领导创造力影响员工创造力的机制研究

万文海 刘龙均

摘 要：尽管已有研究表明领导创造力有助于提升员工创造力，但这些研究多是建立在内在动机框架内，而忽视了其它的影响机制。基于此，根据社会学习理论和创造力组成理论，构建了以领导启发转移为中介，心理安全感为调节的模型，探究领导创造力影响员工创造力的机制。研究结果表明：领导创造力对员工创造力具有显著地正向影响;领导启发式转移在领导创造力与员工创造力之间起部分中介作用;心理安全感正向调节领导创造力与领导启发式转移之间的关系，并正向调节领导启发式转移在领导创造力与员工创造力关系中的中介作用。研究结论为员工创造力的提升提供了新的视角和培养途径。

关键词：创造力;领导启发式转移;创新角色认同;心理安全感

中图分类号：F241.31文献标识码：A

文章编号：1006-1398（2019）02-0005-09

一 引 言

领导和员工创造力是指他们在工作中产生并使用新颖的、有用的产品、流程或方法的能力或特质，是组织在激烈的市场竞争中生存和发展的关键因素。领导创造力作为领导的重要特质之一，在推动组织变革和激励下属、提升员工创造力等方面发挥着积极的作用。已有的关于领导创造力与员工创造力之间关系的研究多是建立在内在动机的框架上，认为领导创造力能够通过提升下属的内在动机潘静洲、娄雅婷、周文霞：《龙生龙，凤生凤？领导创新性工作表现对下属创造力的影响》，《心理学报》 2013年第10期，第1147—1162頁。，帮助下属表现出更高的创造力。

在工作实践中创造性解决问题的能力作为领导创造力的直接体现，除了能够提升下属的内在动机，还可以直接提升员工创造力相关的技巧和策略，而这对于提升员工创造力也发挥着重要的作用。首先，AmabileAmabile T M. Creativity in context.Westview， 1996.的创造力组成理论明确指出内在动机、领域相关技能以及创造力相关过程对于创造力来说都是必不可少的。Zhou等研究认为，掌握与创造力相关的技巧和策略能够帮助个体在创造力过程中正确地发现问题，产生各种创意，并采用恰当的标准来评估和提炼创意。其次，创造力不仅是结果，也是一个包括持续的发现、解决问题并实施新的解决方案的复杂过程。而在复杂任务中，能力与动机是互为补充，而非相互替代的关系。因此，即使个体有很强的内在动机，如果能力不足，也无法表现出较高的创造力。最后，Koestler认为创造力是将两种根本不相关的想法或事物联系在一起，从而产生新的见解或发现，强调个体要能够以独特的方式来看待事物，要具有辨别信息及运用它来解决问题的能力。基于此，本文拟从领导启发式转移（Leader Heuristic Transfer），即领导向下属传递以经验为基础的识别、发现和解决问题的过程的视角来探究领导创造力对员工创造力的影响机制。本文拟整合社会学习理论和创造力组成理论，构建了一个有中介的调节模型来检验领导创造力对员工创造力的影响机制。此外，为了进一步考察组织中的环境因素对于创造力的影响，本文从员工心理安全感的视角出发，探究领导创造力对员工创造力影响过程的边界条件，研究理论框架见图1。

通过领导启发式转移来阐述领导创造力对员工创造力的影响机制，丰富和补充现有关于领导与员工创造力关系的文献。本文研究的贡献主要体现在以下两个方面：一方面，本文的研究结果响应学术界对于从不同的理论视角来探究创造力的影响机制的呼吁，发现了领导创造力对于员工产生影响的途径不仅源于提升下属的内在动机，还可以影响与创造力有关的技巧和策略。另一方面，本文检验了员工心理安全感在领导创造力、领导启发式转移对员工创造力影响过程的调节作用，有助于深化我们对领导创造力影响的理解，从而帮助管理者更好地提高组织的创新水平。

二 领导创造力影响员工创造力的机制分析

（一）领导创造力对员工创造力的直接影响

领导是组织运作的重要核心力量，也是工作情境中影响员工创造力的最重要的因素之一。已有的理论和实证研究表明，领导对员工创造力产生影响的因素主要包括以下三个方面：一是领导者特质，如领导者的经验、创新思考的技能、创新过程管理能力等;二是领导者的行为，如领导支持行为、领导反馈行为、领导监管行为、领导授权行为、道德性领导行为、真诚型领导行为等;三是领导者与员工的关系，如领导成员交换等。

本文认为，领导创造力作为领导最重要的特质之一，会正向影响员工的创造力。首先，高创造力的领导者能够展现自身与创造力有关的技巧，这些最容易为员工所识别和学习，并运用到自身的工作中来，从而提升员工在工作中的创造力温利群、周明建、陆强：《创造型领导力对下属创造力的影响研究：量表开发与验证》，《管理评论》2017年第2期，第 129—142页。其次，具有创造力的领导者能够通过在工作中创造性表现，为下属树立创新的榜样。依据社会学习理论，当员工感知到领导具有较高的创造力时，他们会有更强烈的意愿去观察和模仿其思维模式和行为特点，并运用在自身的创造性实践过程中来，进而提升自身的创造力潘静洲、娄雅婷、周文霞：《龙生龙，凤生凤？领导创新性工作表现对下属创造力的影响》，《心理学报》2013第10期，第 1147—1162页。最后，创造力高的领导者能够以新颖且有用的方式界定问题，从而为下属设定具体的创新期望和目标，并赋予下属一定的自由度和自主权，这会激发员工更强烈的工作投入和主动性工作行为张新怀、陈金龙：《CEO公仆型领导、员工导向组织文化与组织绩效——市场竞争性的调节作用》，《华侨大学学报（哲学社会科学版）》，2016第4期，第85—94页。，进而提高员工的创造力。如Huang等研究表明，高创新自我效能感的领导者会为下属设定较高的创新期望，并愿意容忍他们在创新过程中可能造成的失败，从而提高下属的创造力。基于以上分析，本文提出：

H1：领导创造力正向影响员工创造力

（二）领导启发式转移的中介作用

领导启发式转移是领导向下属传递以经验为基础的识别、发现和解决问题的过程。已有的研究表明，启发（Heuristic）在提升投资绩效、促进跨国公司成长以及产品设计等方面发挥着重要的作用，并很早就被运用到创造力领域的相关研究中[美]周京、[美]莎莉：《组织创造力研究全书》，北京大学出版社，2010年。此外，大量的事实经验表明，启发是可以在人与人之间进行传递的，如哥伦比亚大学金融学教授Benjamin Graham的9名学生在不同的投资领域均取得了极大的成功，其中包括大名鼎鼎的“股神”Warren Buffett。他们均认为从Benjamin Graham习得的看待事物的认知框架以及洞察力对于他们的成功至关重要。此外，多位诺贝尔奖得主均师从之前的诺贝尔奖获得者。如诺贝尔经济学奖得主Lawrence Klein在提及其作为Paul Samuelson研究生助理的经验时所言：“从担任他助理的一开始，我就尽可能多地与他接触，学习他在审视一切问题时的洞察力”。

依据社会学习理论，本文认为高创造力领导者能够通过启发式转移提升员工的创造力。观察和学习的过程并非是简单的模仿，而是通过观察榜样的行为方式和思维模式，学习其在解决问题过程中所展现出的技能与策略。在高权力距离的中国背景条件下，员工往往会表现出对领导者在工作表现中的特点的向往和偏爱。对于高创造力的领导者而言，他们在工作过程中表现出来的识别、发现和解决问题的能力，往往是他们在过往创新实践过程中经验等累积的结果，会有效减少创新活动过程中时间、资源的消耗以及尝试和摸索过程中所犯的错误。这些行为会引起员工的模仿，并被应用于不同的情境和决策过程中来，通过潜移默化的过程灌输到员工的工作实践中，表现为与创造力相关的技能与策略，如识别、发现和解决问题等能力的提升，最终使得员工的创造力得以提升。基于上述分析，本文提出以下假设：

H2：领导创造力通过领导启发式转移对员工创造力产生正向影响

（三）心理安全感的调节作用

心理安全感是个体在组织中可以自由展示真实的自我，而无需担心他人的指责或报复，即员工能够在工作互动关系中感受到安全的共享感知，反映了个体的内部心理状态和自我感知屠兴勇、张琪、王泽英等：《信任氛围、内部人身份认知与员工角色内绩效：中介的调节效应》，《心理学报》2017第1期，第 83—93页。依据社会信息加工理论，人的行为和态度不仅取决于自身的态度和目标，还会受到其所处的社会环境的影响。由于创新行为本身具有一定的风险性和不确定性，因此本研究认为个体的心理安全感可能会与领导者创造力一起对员工创新角色认同以及领导启发式转移产生影响。

已有研究表明，心理安全感高的员工更愿意挑战现状和进行试错学习，表现出更高的学习目标取向屠兴勇、张琪、王泽英等：《知识工作者内生动机、知识共享意愿与创造力》，《科研管理》2017第10期，第111—118页。高创造力领导者在工作中表现出来的创造性解决问题的技巧与策略往往是领导者多年创新实践经验的累积，员工很难在短时间内完全掌握并灵活运用，在学习和使用的过程中不可避免的会出现一些差错。在此背景下，心理安全感高的员工更愿意挑战现状和试错学习，并愿意分享所学的知识和策略，而不必担心可能出现的失败对于自己的形象、地位和职业的不利影响。通过这种反复实践的过程，能够更加熟练地了解、运用和掌握高创造力领导者的技巧和策略，领导启发式转移增强，从而不断提升自身的创造力。心理安全感低的员工害怕创新失败会对自我意识、自尊和自我效能感产生不利影响，倾向于认为在技能与策略没有完全掌握的情况下贸然进行创新尝试会给自己带来威胁，而启发又必须在不断实践和运用的过程中才能够得以掌握。因此，对于心理安全感低的员工而言，由于害怕失败而不敢进行尝试，便無法快速有效地掌握高创造力领导者表现出的技巧和策略，领导启发式转移也因此被削弱，进而削弱对自身创造力提升的影响。基于上述分析，本文提出以下假设：

H3a：心理安全感在领导创造力对领导启发式转移的影响过程中起到调节作用，即心理安全感越高，领导创造力对领导启发式转移的正向影响越强，反之越弱。

H3b：心理安全感调节领导创造力通过领导启发式转移影响员工创造力的中介作用，即心理安全感越高，领导启发式转移在领导创造力与员工创造力关系中的中介作用越强，反之越弱。

三 量表编制及调查

（一）测量变量及量表编制

为了避免“虚假中介”影响，本文在检验领导启发式转移的中介作用时，根据已有研究，将创新角色认同作为控制性中介变量，控制员工的创新角色认同在领导创造力与员工创造力间的中介作用，以增加本文研究结果的稳健性和可信度。因此，本文变量包括领导创造力、心理安全感、创新角色认同、领导启发式转移及员工创造力等5个方面，具体测量变量及量表内容如下。

领导创造力。为了保证测量的一致性，本文改编Farmer等的创造力的量表，让员工来评价领导创造力，问卷共包含4个条目，如“我的领导尝试用新主意和新方法解决问题”。

心理安全感。采用李宁和严进李宁、严进：《组织信任氛围对任务绩效的作用途径》，《心理学报》2007第6期，第 1111—1121页。开发并检验的适应于中国情境下研究的5个条目问卷来测量心理安全感，典型条目如“我在工作中，不需要总是小心翼翼”。

创新角色认同。采用Farmer等的3条目量表测量员工的创新角色认同。典型条目如“我常常想要创新”等。

领导启发式转移。采用Mcmahon和 FordMcmahon S R， Ford C M. Heuristic transfer in the relationship between leadership and employee creativity. Journal of Leadership & Organizational Studies， 2013， 20（1）， pp. 69-83.开发的领导启发式转移量表。量表共包含5个条目，典型条目如“我的领导教会了我如何更好地识别机会和风险”。

员工创造力。采用Farmer等Farmer S M， Tierney P， Kungmcintyre K. Employee creativity in Taiwan： an application of role identity theory. Academy of Management Journal， 2003， 46（5），pp. 618-630.的创造力的量表，共包含4个条目，典型条目如“该员工总是率先尝试新观点或新方法”。

研究中所采用的英文量表均经过标准的翻译—回译的过程翻译成中文Brislin R W.  Cross-cultural  research  methods.  Journal of Research in Music Education， 1980， 24（1）， p. 44.。本文研究的量表均采用Likert五点评分法，评分范围从1（完全不同意）至5（完全同意）。

（二）数据收集

本研究的样本来源于泉州、厦门和深圳地区的9家科技创新公司研发人员。为了降低可能存在的共同方法偏差问题，在公司人力资源部门的全力配合下，本文采用多阶段、多来源的数据收集方法。具体的，在数据收集的第一阶段，收集了员工的人口统计数据、员工对领导创造力评价、心理安全感评价，共获得有效问卷531份;第二阶段，收集了员工的创新角色认同、领导启发式转移问卷，经过与第一阶段的匹配，共获得436份有效员工问卷;第三阶段，收集了领导对员工创造力的评价，经过匹配，最终得到有效问卷378份。问卷收集每次时间间隔为两周。

最终的有效样本中，共包含领导69人，员工378人，比例约为1∶5.5。378名员工中，男性占比51.9%，女性占比48.1%;17.4%在21—30岁，54.6%在31—40岁，18.8%在41—50岁，9.2%为51岁及以上;2.5%为高中及以下，5.8%拥有大专学历，55.9%拥有学士学位，35.8%拥有硕士及以上学位;40.5%的参与者本单位的工龄在3年及以下，38.3%的参与者本单位的工龄为3—6年，12.8%的参与者本单位的工龄为7—9年，8.4%参与者本单位的工龄为10年及以上。

四 研究内容的假设检验

（一）研究变量的验证性因子分析

本文运用AMOS22.0，通过验证性因子分析考察了领导创造力、创新角色认同、领导启发式转移、心理安全感以及员工创造力之间的区分效度。结果显示只有五因子模型的拟合优度符合学者们建议的拟合标准（见表1），本研究测量量表能够将不同的构念有效地区分开来。

（二）变量的描述统计及相关分析

表2显示了本研究所涉及变量的均值、标准差以及相关关系。变量间相关关系均与假设一致。控制变量中，只有学历与创新角色认同以及领导启发式转移相关，由于不显著相关的控制变量会损失自由度Atinc G， Simmering M J， Kroll M J. Control variable use and reporting in macro and micro management research. Organizational Research Methods， 2012， 15（1）， pp.57-74.，因而在接下来的分析中，我们将学历作为控制变量进行下一步的研究。

（三）研究假设的检验

本文运用层次回归分析来检验本文提出的假设。依据Baron 和KennyBaron R M， Kenny D A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research： conceptual，strategic，and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology， 1986， 51 （6）， pp.1173 -1182.的建议，进行主效应、中介效应以及调节效应的检验，结果如表3所示。

由表3中Step2可知，领导创造力对员工创造力有显著正向影响（β=0.250，p<0.001），说明领导创造力对员工创造力具有显著正向预测作用。因此，假设H1得到验证。

H2假设了领导启发式转移在在领导创造力与员工创造力之间具有中介作用。由表3中Step3可知，在引入领导启发式转移以后，领导启发式转移对员工创造力的影响显著（β=0.347，p<0.001），领导创造力对员工创造力的影响仍然显著（β=0.194，p<0.001），但影响减弱（从β=0.250下降到β=0.194），说明领导启发式转移在领导创造力与员工创造力之间发挥部分中介的作用。假设H2得到验证。此外，为了避免虚假中介的影响，本文还在Step4中同时检验了领导启发式转移与创新角色认同的中介作用，结果发现领导启发式转移与创新角色认同同时在领导创造力与员工创造力之间发挥部分中介的作用，进一步验证假设H2。

为了进一步精确检验领导启发式转移在领导创造力与员工创造力之间的中介作用，本文采用SPSS中的PROCESSPreacher K J， Hayes A F. SPSS and SAS procedures for estimating indirect effects in simple mediation models. Behavior Research Methods Instruments & Computers， 2004， 36（4），pp.717-731.插件进行检验，设定bootstrap随机抽样数量为5000，95%的置信区间，结果发现置信区间不包括0（a×b=0.049，SE=0.020，95% CI[0.015， 0.093]），說明中介效应显著，假设H2得到进一步验证。

假设H3a认为心理安全感能显著正向调节领导创造力与领导启发式转移之间的正向关系。由表3中的Step7可以看出，领导创造力与心理安全感的交互项对领导启发式转移的影响显著（β=0.125，p<0.05）。为更加清晰地呈现心理安全感对领导创造力与领导启发式转移关系的调节效应，本文依据Aiken & WestAiken L S， West S G. Multiple regression： testing and interpreting interactions - Institute for Social and Economic Research （ISER）. Evaluation Practice， 1991， 14（2）， pp.167-168.的做法，分别以高于平均值一个标准差和低于平均值一个标准差为基准，描绘出在不同心理安全感水平下领导创造力对领导启发式转移的影响强度，结果如图2所示，当心理安全感高的时候，领导创造力与领导启发式转移积极相关，领导创造力越高，领导启发式转移越多。假设H3a得到验证。

为了进一步检验调节中介效应，用SPSS中的PROCESS插件进行检验，设定样本量为5000，95%的置信区间。结果如表4所示，在心理安全感高的条件下，领导创造力通过领导启发式转移影响员工创造力的效应为[JP3]0.075（SE=0.030，95% CI[0.024， 0.141]），在心理安全感低的条件下，领导创造力通过领导启发式转移影响员工创造力的效应为0.004（SE=0.025，95% CI[-0.050， 0.052]），即心理安全感越高，领导启发式转移的中介效应越明显。因此，可以验证领导创造力通过领导启发式转移对员工创造力的影响受到心理安全感的调节，假设H3b成立。

五 研究结论与讨论

（一）领导创造力能够通过启发式转移影响员工创造力

通过理论分析和实证检验，本文的研究结论如下：首先，领导创造力对员工创造力具有显著正向影响，这与以往的研究结论Koseoglu G， Liu Y， Shalley C E. Working with creative leaders： exploring the relationship between supervisors and subordinates' creativity. The Leadership Quarterly， 2017， 28（6），pp.798-811.是一致的;其次，领导启发式转移部分中介了领导创造力与员工创造力之间的关系。并且在控制创新角色认同中介作用的条件下，上述部分中介作用仍然成立。再次，员工心理安全感调节了领导创造力与领导启发式转移的关系，并调节了领导启发式转移在领导创造力与员工创造力关系中的中介作用，说明员工心理安全感是领导创造力发挥作用的重要边界条件。

本文研究的意义主要体现在以下两个方面：一是本文的研究响应了Zhou 和ShalleyZhou J， Shalley C E. Research on employee creativity： a critical review and directions for future research. Research in Personnel & Human Resources Management， 2003， 22（03）， pp.165-217.从新的视角来阐述员工创造力的影响机制呼吁。本文基于现有的关于领导创造力与员工创造力研究基础上，整合社会学习理论和创造力组成理论，从领导启发式转移的视角出发，进一步探究领导创造力对员工创造力的影响机制。具体而言，本文认为领导创造力不仅可以通过提升员工参与创新的内在动机，如员工创新角色认同来影响员工创造力，还可以通过在工作中展现出来的创造性解决问题的能力提升员工的启发，提高员工在创新活动中识别、发现和解决问题的能力，从而提升员工创造力。另一方面，本文还考察了环境因素的影响，从员工心理安全感的视角探究了领导创造力作用的边界条件，拓展了领导创造力的作用机制的研究框架，通过将领导创造力、员工心理安全感、领导启发式转移纳入到一个统一的理论框架中，从理论上澄清了领导创造力在何种情境下更有可能提高员工创造力。

（二）企业提升员工创造力的实践启示

本文的研究结论对于企业如何提升员工的创造力水平具有一定的借鉴和启示意义。第一，提升领导者的团队创新实践参与程度。根据本文的研究，高创造力的领导者不仅可以通过内在动机提升员工的创造力，还可以通过领导启发式转移的过程提升下属的创造力。领导者参与创新团队创新实践活动则能够帮助员工近距离地领略领导者在创新活动中表现出来的识别、发现和解决问题的能力，并能够对一些细节问题进行及时的交流与咨询，从而有效地应用于自身的創新实践活动中来。第二，要注重营造安全的创新氛围。个体在开展创新实践的过程中不可避免地会出现失败和差错。员工在心理安全感高的情况下，学习目标导向与知识分享的意愿会更加强烈，从而能够帮助自身有效掌握所习得的与创新有关的技巧和策略，有效地发挥领导创造力对下属创新活动中的模范作用。因此，组织必须要重视心理安全感在人力资源实践中的作用，从而促进员工做出组织期待的创新行为。

（三）未来研究方向

尽管本文取得了一些有意义的研究结果，但仍然存在着一些不足和有待研究的地方。首先，尽管本文控制了员工层面的影响因素，但却没有对领导层面的因素进行控制，未来的研究可以检验领导创造力对员工创造力的影响是否有别于其他的领导风格。其次，尽管本文验证了领导启发式转移作为创新角色认同的补充机制，解释了领导创造力对员工创造力的影响，但有可能还有其它变量在领导创造力和员工创造力之间具有中介效用。后续的研究可以从不同的视角继续挖掘出更多的中介变量。最后，本文只检验了员工心理安全感的调节作用，关于领导创造力发挥作用的边界条件仍有待进一步探究。