企业文化建设下的人力资源管理研究

黄奕

【摘 要】企业文化建设以无形的精神力量引领着企业的思想发展;企业人力资源管理是企业创造价值的源泉，具有系列科学、公开的企业管理规章制度。这二者的目的都是为了最大限度地激发人才的创造力，服务于企业战略发展规划。企业人力资源管理要基于企业文化建设中，注重与企业文化紧密融合，优势互补，能更好地为企业实现愿景和目标服务，促使企业高效发展。文章通过在福州长乐东湖数字产业园部分企业的实证调查，认真分析研究了二者之间的关系和目前的状况，并针对存在的问题提出建议。

【关键词】企业文化建设;企业人力资源管理;融合

【中图分类号】F270 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）11-0193-03

0 引言

企业文化看似无形却有形，无时无刻地渗透到企业运营的每个环节。良好的企业文化不仅能推动树立企业品牌，更能激发员工的战斗力和使命感。良性的企业人力资源管理也将通过完善和促进企业文化建设来发挥自身管理的最大价值，从而实现人力资源最高效能的开发和最优化使用。因此，如何依托企业文化建设平台大力开展人力资源管理，如何将企业人力资源管理与企业文化建设两者有效融合，已成为众多企业必须深入研究的主要問题。

本文以福建省福州市长乐东湖数字福建大产业一期部分企业的员工为样本，以问卷调查为主、人物访谈为辅的调查形式，通过典型、非概率抽样等调查方法，在对调查结果进行深入分析的基础上，研究企业人力资源管理和企业文化建设的关系、相互作用等实际问题，并针对这些问题提出建议。

本次研究共随机发放292份调查问卷，收回284份，其中有效问卷为279份，回收率为97.3%，有效率为98.2%，并访谈了数字福建产业园相关员工29名。

1 企业现状

1.1 态度和认知方面

据调查，有38.1%的员工认为“公司非常有必要进行企业文化建设”，48.7%的员工认为“公司需要进行企业文化建设”，12%的员工认为社会兼职“可有可无”，只有1.2%的员工认为“没有必要”。而在“非常有必要企业文化建设”和“需要进行企业文化建设”的86.8%调查人群中，认为“企业文化建设促进人力资源管理”的占38%，认为“人力资源管理有助于企业文化建设”的占51.7%，9.1%的员工认为“两者关系不大”，1.2%的员工认为“两者没什么关联”。

调查显示，在“你对企业文化有了解或者接触”的问题上，21.3%的员工选择“有，很清楚”;66.8%的员工选择“有，但不清楚”，11.9%的员工选择“没有，不清楚”。在这些选择“有”的员工中，52.3%的员工表示通过“浏览企业网站或宣传栏”了解企业文化，22.1%的员工选择“企业内部培训”，25.6%的员工表示是通过“老员工言传身教”了解企业文化。在“企业文化对企业人力资源管理的作用”上，选择“有重要作用”的占36.4%、选择“有一定作用”的占60.1%、选择“没什么作用”的占3.5%。

此外，访谈中也发现，八成以上的企业上层管理人员在思想上重视企业文化建设，希望通过企业文化的引领更好地开发人力资源管理效益;过半数的企业员工表示说不清现有企业文化是什么。

1.2 企业管理和建设方面问题

在“你认为企业文化建设存在的问题”调查中发现，44.8%的员工认为企业文化“理念模糊”，37.8%的员工认为“缺少个性”，56.4%的员工认为“脱离管理实践”;53.2%的员工认为“表面工作严重”，15.8%的员工认为“建设有误区或方法不合理”。同时，47%的员工认为企业文化建设“趋向务实和成熟”，32.2%的员工认为“趋向理念和规范”，20.8%的员工认为“制度模式固定陈旧”。

调查显示，人力资源管理在企业发展中越来越被重视。例如，在“人力资源管理负责人参加企业重大方针政策的决策过程”的调查中，选择“总是参与”占了近八成。

人力资源的管理过程也有一些弊端和不足。例如，在“公司有没有正式的培训制度或规定”上，32.8%的员工表示“有”，47.9%的员工表示“没有”，19.3%的员工表示“准备建立”;在“公司绩效主要考核内容”上选择“工作业绩”的占78.2%，选择“工作态度”的只占13.5%;在工资变动的主要依据，63.8%的员工选择“岗位或职务变动”，选择“个人业绩大小”“定期升降”“公司历任”“公司利润大小”等的不到四成。

在访谈中，近五成人力资源管理人员表示未被外派参加相关研讨班或培训班，只有不到20%的表示偶尔参加。近四成的企业HR人员表示未能很好地利用企业文化进行考评、招聘等人力资源管理工作。

2 基于企业文化建设下的人力资源管理的调查分析

2.1 企业文化引领企业人力资源管理

企业文化既是企业员工向心力与凝聚力的内在驱动力量，也是企业人力资源管理的基础和灵魂，在人力资源人员日常管理的招聘、调岗、选拔、培训、奖惩、劳动关系等环节具有重大导向功能。调查显示，67.3%的HR认为“企业文化凝聚人心”，57.8%的HR认为“企业文化激励员工”，38.2%的HR认为“企业文化规范员工”。同时，访谈中近50%的中高层管理人员提到在招聘员工时，“个人价值倾向与企业文化的融合度”是面试的重要指标之一。

2.2 人力资源管理助推企业文化建设

人力资源管理主要围绕“人”的工作。员工团队是企业生存的根本和发展的动力，是企业最宝贵的资源。良好的员工团队不仅促进企业文化建设，也不断推动企业健康发展。同时，企业发展过程的每一步，又反作用于员工素养的提升、员工能力的拓展、员工创造价值的体现。调查发现，高素质员工比重较大的企业，会更倾向于扁平化团队性的组织结构，通常会有比较民主或开明的决策议事风格，执行力强，企业氛围好，工作效率高;外来务工人员比本地员工占比较高的企业，员工对企业的依赖性更大，员工之间关系也更亲密;而本地员工占多数的企业与周边环境互动性强，地方化文化气息更浓。

2.3 存在的主要问题

（1）企业文化建设体系不健全。访谈发现，超过八成的企业管理人员认识到企业文化对企业发展的重要性，可以促进人力资源的劳动价值和效应，但近六成管理者表示由于企业性质、生存压力、产品经营等实际问题，导致企业文化体系建设缺乏科学、系统、长远、明晰的规划和定位，建设方案操作性不强，过分注重表面口号和形式宣传，现实指导性不大，对企业人力资源管理的支撑作用不凸显。

（2）人力资源管理手段偏重制度监控。以制度约束、管理人才的管理机制健全是必不可少，但如何吸引人才、优化人才是人力资源管理的终极目标。调查中，有57.8%的员工反映“企业仍然采取传统的人力资源管理方法”，抱怨企业没有“温暖感觉”;41.4%的员工表示“企业绩效考核以测评制度为准”，建议“多关注员工个人综合素养”。可见，如何从传统的人力资源管理转型为现代人力资源管理，如何调动员工自发和积极性，使之爱岗敬业，是人力资源管理工作的难点和痛点。

（3）人力资源管理规划不清晰。一是大部分企业还没有形成完善的人力资源管理机制，导致企业在人才招聘、开发与培训等方面主观性很强，针对性较差。调查显示，53.7%的企业在选择人才时“以个人专业技能为主”。二是员工激励机制和绩效评估建设不足，83.3%的员工表示关注“薪酬和福利待遇”，有约半数选择“应聘工作时关注自身发展前途”。如果人力资源管理忽略了整体人才战略规划，那不仅可能导致资源浪费，也可能影响企业发展。

（4）企业文化建设与企业人力资源管理缺乏有效融合。在调查和访谈中，大部分员工认为“企业文化建设不是人力资源管理工作的重要组成内容”，约30%的HR表示“忽略企业文化建设在人力资源工作中的导向、协调、激励、约束等重要作用”。这些都显示，在企业日常工作中，企业文化建设与人力资源管理结合的紧密度有待加强。

3 基于企业文化建设下的企业人力资源管理的建议

3.1 建立高素质的人力资源管理队伍

人力资源管理人员必须坚持勤于学习和研究，树立科学的管理理念;必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，与时俱进创新管理。企业决策层领导要为人力资源管理人员提供实践平台和学习机会，将人力资源管理提升到战略层次。

（1）根本性地改变人才管理理念。人力资源管理不仅是效益管理，也是促进企业能否逐步升级的管理。比如，老实守规矩的员工可信可敬，但那些思想活跃、貌似调皮捣蛋的不能认为就是“害群之马”，如果因势利导，加以培养，很可能是企业的骨干或技术攻坚主力。只有企业能成为员工施展才华的平台，所有员工都能主动、自愿为企业服务，企业才可能发展与壮大。所以，人才管理方法好不好，关键是看能不能挖掘人才发挥自身作用。

（2）从宏观上提升对企业发展目标的认识。依托企业文化建设，积极探索人力资源管理和实施的有效方法，努力促进企业人力管理资源、成本控制等体系的形成，积极提升人力资源价值和效益。人力管理就是服务，而这种服务就是为企业培育人才、发现人才的一种特殊服务;是能决定企业的生存和企业实现跨越发展的关键因素。企业人力资源管理人员要认清自己的任务和使命，企业经营者更要明确其重要的作用和地位。

3.2 加强优秀企业文化建设，为人力资源管理提供保障

企业文化是企业核心价值观、信念、愿景、精神境界、处事方式的统一体现。企业员工只有高度认可企业文化，才会心系企业，与企业共同成长。如果员工不认同已有的企业文化，就无法真正融入企业，那么，就可能影响个人工作的积极性和主动性，人员流动性也可能增大。

企业文化不但直接关乎内部员工的去留，同时也影响到企业外部优秀人才对企业的评价和认同。优秀的企业文化不但有利于引进优秀的人才，也有利于优化内部人员结构，具有选拔、吸引、引领、激励等功能。比如，在人才招募、人才选拔等过程中，那些对企业有较高认同感、个人人格特质能够和企业文化理念相吻合的优秀人才大都会被录取或重用。这种人才筛选功能极大地影响了内部员工整体素质结构、人格特质乃至精神风貌。

3.3 依托企業文化平台，注重员工培训，打造优秀员工团队

拥有良好素质的员工团队是企业开展的根本力量。人力资源管理决定企业招什么人，提供怎样的培训，奖励哪些员工，重点培养哪些员工，这些信息都会向员工发出明确的信号，这种信号的深层内涵就包括企业文化的核心价值观念。

（1）从人力资源管理工作的初始阶段就选拔和培养符合企业文化要求的员工，员工自觉地遵守、认可企业文化，那么企业文化就能发挥巨大的作用，同时也有利于企业文化的生长和传扬。

（2）员工培训是企业人力资源开发的主要形式。不管是新员工岗前培训，还是老员工轮岗或接受新技术培训，对企业文化方面的宣传、学习始终是培训的主要内容之一，引导员工接纳、喜爱企业的文化，从而达到影响和改变员工的思想和行为的目的，使他们尽快地融入到企业团队这个大家庭中。

（3）培养、选拔尊崇和信奉企业文化的优秀人才作为企业的精英骨干，是人力资源管理的重要工作内容。只有理念相同、愿景一致的人集中一起，携手并进，才可以创造无限的价值。

3.4 结合企业文化建设，建立科学的绩效考评机制，完善激励机制

人力资源管理主要是通过建立科学完善、适用并激励公司发展的薪酬系统和绩效考核机制，积极调动各级人员、各项职能，发挥绩效考核和激励机制的有效作用，对员工进行各项考核考评，促使员工个人的能力、素养及工作绩效的提升，同时助力企业整体实力的增强。

不管是企业薪酬系统，或是企业绩效考核，都应该是完善的体系：一要结合企业文化，制定专门针对本企业员工的最真实、最有效的规章制度;二要保证考核、考评体系的公平性、针对性，对考核指标做到量化，落到实处，使得薪酬发放、绩效考核具有可操作性和可行性;三要健全奖惩双重管理模式，激发企业员工的工作积极性，改正员工身上不良习性，大力推进企业的健康发展。

企业人力资源管理者要始终把企业员工团队作为企业发展的核心力量和主要思想。在培育企业团队时，不仅需要企业目标的引领，更需要管理者用自己的真实情感关心、打动员工，了解、引导并适当满足其在工作中追求尊重和自我實现等更高层次的需要。例如，除了正常的物质激励，还需要采用不同的激励方式对员工进行激励，比如精神层面的评先评优、带薪旅游等。这些激励制度的制定和执行进一步激发企业员工的工作热情，又促进企业文化建设的落实和推进。

3.5 促进人力资源管理和企业文化建设合力，提升企业竞争力

以人为本，爱才护才，积极激发人才的创造力和向心力，这既是企业文化建设的任务，也是人力资源管理的目的。二者都服务于企业的发展战略，既是企业利益共同体，也是企业命运共同体。企业文化以无形的精神力量助推企业发展，而人力资源管理是一系列科学、公开的规章制度，二者殊途同归，目的都是形成企业规范和理念，不断巩固和发扬企业的核心竞争力。二者只有相互依托、相互扶持、相互融合，优势互补，才能更好地实现企业的愿景和目标，促使企业高效发展。

参 考 文 献

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