中小民营企业人员激励机制的研究

文/周丽颖，浙江越秀外国语学院

经济一体化趋势己成为全球经济发展的一个重要特征，2001年中国加入世界贸易组织，对中国本土企业来说既是机遇也是挑战。面对日益激烈的国际竞争环境，中国企业必须要最大程度的实现员工对该公司的认同感，归属感，并且最大程度的实现员工的深入信服感是至关重要的，在实际的经营管理过程中，要实现一系列的人力资源管理的有效手段和方案，实现最大程度的调动员工的激情和工作的欲望，并且最大程度的实现自身价值的认同感，这一点是目前企业要花大力气去重点研究的问题，能够把员工的个人发展与企业的组织发展联系起来，同时建立高效率的激励机制，都会取得良好的经营成绩，同时获得长期发展的推助力。而未曾建立富有效率的激励机制、不重视人才的企业，普遍面临着员工流失、人才匮乏、企业效率低下等问题。目前对于现代化企业的生村和发展来讲，如果要实现企业的长期生存和发展，那么必须加快对人力资源的管理和重视，尤其是重视对员工的激励，这一点是刻不容缓的问题。本文通过对武汉奇米科技网络有限公司在对于员工管理方面奖惩制度的具体实施过程的研究，并且也着重讲述了其激励机制中存在的不足之处，并且最终提出自己的改善，和可供借鉴和参考的可行性建议。

1 激励机制对中小民营企业的作用

1.1 吸引并留住优秀的人才

吸引人才最有效的手段就是激励。在很多私营企业中，尤其是那些实力雄厚、竞争力强的企业，常常通过丰厚的福利待遇、各种优惠政策以及快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。这样激励机制在无形之中增加了人才的跳槽成本，在一定程度上能够抑制人才的流动。

1.2 有利于企业开发人力资源，实现人尽其才

科学激励机制的根本的作用在于促进企业提高效益，这也是企业激励机制应当追求的目标。企业生存和发展的关键是人才，企业管理者应该研究各级各类不同人才的需求，从而建立科学完善的激励机制，从而调动企业员工的积极性，使其充分发挥能动性、创造性去提高劳动效率，完善服务，降低成本，从而使企业可以扩大市场占有率，提高企业的市场竞争力。

1.3 有助于调动员工的积极性

没有士气的士兵，在战场上必定失败。员工的士气决定着企业的成败。科学的激励方法与激励机制，有助于焕发出员工隐藏在内心深处的激情，这种激情具有很大的爆发力，使员工能够与企业同甘共苦。

2 延吉银球公司现状概况

2.1 公司简介

延吉银球电化有限公司办公室地址位于中国最大的朝鲜族聚集地——延边，于1999年在延边工商局注册成立，注册资本为79（万元），公司已经发展壮大的17年，主要经营电石，硅铁，稀土镁合金，工业硅，硅钡，钼铁的生产及出口等。该公司与多家延边轻质建筑材料厂黄页零售商和代理商建立了长期稳定的合作关系，品种齐全、价格合理，企业实力雄厚，重信用、守合同、保证产品质量，以多品种经营特色和薄利多销的原则，赢得了广大客户的信任。

2.2 公司激励机制的现状

延吉银球公司目前的薪酬制度是在2015年初开始的。由公司人事部门开会，然后参照公司所在地的最低生活标准、市场物价水平、人才市场相关职位员工的价格水平，从而制定出现行薪酬制度。目前，延吉银球公司员工最低级别基本工资固定为1800 元，员工的基本工资每年年初会领导层会根据公司上一年度的经营业绩情况和个人工作业绩而进行适当调整。此外是岗位工资，目前延吉银球公司在没有经过科学理性的岗位工资分析来实施岗位工资，只是凭借公司领导的主观判断。公司员工岗位职别工资如表2-1 所示：

表2-1 延吉银球公司员工岗位职别工资

延吉银球公司领导者在现行公司管理中，开始逐步实施精神激励，多方面多层次的培养、塑造员工。精神激励主要有以下几点内容：

（1）评选优秀员工

延吉银球公司每年为工作表现突出的员工办法物质奖励，并评为优秀员工，其他优秀事迹和照片张贴到公司光荣榜上。

（2）授予荣誉

员工为公司作出重大贡献的，为公司减少重大损失的，为公司提出合理化建议并为公司采纳的，都将授予公司“最高杰出贡献奖”的荣誉。

（3）每月评出榜样员工

延吉银球公司对于每月考核第一名的员工给予“榜样员工”称号。

3 延吉银球公司员工激励存在的问题

3.1 薪酬制度存在的问题

3.1.1 员工薪酬的构成不合理

延吉银球公司的薪酬构成主要基本工资、岗位工资、福利和补贴，而像现代公司薪酬构成里的工龄工资、技能工资、企业分红、奖金等基本不存在。落后的薪酬制度最终会导致公司的总体薪酬水平不高，逐渐与同行的薪酬差距拉大。这样对延吉银球公司对高技能人才流失很大，无法满足人才对薪酬的需求程度。延吉银球公司对员工薪酬设计缺少弹性与差距，员工的浮动工资所占比例不足。延吉银球公司对于薪酬统计方便的考虑，设立多是一些固定性的工资，这样即使员工的业绩再出色，也没有得到相应的薪酬。

3.1.2 薪酬制度制定缺少多样性

成功公司的薪酬制度是根据员工的岗位职责和员工的类型来制定的，在不同岗位不同类型员工，工作起来才有积极性和忠诚度。延吉银球公司的薪酬制度过于单一化，对员工的工作起不到激励作用，工作久了会产生厌倦和倦怠心理。同时延吉银球公司在薪酬制定上，缺少对不同年龄段员工、不同学历员工、不同工种的员工调查分析，所以制定出来的薪酬制度，没办法满足各类型员工的不同需求。

3.2 精神激励存在的问题

3.2.1 对员工精神激励方法单一

在延吉银球公司过去长期的精神激励实践中，只有年终的各种先进称号荣誉授予激励。从这种单一的精神激励手段来看，已经远远不能达到当前民营企业发展的需要了。给人的感觉是，无非是评个劳模，评个先进，且年年如此，往往还出现轮流坐庄现象。由于给企业评奖的部门很多，缺乏标准性，时间一长，员工也就觉得无所谓了。

3.2.2 对员工的激励方式缺乏针对性

对于公司员工来说，每一个人对激励的需求是不一样的。例如不同等级、不同工种的员工，对于工作的精神激励，都有着各自多样化的需求，而不可能千篇一律。有些人要求精神激励大于物质激励，有些人要求物质激励大于精神激励，这和个人的生活品质也有关系的。而延吉银球公司对员工的激励方式却是统一的，缺乏多样性，更没有针对不同类型的员工采取不同的激励方式。

3.3 机会激励存在的问题

延吉银球公司的实际招聘员工的招聘工作压力不断增加。现代民营企业受外界环境的变化，也要跟随时代的发展也不断的改变自身的管理水平，但是，延吉银球公司仅仅依靠原来的家庭成员及熟人介绍的人脉来发展公司，在公司经营的过程中，这种家族式、熟人式的管理风格，会使得真正有能力的员工得不到发展机遇，其晋升道路可能会被管理者家庭成员或熟人堵塞，从而导致企业很难向前发展。长此以往，员工得不到自我提升的机会激励，就可能造成流失。

3.4 绩效考核存在的问题

3.4.1 绩效考核标准简单

当前的延吉银球公司绩效考核标准过于简单，表现基本就是固定的硬性指标，没有根据学习现代化企业管理的考核制度，都是公司发展到现在存在的一些考核标准，陈旧的制度引不起员工工作的积极性，当然由此考核出的绩效很难让被考核者明白自己到底欠缺在哪里，工作时候哪里需要改进。

3.4.2 绩效考核角度的单一

延吉银球公司在人力资源绩效考核的实践中，都是上级对下属进行考核，没有涉及到跨部门考核和人事部之间的考核，考核结果都是员工上级领导打分，这个从考核角度来讲是单一的，不是多方面去考察一个员工的工作业绩，而只单单凭借上级领导的评价，是很难保证考核结果的准确性的。

3.4.3 考核过程的形式化

延吉银球公司由于绩效考核固定单一，所以很久以来，考核过程只是一个形式而已，每个员工都清楚这只是工作中必须走的一个过场，没有人真正关心考核的结果，没有人重视这个考核，自然人事部也不能分析出员工的目前工作状态和工作效率。这让公司今后的运营目标很难确定，对员工的需求很难界定。

3.4.4 考核结果没有及时反馈

延吉银球公司的考核结果是没有反馈的，基本上分数都差不多，得到的绩效工资是X00%，员工不知道自己工作中存在的问题，也有一种惯性的操作每个人的结果都是一样的。

当前延吉银球公司的绩效评估和激励机制还不够健全，还未能充分的发挥员工具有的潜能。目前延吉银球公司的绩效评估还是基于企业员工完成任务的工作量来进行判定，主要的标志就是即时的工作效率，但是对于完成工作的质量情况以及这个工作在未来具有的效应都缺乏科学的评估。

4 延吉银球公司员工激励机制优化对策

4.1 制定完善的薪酬体系

薪酬不仅给企业核心员工带来其本人生活更是其家庭生活的保障，也是引导和激励他们在企业表现的重要因素。所以薪酬问题这个人力资源管理的核心问题之一，是企业带动员工积极性，不断自我学习、自我成长，增强竞争力的关键，简单来说，就是企业引人、留人的重要方式。

让核心员工参与到薪酬设计、考核当中来，薪酬值得才会更加实际，薪酬的发放也会更加合理、透明和公平，而且对于薪酬制度的实施也会更加顺利；其次，基本工资和绩效工资的比例也需要改变；最后，针对不同性质岗位的核心员工的薪酬制定应该个性化，对外公平、合理以及客观并且不乏竞争力的薪酬制度。对于营销部门的核心员工可以实行与销售、货币回笼提成相关的薪酬，对于研发部门的核心员工可以实行按岗定酬，根据其项目的业绩计算薪酬，把他们的工作成果和技术创新成果纳入他们的收入中。根据不同的岗位，企业适当减少基本工资所占比例，提高绩效工资所占比例，使绩效工资发挥其激励作用，提高核心员工的工作热情。

4.2 重视精神激励的作用

根据心理契约理论的相关研究成果，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，而维持高的积极性。因此对延吉银球公司来说，员工参与决策既是一种较为有效的目标激励方式，也是一种以人为本的人力资源管理方式。员工最看中自我价值实现的满足，而让他们参与决策，充分地满足了自我价值实现的渴望。公司决策给予员工一定的参与权，有助于实行更加合理的工作计划与任务，提升员工的责任感，激发员工工作积极性，提升工作效率。员工直接参与与其自身相关的工作决策，可以显示出企业对员工的尊重与信任。员工由于其自身的专业技能和工作经验，反而能更快的找出问题、提出改进方法、更加了解客户的想法。当员工在公司事务中有了更多的参与和决策，也会使他们的责任感加强，最终实现低成本高效率的良好发展。

4.3 重视员工成长轨迹和生涯发展机会

据调查表明，延吉银球公司员工最重视的是个人发展的机会，其次是成就感，再次才是高工资等物质因素。因此，企业应加强对员工尤其是核心员工的职业生涯管理，使员工的生涯目标与组织发展目标一致，帮助员工在实现自己的职业价值的同时，为企业创造出更高的效益。在员工职业生涯发展的过程中，企业还应对其提供各种支持。知识经济时代中，知识和技术更新的速度越来越快，任何时候的学习都不能一劳永逸，员工在职业发展过程中很可能出现因知识和能力的缺陷而不能实现其职业目标的情况。在这种条件下，针对员工知识和能力缺陷的培训支持便显得至关重要。针对员工的培训有企业内部培训、学历性质的再教育、轮岗锻炼等几种方式。企业应根据员工的职业生涯目标和缺陷，为其度身定制个人培训计划，使员工在享有良好的培训和职业发展机会的同时，在和企业共同成长的过程中充分实现个人价值。同时，企业还应设计好继任者计划，以便在员工升职或离职及老员工退休时确定继任者，以维持企业的持续发展。

职业生涯规划体系可以确保公司在合适的时间内让合适的人选担任合适的职责。对于延吉银球公司来说，应该进行公司职务序列与岗位分级延吉银球公司应按照岗位对公司的不同贡献，将所有职位划分为五大类型，相对应的划分要素如表4-1 所示。

表4-1 职务序列与岗位的划分要素

不同岗位从低到高，设置若干岗位。进行准确的分级之后，企业对每位员工建立员工个人职业发展档案，关注员工的职业生涯发展，提供职业生涯机会评估，帮助员工设定职业生涯目标，制定具体行动计划和措施，努力营造企业与员工共同成长的组织氛围，使员工对未来充满信心，从而有效地将企业发展与个人目标实现结合起来。

4.4 对绩效考核进行全方位调整

公司应该完善绩效考核制度，明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

首先，企业应根据不同岗位的员工制定更科学合理的考核内容及考核标准。作为一个证券公司，员工岗位跨度非常大，这就必须按照不同的岗位来分别进行考核标准的制定。

其次，增加绩效考核方式，如实施360 度考核法，这种考核方式包括了主管考核及下属考核，还增加了同事考核，自我考核等。实施这种方式不仅可以全面的进行考核，使考核结果更科学更合理，同时又满足了员工的自我实现等特征。

然后，增加绩效考核数量，企业可以按月度，季度，年度分别进行考核，每种考核可以根据时间的长短进行考核内容的增加，从而及时改进绩效考核。

接着，企业必须使绩效考核整个过程公开、透明。绩效考核人员应该明确告知被考核的员工相关的绩效标准以及如何计算自己的绩效结果。

最后，完成绩效考核后，绩效考核人员应该把考核结果反馈给每个员工，使他们客观详细地了解自己的工作情况，保持自己的优势，改进自己的不足之处，选择更为高效的工作方法。 企业管理者也可以采取末位淘汰制等惩罚措施来提高绩效考核效果。

5 结论

本文着重考察延吉银球公司人员激励现状，运用人力资源管理理论，结合公司的发展现状，通过文献研究法、研究方法和需求分析，对基于需求特征的延吉银球公司员工激励问题进行分析，并得出诊断结论。最后针对问题提出一套基于需求特征的延吉银球公司员工激励的方案和一系列配套举措，认为延吉银球公司应该树立先进的企业激励观念，建立健全科学的激励制度，重视员工的成长轨迹，同时还应该重视非物质激励的作用，才能够保证公司激励制度的完善，促进公司的进一步发展。