有序发展，反之将会产生一系列的负面问题，如考核指标不合理导致过度医疗[ 9]。也有研究表明，绩效考核指标体系的合理性和绩效考核程序公正公开性是影响薪酬满意度的主要因素[6]。因此，医院应着力从上述几个方面入手，有效保障绩效考核的科学性和薪酬分配的合理性，进一步提高公立医院绩效分配满意度。

3.4 薪酬构成比例是影响薪酬结构满意度的重要因素

薪酬结构因子的方差贡献率为1.557%，而值得注意的是，该因子满意度得分为3.233分，得分最低。我国公立医院推行以岗位绩效工资制为基础的薪酬体系，岗位绩效工资主要包括基本工资(岗位工资+薪级工资)、绩效工资和津补贴[10]。本研究发现，公立医院员工对短期薪酬激励形式完善、短期薪酬激励比例合理、长效薪酬激励措施完善和固定薪酬比例合理等薪酬结构因素的评价状况，对综合满意度得分的影响较大，提示医院应注重绩效工资和固定工资的比例对薪酬结构满意度的影响。建议医院在确定绩效工资比例时，针对一般员工实行折中薪酬模式(绩效工资比例基本等于基本工资)，针对优秀、骨干人才实行高弹性薪酬模式(绩效工资比例大于基本工资)，以期使薪酬结构既拥有最好的激励作用，又有利于员工队伍的稳定，尤其是优秀人才队伍的稳定。

总之，薪酬制度、薪酬水平、绩效分配和薪酬结构是影响公立医院员工薪酬满意度的重要因素。而合理的薪酬体系是医院与员工共同生存、共同发展的纽带。有关单位和部门应注重运用宏观把控能力，加强薪酬设计战略目标分析，同时也要以薪酬水平、绩效分配和薪酬结构为切入点，有针对性地采取激励措施，以期进一步完善南京市公立医院薪酬系统，从而提高南京市公立医院员工薪酬满意度。