企业宽带薪酬体系中职级层级的设计研究

王宝山

[摘 要] 宽带薪酬制度是对传统岗位薪酬制度和福利薪酬制度的改革和创新，它的本质是基于岗位职责的不断完善和拓展。把岗位职责和能力需求进行有机融合，降低岗位等级，提高层次设计，形成加薪空间。文章针对实际工作过程中宽带薪酬制度的建设和实施中职级层级的设计进行了分析，探索了相关设置的科学性、合理性。

[关键词] 宽带薪酬 职级层级 设计研究

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

随着我国社会经济的长期发展，传统的“以岗定薪”的分配方式已经逐步显露出缺陷，员工为了能够获得高额的收入，就必须将自己的职务进行提升，单纯依靠自身业务能力很难提升薪酬。但是，由于职位提升的途径较难，薪酬的激励性质不断被弱化，不能发挥出稳定人才的作用，使得企业出现人才不断流失，创新技能逐渐变弱、业绩下滑等问题。宽带薪酬制度是以岗位为基础，更加关注员工的能力提升、职业导向和成长空间等，并不断进行改进。

一、岗位分析是职位层级设计的基础

（一）岗位分析

薪酬体系的建立离不开岗位，它反映了员工的工作性质、任务、责任、相互关系和员工的知识和技能等各个方面。在设计岗位的过程中，对岗位进行分析是基本的工作，但是宽带薪酬体系中的职位级别是基于职位、个人能力的需求和提升、职业规划和人才定位等方面进行延伸和分析的。岗位分析主要是经过系统的调查和分析，用具有科学性的方式系统描绘工作的内容、责任等[1]。

（二）任职条件的确定

按照岗位分析的各种因素，制定员工实现工作任务的具体要求，其中主要有《岗位说明书》，主要包含了岗位的基础信息和工作中的根系，以及岗位职责、上岗条件、考核制度等主要内容。在这些内容中任职条件是上岗工作的根本要求，包含了员工的文化水平、专业能力和技术知识、工作经验、培训需求、持证情况等各方面的条件。并且《岗位说明书》的出现就相当于创建了上岗能力的基础模型，能够为后续的员工招聘、绩效考核等提供任职条件，并制定出最终的定岗、定员、定薪的基础。

（三）岗位价值排序

岗位价值的直接体现就是员工收入分配的差异性，它是薪酬制度的根本任务，并且也是最困难的任务，能够对今后的人才建设和人力资源策略产生严重的影响。岗位价值应该突显企业内部业务的主要分类和辅要分类、企业的发展需求和人力资源市场使用的紧缺度等。如果创建了岗位的建设和任职需求，就能展开岗位价值排序，还能按照企业生产运行业务模块的区分设置权重比例，在相同模块的岗位设置多维对比的排序方法，取得岗位价值的具体系数，产生岗位价值排序表。

二、职级及层级设计

（一）职位职级设计

我们可以在岗位价值排名的基础上，按照系数的排序得出最大和最小值之间的差，利用得到的差值安排职业级别，这样可以从整体上把全部岗位对应到相应的职位职级中。并根据劳动市场收益的指导价格与企业的薪酬预算来判断职级收入的差异是否具有合理性，如果不合理则应该加、减职级的数量；如果合理，就应该利用相邻的两个职级岗位进行比较，是否具有岗位相似的疑问。在这个行为中，应该进行反复的分析和比较，并设置具有合理性的职级分布。与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬体系中的职位和职级被大大压缩，能够减少由于职位频繁调动而产生的相关工作量，它也能够处理传统薪酬体系中某些岗位差异化的冲突，但新岗位不可避免的会形成新旧薪酬制度中薪酬收入差异性的对比[2]。

（二）职位层级设计

落实职级的建设之后，在能够确定的岗位价值里根据岗位价值系数将相同职级的岗位划分为若干类，每类岗位对应相应的宽度级别。可以按照人才渠道创建规划、企业成本估算、社会经济发展速率预算等成分来实施层次设定，明确科学合理的岗位宽带薪酬职位职级系数，是整个宽带建设的重要部分。

（三）职位与层级的相互影响

在宽带薪酬制度中，对于职级的建设应该充分考虑岗位的职责，并且对于层级的设定应该对员工个人能力和上升空间进行考虑。职级和层级的建设具有一定关系，也有约束性质。在宽带薪酬系统中，每个职级里的带宽与对应层级在不一样职位中间具有重叠，因此每个职级里最高层的数值通常都会比最低层级的值高得多，这样的情况会出现一种现象，一个在普通岗位的职员，因为其具有专业的知识和技能，通过评价和鉴定，在其职位不能得到提升的同时仍然能够通过职位层级晋升得到更加良好的待遇。开拓了职员的薪酬增长空间，鼓励员工持续提高自身技能和素养，这就是宽带薪酬重要的核心因素。

（四）薪点值的辅助作用

薪酬制度的建立能够有效固定各个岗位和对应职级的收入数量，在外部因素产生变化的过程中，对设置的数额实施调整，在不破坏原分配关系的同时对设置的数额实施调整。在企业经营良好时薪酬总额支出增加，在劳动市场需求急切时，利用加大薪点值的方式完成薪酬的提高。

三、影响职位及层级设计的因素

企业员工取得薪酬通常有两种心态：（1）劳动所得；（2）具有激励作用的个人价值展现。对于企业来说，支付一定的人工成本所收获的效益是否达到预估，与薪酬制度的策划有直接联系。薪酬制度的科学合理设计对于企业的利益和员工具有直接影响。

（一）岗位能力模型

岗位分析的完成能够产生岗位技能的模型，这是在工作职责需求和业务流程控制的基础上，评价工作质量的关键，形成岗位任职评价表，对想要认知的人员实施能力的评估，并对估算的结果实施处理，形成固定的能力评估模式。其主要的形成是对任职人员的学历水平、工作经验、年龄等各方面进行综合评估，并设置相应的条件，这是对薪酬制度创建具有关键影响的因素，对企业中员工的职业发展和建设具有指引作用，并且岗位能力模式具有薪酬分配的合理性[3]。

（二）岗位价值系数

通常岗位价值系数都是通过薪酬分配体现的，岗位价值重要的因素就是职责和能力模式，并且岗位价值系数是最能展示出薪酬制度公平的因素。

四、宽带薪酬的积极作用及运行中的问题

（一）宽带薪酬体系的积极作用

在以往的薪酬制度中，薪酬主要和岗位、职务具有直接关联，就算员工的个人能力具有良好的水平，只要其职位没有改变，岗位薪酬也不会提升。在宽带薪酬制度中，即使员工的职位没有发生改变，但在相同薪酬宽带中，员工个人能力突出可以得到薪酬的提升。因此，在薪酬制度中，员工更愿意主动提升自己能力，关注自己综合素质的持续增长，展现了对员工个体的关注和尊重，并且也规避了因为争夺高薪酬职位而形成的员工内部矛盾。

（二）宽带薪酬体系使用过程中的问题

宽带薪酬的主要意义是扩大员工薪酬晋升空间，能够有效鼓励员工综合素质得到持续的提升。宽带薪酬主要关注员工绩效和能力的提高，当两者得到加强时，也将面对团队内部配合的问题，因此，宽带薪酬具有员工行为趋同的取向，需要在考核和晋升体系中进行严格的控制[4]。

五、结论

企业宽带薪酬体系的创建是一项极为复杂的系统工程，它并不是单一的活动，体系的优化和革新必须在实践中进行反复完善和调整，才能慢慢形成薪酬体系的公平。具有科学性质的薪酬体系必须跟良好的绩效管理相互结合，给员工充足的成长空间，稳定团队，推动企业绩效的不断提高，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]蒋艳，段丽娟，樊朝凤，等.护理宽带薪酬结构体系研究[J].中国医院，2019，23（3）：61- 63.

[2]骆弘.基于差异化聚焦经营战略下的S公司宽带薪酬体系的优化和提升[J].上海化工，2018，43（7）：49- 51.

[3]王可欣.基于岗位价值评估的宽带薪酬体系设计[J].石油人力资源，2018（3）：18- 27.

[4]罗爱文.浅谈企業宽带薪酬体系中职级层级的设计[J].管理观察，2016（21）：45- 47.